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01

企業(yè)需求分析

開(kāi)展招聘工作的第一步就是企業(yè)分析，有哪幾個(gè)崗位招人，招多少人，想找什么樣的人。

HR在用人部門(mén)提出用人需求的時(shí)候，想到了一系列需要了解的關(guān)鍵問(wèn)題需要同老板、各個(gè)部門(mén)做好溝通工作，了解具體需求。

比如這個(gè)需求怎么產(chǎn)生的，是在新業(yè)務(wù)產(chǎn)生？

是現有崗位人員無(wú)法勝任替換？

還是離職替補？

如果是新業(yè)務(wù)新思路和公司既定業(yè)務(wù)戰略和人力資源配置是否相一致，滿(mǎn)足該需求是否需要增加崗位配置，增加崗位配置成本是否需要報批，相關(guān)需求提出人是否有決策用人的權限等。

如果是現有崗位人員不匹配，為什么不匹配，是否需要溝通、培訓和激勵，是否需要轉崗或是辭退？

提出需求后會(huì )不會(huì )有其它潛在影響？

離職替補，重新替補的崗位要求有沒(méi)有新的變化。

如果長(cháng)期沒(méi)有招到位，崗位需求是否有新的變化。

02

企業(yè)條件分析

招聘是企業(yè)與人才的雙向選擇，企業(yè)希望招到優(yōu)秀的人才，同時(shí)人才也希望找到適合自己的平臺。

企業(yè)就是“商品”，求職者會(huì )根據自己的條件、企業(yè)的條件做出選擇。

所以企業(yè)需要對自己條件分析，吸引人才的砝碼有多少。

企業(yè)在招聘中的砝碼有薪資福利、職位待遇、公司規模、發(fā)展前景、公司品牌、老板魅力、地理位置等。

企業(yè)有多大砝碼，就吸引多大能力的人才。

企業(yè)在招聘中認清自己的定位，根據自己的條件，尋找相對應的人才。

03

職位要求分析

在進(jìn)行招聘前，做好職位分析是很有必要，你才能清楚什么樣的人才具備什么樣的素質(zhì)和能力才能勝任工作。

職位要求分析一般分析知識、技能、經(jīng)驗、自我認知、社會(huì )角色、動(dòng)機、工作條件等。這些都是一個(gè)職位的要素要求：

比如說(shuō)銷(xiāo)售崗位，它比較重要且基礎的職位要素就是進(jìn)取心、目標意識、善于同人交往、溝通能力強、抗壓力強；

比如技術(shù)崗位的職位要素，是操作能力強、善于發(fā)現、愛(ài)好鉆研、學(xué)習能力強、善于解決問(wèn)題，有的崗位會(huì )在人際交往能力方面做出要求。

對于職位需求分析，企業(yè)是需要用人部門(mén)參與，共同制定職位說(shuō)明書(shū)。

職位說(shuō)明書(shū)是基本要求，實(shí)際工作中還要考慮業(yè)務(wù)發(fā)展和人員結構搭配。

比如業(yè)務(wù)處于新業(yè)務(wù)還是成熟業(yè)務(wù)，不同階段崗位需求不一樣。

人員性格匹配，內向與外向結合。

團隊的人才梯隊建設，工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)、人際關(guān)系、氛圍互補。

工作內容要明確，才能知道具體需要什么樣的人，職位的上下級關(guān)系要明確，新進(jìn)的人員是由誰(shuí)來(lái)指導、匯報工作。

04

行業(yè)狀況分析

企業(yè)在招聘前，除了對自身內部評估外，還要對整個(gè)行業(yè)狀況分析。

調查同行業(yè)同等崗位的待遇情況和競爭情況，以同行業(yè)同類(lèi)公司的標準為基礎設定自己標準。

認清人才競爭狀況，依據行業(yè)背景去評估人才價(jià)值，設定標準條件。

對于行業(yè)競爭比較激烈的人才，企業(yè)先下手為強，想辦法把人才吸引到自己的門(mén)下。

05

市場(chǎng)環(huán)境分析

企業(yè)要仔細去分析人才市場(chǎng)，清楚知道自己需要的人才在市場(chǎng)上的供給是否充足。

當人才市場(chǎng)供給不足，兩方面原因：

一是同行業(yè)競爭者比較多，人才競爭激烈，人才稀缺，那么企業(yè)就分解崗位要求，多一些選擇，或者降低人才標準，把眼光轉移到那些具有發(fā)展潛質(zhì)，能夠通過(guò)后期培養成為優(yōu)質(zhì)人才的候選人身上；

二是由于是新興行業(yè)，市場(chǎng)沒(méi)有現成可用人才，那么可以招進(jìn)有潛質(zhì)、學(xué)習能力強的，對其進(jìn)行培養。

06

公司管理風(fēng)格分析

在招聘中，分析公司的管理風(fēng)格，比如部門(mén)的性格特點(diǎn)和候選人的匹配度是很有必要的。

老板是企業(yè)文化、企業(yè)理念的縮影，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格和價(jià)值觀(guān)，在很大程度上是受老板風(fēng)格影響的。

老板影響部門(mén)，部門(mén)影響員工，部門(mén)的氣氛體現公司的氛圍，體現公司的企業(yè)文化，公司是什么樣的文化就會(huì )在選擇候選人上有聯(lián)系。

比如華為的“狼性文化”，給人感覺(jué)是強勢、更有沖擊力；

而中興的文化是“劃水的鴨子”，上面不動(dòng)，下面在拼命劃，給感覺(jué)更實(shí)在、穩當。

兩家公司的文化管理風(fēng)格不同，對招聘的需求也不同。

所以在招聘除了考慮候選人能力，還要分析公司的管理風(fēng)格。

07

總結

招聘需求分析對整個(gè)招聘工作來(lái)說(shuō)非常重要，它對招聘工作的整個(gè)流程起到引導作用，是招聘開(kāi)展前最基礎的準備。

進(jìn)行招聘需求分析，才能找到適合公司的人才，而不是被動(dòng)接收招聘需求。

做招聘，應該按照更加細致、專(zhuān)業(yè)的程序進(jìn)行。

從公司經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)方面了解公司的發(fā)展，對公司所處行業(yè)進(jìn)行深入分析，以便進(jìn)行需求人才的范圍進(jìn)行定位。

然后對公司的產(chǎn)品、用戶(hù)、運營(yíng)模式進(jìn)行深入了解，熟悉公司業(yè)務(wù)，在此基礎上對公司職位需求的信息進(jìn)行梳理，形成準確的人才需求目標，并通過(guò)人才地圖工具及時(shí)進(jìn)行人才儲備和管理。

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