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1.說(shuō)服前的準備工作

（1） 協(xié)助用人部門(mén)提出盡可能合理準確的職位需求。

（2） HR盡可能地了解業(yè)務(wù)，才能知道為什么需要這個(gè)人，需要什么樣的人，以及這個(gè)人來(lái)了之后，能夠給部門(mén)、給公司帶來(lái)點(diǎn)什么。

（3） 明確地總結公司和招聘崗位的優(yōu)勢，可以是薪酬福利、發(fā)展空間、職業(yè)規劃等等，這些都是在未來(lái)和其他家的Offer進(jìn)行PK時(shí)的核武器，必須事先就準備好。

（4） 對用人部門(mén)或者老板的預期進(jìn)行預先管控。

（5） 了解市場(chǎng)行情、薪資行情，知道自己公司所處的位置。

2.了解猶豫的原因

首先，在說(shuō)服候選人之前，我們得弄清楚一件事，那就是候選人為什么會(huì )猶豫不決：

（1） 老東家挽留

正常情況下，讓HR費盡心思招攬的候選人，其老東家也是舍不得放走的。所以當老東家挽留的時(shí)候，候選人就會(huì )猶豫，尤其是對老東家有一定感情的。

（2） 有其他選擇

當優(yōu)秀人才釋放出跳槽意向時(shí)，向他拋出橄欖枝的企業(yè)一定不止你一家。這個(gè)時(shí)候候選人就會(huì )對比，當兩家企業(yè)條件不相上下時(shí)，選擇困難癥就會(huì )找上門(mén)。

（3） 其心有疑問(wèn)

公司發(fā)展情況如何？平臺怎么樣？?jì)炔咳穗H關(guān)系如何？個(gè)人發(fā)展空間怎么樣？老板性格如何？

這是優(yōu)秀候選人在選擇新企業(yè)時(shí)都會(huì )考慮的問(wèn)題。當你家在業(yè)內的名聲還沒(méi)那么響時(shí)，候選人心中的疑問(wèn)就會(huì )越多。

3.挖掘真正需求

其次，我們還要挖掘出候選人的真正需求。因為抓住其痛點(diǎn)的話(huà)，游說(shuō)過(guò)程就可能容易一些。

挖掘候選人需求先要確定候選人求職的職位及教育背景。

（1） 如果是基層專(zhuān)業(yè)人才或基層管理人才，需求點(diǎn)會(huì )比較低，薪資和發(fā)展通道設置好，問(wèn)題不大。

（2） 而中高層及技術(shù)層的需求則顯得多樣化和個(gè)性化：

“

1、薪資

2、企業(yè)所能提供的福利待遇

3、發(fā)展平臺

4、與直屬上級/老板的融洽度(換句話(huà)說(shuō)就是企業(yè)文化)

5、想要擁有配股

5、團隊的協(xié)作性

6、自己擁有的權限”

一般來(lái)說(shuō)，面試中高層最好是人資主管以上的人去面試會(huì )更好，一是以示尊重，二則不會(huì )因格局、閱歷、經(jīng)驗的差距被候選人帶著(zhù)走，三則能挖掘一些有用的資料供下一次復試人員參考。

同時(shí)，企業(yè)HR或老板一定要有清晰的意識：匹配和合適度高的人才是自己的菜，才是人才，而非越專(zhuān)業(yè)就越好。

4.引導候選人接offer

最后，高潮就來(lái)了，怎么說(shuō)服目標候選人接下offer：

（1） 用機會(huì )誘惑

一般而言，候選人會(huì )跳槽的原因之一可能是在老東家看不到未來(lái)，或者說(shuō)到了發(fā)展天花板，才會(huì )在外部尋求機會(huì )。

這種情況，HR可以告訴候選人，你家企業(yè)員工有很多機會(huì )，不論是個(gè)人的，還是團隊的：每個(gè)員工都能負責多項事務(wù)，并能管理多項業(yè)務(wù)職能，能學(xué)習多樣性的業(yè)務(wù)。

這意味著(zhù)，在和一目標候選人交談時(shí)，需要給他/她描繪出公司未來(lái)的愿景（一個(gè)在未來(lái)可以讓他/她運營(yíng)的公司），或者談?wù)勊?她有可能喜歡使用哪些其他技能（比如一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員也可以做技術(shù)支持工作，或是一個(gè)工程人員在設計方面也有許多經(jīng)驗竅門(mén)）。

（2） 用事業(yè)誘惑

每個(gè)人都希望自己能成就一番事業(yè)，而不僅僅是打工，尤其是加盟初創(chuàng )公司的人（如果你是初創(chuàng )公司的HR，那就更容易用這個(gè)說(shuō)服候選人了）。

HR可以多跟候選人聊一聊企業(yè)正在進(jìn)行的項目，正在著(zhù)手解決的問(wèn)題，只要能激起他們的興趣，并讓他/她看到希望，那么他們就有可能加入你家公司。

（3） 用團隊誘惑

上班族的絕大部分時(shí)間都是在辦公室內度過(guò)的，如果讓候選人了解和他/她一起工作的人都是一些充滿(mǎn)智慧和樂(lè )趣的人，效果一定與眾不同。

當然，出色的團隊在許多類(lèi)型的企業(yè)中都能找到，所以，HR的在面試階段就把團隊特色展示給候選人。

除了正式的面試以外，HR也可以和候選人出去喝一杯，或一起吃個(gè)晚飯，喝個(gè)咖啡。

這樣在一種更輕松的環(huán)境下，可以更多的了解彼此，確定他們有機會(huì )可以和團隊中不同的成員都見(jiàn)見(jiàn)面。

（4） 用老板誘惑

因老板加盟，因領(lǐng)導離職的情況不少，這也是很多優(yōu)秀候選人的擔心之一，萬(wàn)一跟錯了老板怎么辦？

所以，HR可以想辦法不著(zhù)痕跡地告訴候選人自家老板有多么好，其未來(lái)上司有多么和藹。當然，人也可能懷疑你是自賣(mài)自夸的黃婆。

因此，對于特別想招攬進(jìn)來(lái)的候選人，HR可以讓老板跟他們聊聊天，直面接觸比側面告知的效果更好。

當然，這個(gè)方法僅限于于你家老板真的很好，而不是那種反而會(huì )嚇跑候選人的。

（5） 用薪酬誘惑

千錯萬(wàn)錯，高薪總不會(huì )錯！雖然很多候選人口上說(shuō)自己不是為了錢(qián)才換工作的，但其內心都希望薪資再上一層，畢竟沒(méi)人會(huì )嫌工資高。

不過(guò)，千萬(wàn)不要讓候選人感覺(jué)這高薪來(lái)得太容易了，不然就不值得珍惜了。

在薪資談判的時(shí)候，HR可以稍微猶豫一下，然后告訴對方，公司能給這個(gè)崗位的最高薪資（低于候選人的期望值），再轉話(huà)鋒，說(shuō)自己可以跟上面爭取一下。

（6） 用權利誘惑

權錢(qián)，都是好東西，估計不會(huì )有人主動(dòng)拒絕送上門(mén)的吧？（當然是合法的）

HR可以告知其加盟企業(yè)后，能獲得哪些權限和支持，尤其是老東家和其他企業(yè)沒(méi)有的權限更好明明白白地說(shuō)清楚。

當然，你費盡心思說(shuō)服候選人后，結果也許不那么如人意，也不必太過(guò)失望，因為選擇是雙向的。

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