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首先想和大家探討兩個(gè)問(wèn)題。

第一個(gè)問(wèn)題，什么是招聘面試流程？第二個(gè)問(wèn)題，HR面試過(guò)程中通常會(huì )問(wèn)求職者哪些問(wèn)題？

針對第一個(gè)問(wèn)題，回答大多是：我們的招聘面試分為X輪，通常持續X時(shí)間，第一輪是電話(huà)面試，確認基本情況；第二輪是HR初試，初步判斷候選人是否可以進(jìn)入復試環(huán)節；第三輪是用人部門(mén)復試，如果是中高級崗位，可能還有最后一輪高管終面，最終把關(guān)確認是否錄用。

每家企業(yè)招聘面試流程或有不同，但應該與上面描述的差異不會(huì )太大，大家覺(jué)得這個(gè)面試流程怎么樣？是完整的、有效的嗎？

或許只是從流程角度看，這個(gè)流程確實(shí)能夠完整地運轉下來(lái)，但是僅僅如此還不夠，這樣的流程恰恰缺少了最關(guān)鍵靈魂：流程源于分工，分工在于重點(diǎn)不同。

因此設計招聘面試流程，最關(guān)鍵的動(dòng)作在于做好分工，尤其是HR面試與用人部門(mén)面試的分工，也就是各自考察的重點(diǎn)是什么——這就是探討的第二個(gè)問(wèn)題，HR面試過(guò)程中通常會(huì )問(wèn)些什么？

通常接觸的，一般都是問(wèn)：介紹一下你的基本情況；介紹一下你之前的工作；為什么離職？對我們公司和這個(gè)崗位了解多少？期望薪酬最低是多少？諸如此類(lèi)。

很多面試官從來(lái)沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的面試培訓，面試問(wèn)題較為簡(jiǎn)單，不用費什么腦子，一通交流下來(lái)，覺(jué)得這個(gè)人只要形象看過(guò)得去、口才不錯能說(shuō)會(huì )道，沒(méi)有踩到明顯的雷區，就默認是過(guò)關(guān)的，進(jìn)入復試吧。

如果是這種情況，那么這一道面試流程可以說(shuō)是形同虛設了，所以今天我們一起來(lái)討論下HR在招聘面試流程中應當重點(diǎn)問(wèn)些什么。

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我的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)是：HR應當在面試過(guò)程中，重點(diǎn)針對冰山下的素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)。

不知道大家在工作中有沒(méi)有遇到過(guò)這些糟心情況：扯皮、推諉、甩鍋、數據作假、爽約……等等。我想大家在工作中或多或少都會(huì )遇到吧？

之所以會(huì )有這些糟心情況發(fā)生，難道是因為工作能力問(wèn)題嗎？有可能是，但能力絕對不會(huì )是主要原因，根源還是一個(gè)人對待工作的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題。

通常我們在招聘面試過(guò)程中所定義的選對人，意味著(zhù)能力符合要求，看上去比較熱情、積極、進(jìn)取即可。

但是對于價(jià)值觀(guān)這個(gè)真正決定工作能不能做得好、做得順、做得久的因素，往往非常忽視。

這也是為什么我認為HR更應當作為冰山下價(jià)值觀(guān)的把關(guān)者，因為價(jià)值觀(guān)一旦出問(wèn)題，輕則嚴重損害團隊士氣與文化，重則可能直接導致一個(gè)項目、一件工作的成敗。

接下來(lái)探討的問(wèn)題是，如何在招聘面試過(guò)程中判斷一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)呢？

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從我個(gè)人的實(shí)際工作來(lái)看，以下四點(diǎn)是非常重要的、需要在選人環(huán)節重點(diǎn)把關(guān)的：實(shí)事求是、責任心、自驅力以及抗壓性。

實(shí)事求是是做好一切工作的基礎；責任心可以理解為目標導向，不達成目標、不做到盡善盡美就不會(huì )放過(guò)自己；自驅力是通往這個(gè)目標的動(dòng)力，也是個(gè)人成長(cháng)、能力提升的動(dòng)力；抗壓性保證在通往目標的過(guò)程中，不會(huì )被壓折了。

具體需要怎么判斷呢？

首先一定是設計好問(wèn)題，而問(wèn)題設計的方法歸根結底是我們經(jīng)常強調的行為面試的邏輯，即從一個(gè)人過(guò)去做過(guò)什么、是怎么做的，來(lái)判斷這個(gè)人未來(lái)可能會(huì )做什么、可能是怎么做的？

而價(jià)值觀(guān)一定是通過(guò)具體行為體現出來(lái)的，畢竟江山易改，本性難移，腦子想一想、嘴巴說(shuō)一說(shuō)容易，真正去做的時(shí)候、真正面臨抉擇的時(shí)候，尤其是各種極端情況發(fā)生的時(shí)候，才是真正體現一個(gè)人價(jià)值觀(guān)的時(shí)候。

針對這四項素質(zhì)，我設計的問(wèn)題是這樣的：

實(shí)事求是：說(shuō)一件讓你自己覺(jué)得最糟心/最委屈的經(jīng)歷；

責任心：你覺(jué)得自己在上一份工作中，哪一件事情干得最漂亮/讓你最有成就感？哪件事情現在回想起來(lái)覺(jué)得自己當時(shí)干得并不完美，可以有更好的改進(jìn)？

自驅力：你通常下班之后會(huì )做些什么？（如果說(shuō)了讀書(shū)，繼續追問(wèn)最近在讀什么書(shū)，有什么印象深刻的觀(guān)點(diǎn)可以分享）

抗壓性：這兩年里讓你感到最焦慮的一件事情是什么？

覺(jué)得不好回答嗎？不好回答就對了。

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很多朋友也可能會(huì )有一個(gè)疑惑，覺(jué)得這樣的問(wèn)題是不是太空洞了一點(diǎn)？求職者想不到或說(shuō)不出來(lái)怎么辦？那這樣提問(wèn)不就沒(méi)有意義了嗎？

從問(wèn)題設計角度來(lái)說(shuō)，只要能夠同事滿(mǎn)足：針對特定素質(zhì)、針對過(guò)去行為、回答是開(kāi)放性的，再能夠結合對細節的追問(wèn)，問(wèn)題本身就是合格的。

拋出問(wèn)題之后，面試官需要在意的就是分析求職者的回答，就像高考試卷中的問(wèn)答題一樣，問(wèn)題就擺在那里，怎么寫(xiě)請各位考生自由發(fā)揮。

面試官就像閱卷老師一樣，只需要負責根據答案來(lái)評分，即使有意識地追問(wèn)，也是為了進(jìn)一步澄清細節、驗證真偽，而不是為了幫助你、引導你做出回答。

同一個(gè)問(wèn)題針對所有人都是公平的，說(shuō)不出來(lái)也是一種答案；說(shuō)不出來(lái)，要么是沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)這些極端情況，這項特性沒(méi)有被驗證過(guò)，要么是面試過(guò)程中不夠坦誠，要么就健忘或不善于反思復盤(pán)。而且接觸的人多了，聽(tīng)到的答案多了，自然也能判斷出真假好壞。

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