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人力資源研究

什么才是能夠幫助企業(yè)判別和選擇出能真正衡量績(jì)效和HR功能有效性的關(guān)聯(lián)度更高、更有意義的指標？

是時(shí)候再次認真地考慮一下什么是可以在企業(yè)中被用來(lái)衡量績(jì)效的最佳HR標準了。在討論相關(guān)細節之前，先讓我們來(lái)看看大多數企業(yè)在制定和執行HR指標時(shí)最容易犯的兩個(gè)主要錯誤。

我認為HR經(jīng)理們在某個(gè)空間范圍內制定和執行HR標準時(shí)犯的最普遍的錯誤是這些HR標準大部分無(wú)法與商業(yè)績(jì)效掛鉤。不容易被理解以及無(wú)法受到高層管理者的重視。高級HR經(jīng)理人們在制定HR指標時(shí)常犯的第二個(gè)錯誤是制定和遵循那些很難保持的指標。我認為應該用來(lái)衡量和遵循的HR指標不應超過(guò)10個(gè)。

下面是一些你也許想要運用在企業(yè)中的最佳HR指標的建議。

01

總體勞動(dòng)力生產(chǎn)率

從整體上衡量HR成功與否的最好工具是勞動(dòng)力生產(chǎn)率，這里最關(guān)鍵的是持續改善員工成本（工資、福利和總體HR花費）與總體企業(yè)收入之間的比率。這個(gè)范疇的指標包括：

1.勞動(dòng)力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。每1美元收益/利潤所花費的人工成本數額的變化（與去年相比）。

2.增長(cháng)的勞動(dòng)力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價(jià)值（在今年與去年之間）。

3.通過(guò)去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)（投資回報率）的結果來(lái)評價(jià)整體HR的價(jià)值影響（用貨幣數額體現）。

02

員工招聘

管理者通常在招聘上對HR期望*大。下面是一些可以用來(lái)評估招聘有效性的簡(jiǎn)單指標：

1.新入職一年以?xún)葐T工的離職率。

2.新入職員工的績(jì)效考評分數的平均值（與去年相同崗位對比）。

3.管理者對新入職員工的滿(mǎn)意度（對受雇員工的管理者開(kāi)展的調查；與去年的平均結果作對比）。

4.在管理和高級崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5.關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來(lái)的價(jià)值影響（用貨幣數額體現）。

03

員工敬業(yè)度

員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率*大化時(shí)不至于濫用或透支員工。員工敬業(yè)度與員工生產(chǎn)率都很重要，很多研究都表明了員工敬業(yè)度對于生產(chǎn)率和企業(yè)成功的影響。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時(shí)獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應該受到獎勵。這個(gè)范疇的指標包括：

1.每天“期望來(lái)上班”的員工比例（從調查結果中得出）。

2.聲稱(chēng)自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰性和興奮度，特別的學(xué)習和成長(cháng)，認可和獎勵，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調查結果）。

04

員工保留

這個(gè)環(huán)節包括以下幾個(gè)指標：

1.整體的員工離職率（不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標）。

2.關(guān)鍵崗位上的基于績(jì)效的離職率（所謂基于績(jì)效的離職率是指那些高績(jì)效的員工的離職比起平均績(jì)效的員工的離職要得到更多的權重，而低績(jì)效的員工的離職則正好反之）。

3.關(guān)鍵崗位上的可預防的離職率（通過(guò)開(kāi)展離職調查以確認個(gè)體離開(kāi)企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

4.關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響（用貨幣數額體現）。

05

薪酬福利

相對于運用統計方法來(lái)測定薪酬的公平性，我更推薦通過(guò)對員工感知的薪酬公平度（對比工作期望）進(jìn)行調查。

1.產(chǎn)出1美元的收益會(huì )在員工薪酬和福利上耗費多少錢(qián)的成本（這個(gè)指標可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對比）。

2.對自己的薪酬感到滿(mǎn)意的員工比例（通過(guò)對員工關(guān)于獎勵和企業(yè)期望的滿(mǎn)意度進(jìn)行調查得出）。

3.在績(jì)效考評中被列為高績(jì)效員工的比例以及因為職務(wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

4.因為類(lèi)似薪酬方面的原因而離職的高績(jì)效的員工的比例（運用一個(gè)郵件調查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績(jì)效者的比例）。

