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據調查，超過(guò)94％的員工希望他們的經(jīng)理能對他們的工作實(shí)時(shí)反饋，而不是等到年底。這也不難理解，為什么越來(lái)越多的公司選擇取消年度績(jì)效評估。

但年度績(jì)效評估也并非毫無(wú)意義。它提供了一個(gè)宏觀(guān)視圖，可以讓我們對全公司的績(jì)效及敬業(yè)情況一目了然。如果有某一個(gè)部門(mén)或項目小組的評估結果突出，我們則可以將他們作為標桿，可重點(diǎn)研究他們取得好成績(jì)的背后，做了什么，同樣也適用于表現不夠好的部門(mén)，去發(fā)現并解決問(wèn)題。

這只是年度績(jì)效評估的其中一個(gè)好處，也不是唯一一個(gè)。要發(fā)揮出它的*大作用，關(guān)鍵在于，要在一個(gè)績(jì)效年里不斷回顧，實(shí)時(shí)評估，而不是僅僅在年底進(jìn)行打分。

那么，通過(guò)績(jì)效評估，HR可以為公司做點(diǎn)什么呢？

找出高分員工，填補人才缺口

在年度績(jì)效評估結束以后，找出那些評估結果始終為“高于預期”的員工，這些是您不想失去，而且千方百計要留住的員工。因此您應該與他們一起規劃他們的職業(yè)道路，并確保他們在公司能夠看到自己的未來(lái)；他們已經(jīng)擁有哪些能讓他們發(fā)光的技能？他們還需要提升哪些技能？

為這些高績(jì)效員工制定計劃，既可以學(xué)習新技能，同時(shí)也可以利用現有的技能來(lái)幫助公司業(yè)務(wù)。與他們溝通，讓他們知道自己擁有很大的潛力，你會(huì )隨時(shí)準備好為他們的工作及職業(yè)生涯提供支持，而這同時(shí)也能帶來(lái)業(yè)務(wù)增長(cháng)。

借助人才管理軟件會(huì )幫助你實(shí)現更好的人才管理：系統根據評估結果，自動(dòng)生成報告，人才缺口、待追蹤目標等，一目了然。同時(shí)還可以設置提醒，告訴員工需要提高對哪些技能的關(guān)注，縮減技能差距。

在分析績(jì)效評估結果時(shí)，我們會(huì )傾向于關(guān)注高潛力員工（當然這是應該的），但這并不意味著(zhù)其他剛好滿(mǎn)足其職位要求的員工不具備潛力。

如第一點(diǎn)中所提到的，注意觀(guān)察每個(gè)員工的技能現狀及要求。如果一個(gè)員工在兩個(gè)分類(lèi)中為“高于期望”，在另外是個(gè)類(lèi)別中為“滿(mǎn)足期望”，那么我們應該如何利用他們“高于期望”的技能呢？這是否說(shuō)明我們應該重新規劃崗位設計，將合適的人放到合適的位置？

HR需要了解每個(gè)部門(mén)對該部門(mén)員工技能的要求，借助工具，分析員工技能掌握情況。經(jīng)理們可以只關(guān)注本部門(mén)員工，但HR需要掌握全公司員工的績(jì)效情況。如果一個(gè)員工在其他崗位可以帶來(lái)業(yè)務(wù)增長(cháng)，沒(méi)有理由把他留在原來(lái)的崗位。

當我們探討人才管理時(shí)，唯一不變的是，公司的需求會(huì )在未來(lái)一年發(fā)生變化，例如：公司在擴招還是縮減人員？是否有新法規會(huì )影響公司業(yè)務(wù)？無(wú)論如何，變化一直都會(huì )發(fā)生。通過(guò)查看年度績(jì)效評估，HR可以識別關(guān)鍵技能以及如何提前制定計劃來(lái)應對這種技能差距。

除此之外，績(jì)效評估結果能幫助你完善培訓體系，也能為精準招聘做好準備。你會(huì )更了解公司需要招聘擁有哪些技能的人才，如果沒(méi)有績(jì)效評估結果作為參考，我們無(wú)法找到合適的人才。

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