国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

1.“看前”充分準備

HR經(jīng)常犯的一個(gè)錯誤就是接到招聘任務(wù)后，埋頭苦干，陷入繁瑣的、事務(wù)性的漩渦中，最后招了錯誤的人還被老板罵。

方向大于努力，你有沒(méi)有想過(guò)，其實(shí)并不是你的招聘能力不行，而是你前期的準備工作沒(méi)有充分。

首先，我們要明確招聘崗位對人才的需求，包括任職資格、崗位權責利等，再根據這些標準，評估求職者簡(jiǎn)歷的匹配度。

其次，充分了解用人部門(mén)的選人習慣，尤其是通過(guò)溝通交流去觀(guān)察這些部門(mén)內表現優(yōu)秀的員工，他們身上有都有什么共性。

最后，做好面試前的預篩選。

為了提高招聘效率與選人的準確性，HR在面試前有必要通過(guò)電話(huà)交流、在線(xiàn)測評等方式進(jìn)行一次預篩選。例如公司要實(shí)行996工作制，求職者非常抵觸加班，那么即便因為某些因素將其“騙過(guò)來(lái)”，終究也無(wú)法長(cháng)久。

2.“看中”明察秋毫

做過(guò)招聘的都有體會(huì )，求職者的動(dòng)機、性格等這些冰山下的部分最難把握。如何在面試過(guò)程中看到求職者最真實(shí)的一面，精準判斷其勝任力，還是首推STAR法：

Situation（情景）：

指當時(shí)的情況怎樣，背景是怎么樣的；

Task（任務(wù)）：

指的是工作，具體是做什么的，是什么樣的角色；

Action（行動(dòng)）：

指對當時(shí)的情況有何反應，具體采取了什么行動(dòng)；

Result（結果）：

當時(shí)的結果如何，產(chǎn)生了什么樣的反饋？

我發(fā)現平時(shí)很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好，原因就是無(wú)法控制自己的人性，主觀(guān)傾向性嚴重。

方法用對了，才有可能招到對的人。

3.“看后”調查論證  

“春眠不覺(jué)曉，簡(jiǎn)歷來(lái)騷擾。面試自薦中，忽悠知多少?！?這首打油詩(shī)體現了HR對求職者提供虛假信息這一現象的無(wú)奈。

作為招聘的輔助工具，背景調查在降低錄用風(fēng)險方面發(fā)揮很重要的作用。如果HR無(wú)法做到全覆蓋，那至少對關(guān)鍵性崗位、中高層崗位與面試過(guò)程中有重大疑問(wèn)的人得開(kāi)展背調。

背調通常有電話(huà)了解、書(shū)面函調、實(shí)地考察、人脈打聽(tīng)等形式，主要為了驗證求職者的工作經(jīng)歷、離職原因、薪資待遇、職業(yè)道德、人際關(guān)系、有無(wú)簽訂競業(yè)限制協(xié)議等情況。

總結起來(lái)，HR招人容易，但要招對人卻真的很難。

有人抱怨選人這件事，光靠HR的專(zhuān)業(yè)能力也沒(méi)用；那我想說(shuō)，身為HR，至少你得要盡人事，然后才能聽(tīng)天命。

招錯人的苦，做過(guò)HR的其實(shí)都懂。因為企業(yè)的發(fā)展必然是建立在選對人的基礎之上，人錯了，事也會(huì )跟著(zhù)錯。

有位CEO曾說(shuō)，評價(jià)一個(gè)企業(yè)的管理水平如何，要看其用人水平。那么我以為評價(jià)一個(gè)HR的能力如何，則首先要看其選人的能力。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）