06

培訓與發(fā)展

除了常規的衡量每年有多少員工受到培訓和有多少員工參與了內部和外部的培訓計劃這些指標，企業(yè)需要更多關(guān)注于管理者和員工認為的最有效的培訓類(lèi)型：在職培訓。下面是一些例子：

1.對在職學(xué)習，成長(cháng)和發(fā)展計劃安排和工作輪換感到滿(mǎn)意的員工比例（對員工進(jìn)行調查）。

2.對公司提供的學(xué)習和成長(cháng)機會(huì )感到滿(mǎn)意的員工的比例（對員工進(jìn)行調查）。

3.認為自己的專(zhuān)業(yè)知識處在前沿領(lǐng)域的員工的比例（對員工進(jìn)行調查）。

4.把出色的培訓機會(huì )列入接受這份工作的3個(gè)主要理由的新入職員工的比例（通過(guò)讓新入職員工對接收這份工作的各個(gè)因素進(jìn)行排名來(lái)進(jìn)行調查）。

07

員工關(guān)系

在員工關(guān)系領(lǐng)域的指標主要是分析績(jì)效不佳的員工是否能迅速的改進(jìn)績(jì)效或者在一年內被除名。

1、聲稱(chēng)自己有個(gè)壞老板的員工的比例（基于員工調查，將今年的比例與去年對比）。

2.一年內被列為低績(jì)效層級的管理者和員工的離職比例。

3.低績(jì)效員工參與績(jì)效管理計劃的比例。

4.管理者對HR在員工關(guān)系上對改善團隊生產(chǎn)率的滿(mǎn)意度（對管理者進(jìn)行調查）。

如果提升到人力資本的話(huà)，有以下5大衡量指標：

人力資本投資回報率

公式：人力資本投資回報率＝營(yíng)業(yè)收入－［營(yíng)業(yè)費用＋（薪酬成本＋福利成本）］／（薪酬成本＋福利成本）

指標描述：展示人力資本投資與生產(chǎn)力與利潤率之間的關(guān)系。該指標是以企業(yè)稅前利潤減去員工的薪酬成本和福利成本后再除以員工的薪酬成本和福利成本計算而來(lái)。

員工平均營(yíng)業(yè)收入

公式：?jiǎn)T工平均營(yíng)業(yè)收入＝營(yíng)業(yè)收入／全職員工數量

指標描述：關(guān)注每位員工創(chuàng )造的營(yíng)業(yè)收入，是衡量生產(chǎn)力的基本方法

員工平均利潤

公式：?jiǎn)T工平均利潤＝（營(yíng)業(yè)收入－營(yíng)運費用）／全職員工數量

指標描述：將企業(yè)的稅前利潤與每一位全職員工結合起來(lái)。該指標同時(shí)反映了生產(chǎn)力于費用控制的情況。

人力成本占營(yíng)業(yè)收入比例

公式：人力成本占營(yíng)業(yè)收入比例＝（薪酬成本＋福利成本）／營(yíng)業(yè)收入

指標描述：關(guān)注薪酬成本與福利成本占營(yíng)業(yè)收入的比例。該指標提供企業(yè)的薪酬與福利的深入信息。如企業(yè)結合一段時(shí)間的數據進(jìn)行分析，企業(yè)就能獲悉其對人員的投資中獲得的匯報是增加還是減少。

自動(dòng)離職率

公式：自動(dòng)離職率＝自動(dòng)離職總人數／總人數

指標描述：關(guān)注員工自動(dòng)離職的比例。高的人員流動(dòng)率可能會(huì )影響企業(yè)的穩定性，利潤等。

作為HR，建議您重點(diǎn)關(guān)注的以下5個(gè)指標：

1）關(guān)鍵人才引進(jìn)達成率:達成率＝到位人數/需求總數；

2）關(guān)鍵崗位干部?jì)渎?儲備率＝實(shí)際儲備數/編制人數；

3）關(guān)鍵崗位干部任職合格率:全格率＝勝任的人數/總人數；

4）關(guān)鍵人才流失率:流失率＝流失人數/總人數；

5）人力成本的有效性:有效性＝年末在職人數人力成本/人力總成本

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