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01、了解招聘的需求

首先HR得了解用人部門(mén)的工作量、工作內容，是否真的需要和有必要招人。千萬(wàn)不要聽(tīng)用人部門(mén)說(shuō)要招就招。

在與用人部門(mén)溝通前，首先收集、整理、分析你所掌握的部門(mén)信息。

部門(mén)目前的人員梯級是如何的，分布如何，最近發(fā)生了什么事。領(lǐng)導者的風(fēng)格是如何的？整體的部門(mén)氣氛如何？

為何突然要招聘這樣的崗位，招聘這個(gè)崗位的原因是什么。如崗位人員離職、人員變動(dòng)、業(yè)務(wù)增加、新開(kāi)業(yè)務(wù)或其它種種原因。

02、了解招聘的內容

作為HR，首先要了解用人部門(mén)為什么想要招聘這樣的人，而這樣的人為何需要這樣的能力？如果缺少這樣的能力會(huì )如何？最嚴重的程度又是怎么樣的呢？

還得了解招聘崗位的信息內容，需要做什么，能力是怎樣的，對候選人有一個(gè)怎樣的要求，得到一個(gè)怎樣的效果。

了解清楚之后，再跟用人部門(mén)確定招聘內容。

03、了解市場(chǎng)招聘情況

咱們在跟用人部門(mén)確認招聘需求及招聘內容之后，還得了解一下市場(chǎng)該崗位的招聘情況。

對比外部市場(chǎng)情況即外部招聘市場(chǎng)對于這樣的崗位，人員流動(dòng)情況如何？薪酬要求如何？人員特性如何？人員分布區域如何等。

04、結合公司招聘情況

俗話(huà)說(shuō)“多大的口吃多大的餅?！?

咱們得清楚公司的整體情況，平均薪資是多少，接下來(lái)的發(fā)展戰略中這個(gè)崗位能否帶來(lái)客觀(guān)的收入，可以給到的薪資是多少（范圍），對這個(gè)崗位有什么福利及要求等等。

我們要結合公司的情況、對崗位的需求、薪資的要求等等去明確崗位所需候選人畫(huà)像。

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