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一、員工入職風(fēng)險概述

所謂員工入職風(fēng)險，是指企業(yè)在完成員工招募后，求職者正式入職時(shí)所存在的有可能使企業(yè)蒙受損失的一系列風(fēng)險，是企業(yè)用工風(fēng)險的重要組成部分。員工入職是人力資源管理招聘模塊中的核心環(huán)節，建立完善的員工入職流程，有效地規避員工入職所帶來(lái)的風(fēng)險，是企業(yè)人力資源部門(mén)責無(wú)旁貸的工作之一。

縱觀(guān)我國各行各業(yè)成千上萬(wàn)的企業(yè)，真正能做到百分之百地規避員工入職風(fēng)險的，幾乎是不存在的，即便是大到幾十萬(wàn)人的航母型大企，也只是做得相對完善，把員工入職風(fēng)險降到最低限度而已，未必就是萬(wàn)無(wú)一失。我國大多數的企業(yè)，尤其是小微型企業(yè)，在員工入職風(fēng)險管控方面，都不是那么地完善，這中間有企業(yè)自身的原因，也有社會(huì )發(fā)展大環(huán)境的原因。

近幾年來(lái)，我國勞動(dòng)糾紛居高不下，折射出勞動(dòng)者維權意識越來(lái)越強，勞動(dòng)者在權益受到損害時(shí)，再也不像上世紀九十年代初那樣選擇忍氣吞聲委曲求全，而是選擇憤然反擊，申請勞動(dòng)仲裁、訴諸法律對簿公堂等，維護自己的合法權益。

二、員工入職風(fēng)險成因分析

由入職環(huán)節所引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，原因很多，有些是因為企業(yè)HR不懂勞動(dòng)法，不知道如何制定合法的規章制度，不明白在辦理員工入職時(shí)應填寫(xiě)哪些表單、作出哪些聲明或承諾，做到有效地規避風(fēng)險，致使企業(yè)處于高風(fēng)險狀態(tài)下運作；有些則是HR懂勞動(dòng)法，但由于一些主觀(guān)或客觀(guān)的原因導致企業(yè)不守法，給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險。

歸納言之，員工入職風(fēng)險產(chǎn)生的原因，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)管理層勞動(dòng)法意識不強

迫于市場(chǎng)競爭需要，我國大多數企業(yè)的管理層往往把主要的時(shí)間精力和各種資源都放在市場(chǎng)開(kāi)拓、技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品銷(xiāo)售等方面，對于企業(yè)后勤管理，常常是資源投入不足，在勞動(dòng)法方面，他們往往意識不強。甚至有些企業(yè)老板認為，后勤工作嘛，即使做得不那么盡如人意，也不會(huì )有太大影響，不會(huì )傷筋動(dòng)骨。正因為如此，企業(yè)管理層對勞動(dòng)法律法規沒(méi)有足夠的重視，企業(yè)內部缺乏合法的人力資源管理體系進(jìn)行植入和風(fēng)險管控，致使企業(yè)用工風(fēng)險居高不下。

（二）企業(yè)HR不了解勞動(dòng)法

我國龐大的企業(yè)HR從業(yè)者中，有很大一部分并非科班出身，既沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練，也沒(méi)有自學(xué)成才，不具備系統扎實(shí)的人力資源管理理論功底。在勞動(dòng)法方面，能夠有深度了解的并不多，一知半解者居多。

在HR六大模塊中，勞動(dòng)法不在其中，然而，對勞動(dòng)法的掌握卻是企業(yè)HR的基本功之一，勞動(dòng)法知識貫穿整個(gè)HR工作之中。事實(shí)上，懂勞動(dòng)法的HR在工作開(kāi)展中往往比較順利，他們在做決策之前，都習慣地把如何規避勞動(dòng)法風(fēng)險考慮進(jìn)去了，反之，不懂勞動(dòng)法的HR在工作中往往遇到較多的“障礙”，由于無(wú)從知道法律風(fēng)險的規避，以致埋下諸多風(fēng)險隱患。

（三）員工入職流程不完善

完善員工入職流程，全面書(shū)面化簽暑確認各種文件，是企業(yè)規避入職風(fēng)險的重要利器之一。在實(shí)踐中，有些企業(yè)沒(méi)有制定完善的員工入職流程，甚至連入職流程都沒(méi)有，HR人員在辦理新員工入職時(shí)，隨意性大，沒(méi)有章法，往往遺漏一些重要內容，導致入職風(fēng)險畸高，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)往往處于非常被動(dòng)的狀態(tài)，遭受損失難以避免。

此外，有些企業(yè)的員工入職流程其實(shí)還算不錯的，但是，問(wèn)題出在了執行上，HR為了避免“麻煩”，“減輕”工作量，往往有意無(wú)意地“忽略”入職流程規定的某些環(huán)節，沒(méi)有嚴格執行到位，該填的表格沒(méi)有填，該簽暑的文件沒(méi)有簽暑，導致風(fēng)險產(chǎn)生。

（四）員工入職審查不嚴

員工入職審查是入職流程的重要環(huán)節，其目的是通過(guò)審查新入職員工的信息，保證員工所提供信息和證件證書(shū)的真實(shí)性，防止員工弄虛作假，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。

入職審查不嚴是導致入職風(fēng)險畸高的主要原因之一。近年來(lái)，由于員工入職時(shí)提供了偽造學(xué)歷證書(shū)、虛構工作經(jīng)歷，甚至是借用他人身份證等導致的勞動(dòng)爭議案件層出不窮屢見(jiàn)報道，大部分案件的起因均為入職審查不嚴所致，忽略了一些重要細節，最終訴諸法律，使企業(yè)蒙受損失。

三、員工入職風(fēng)險的主要表現

基于上述分析，因員工入職環(huán)節所帶來(lái)的風(fēng)險，主要表現在以下幾個(gè)方面：

（一）沒(méi)有做入職體檢

在實(shí)務(wù)中，帶病入職者屢見(jiàn)不鮮。這里所說(shuō)的病，分為職業(yè)病和普通疾病。前者是指員工在入職本企業(yè)前，就已患了職業(yè)病或者疑似職業(yè)病。后者是指一般疾病，比如一些傳染性疾病。員工帶病入職，不但將給其他員工帶來(lái)威脅，同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險。

（二）沒(méi)有具體的錄用條件

錄用條件是指企業(yè)正式錄用員工的條件。根據法律規定，員工在試用期被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以與之解除勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，有些企業(yè)并沒(méi)有制定具體的錄用條件，員工入職時(shí)，企業(yè)只是口頭說(shuō)明了一下錄用條件，甚至連口頭都沒(méi)有說(shuō)，員工入職后工作了一段時(shí)間，企業(yè)認為其工作表現不佳，于是以“試用不合格”為由，單方面解除了勞動(dòng)合同。而員工則認為自己表現挺好的，不存在不合格，于是互相扯皮，勞動(dòng)爭議在所難免。根據勞動(dòng)法規定，仲裁機構或審判機關(guān)往往難為支持企業(yè)的主張，企業(yè)需承擔不利后果。

（三）沒(méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間，有三種情形，一是入職之前簽訂，二是入職之日簽訂，三是入職之后一個(gè)月內簽訂。第二種情形為常規情形，也是勞動(dòng)法立法者鼓勵企業(yè)作為的情形，第一種和第三種是補充情形。簡(jiǎn)單地說(shuō)，只要在不超一個(gè)月簽，都是沒(méi)有風(fēng)險的，不需承擔法律責任。

法律法規對沒(méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)，規定了處罰條款，即向員工支付二倍工資?？梢?jiàn)，不及時(shí)簽合同，是存在法律風(fēng)險的。筆者通過(guò)中國裁判文書(shū)網(wǎng)搜索得知，在我國勞動(dòng)爭議案件中，因未簽勞動(dòng)合同而判決企業(yè)向員工支付二倍工資的現象非常普遍。

（四）沒(méi)有簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議

保密協(xié)議是企業(yè)與員工簽訂的要求員工保守商業(yè)秘密的協(xié)議。競業(yè)限制是指員工離職后一段時(shí)期內不得從事與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品的企業(yè)去工作。在現實(shí)社會(huì )中，因企業(yè)未與掌握核心商業(yè)秘密的員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，導致企業(yè)商業(yè)秘密外泄，或者掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工離職后加入競爭對手企業(yè)，給企業(yè)造成慘重損失的例子，屢見(jiàn)不鮮。

除此之外，員工入職環(huán)節給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險還有很多，比如是否有做入職培訓、是否準確詳細地進(jìn)行了入職登記、入職手續是否健全、是否制定了崗位職責、是否出具了上家企業(yè)的離職證明，等等。有些風(fēng)險為顯性的，有些則是隱性的，這些風(fēng)險都給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)隱患。

四、員工入職風(fēng)險的防范對策

雖然入職風(fēng)險成因復雜并且表現多樣，但并非無(wú)法避免，企業(yè)可以通過(guò)一定的防范措施，提前做好風(fēng)險預防和管控，把問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。同時(shí)，風(fēng)險防范的方法方式也各式各樣，歸納言之，以下是幾種比較常用的防范對策：

（一）做好員工入職體檢，杜絕帶病入職

通過(guò)體檢，可以將患有嚴重疾病的人員篩選出去，保障企業(yè)的利益。入職體檢分為特殊體檢和普通體檢兩大類(lèi)，具體為：

1.特殊體檢。特殊體檢是相對特殊行業(yè)和特殊崗位而言的。特殊行業(yè)，比如食品生產(chǎn)企業(yè)，國家法律法規對從業(yè)人員的健康狀況是有特殊要求的，企業(yè)應按照法律規定對新入職的員工進(jìn)行相應的體檢，體檢合格的，方可上崗。特殊崗位，主要是指接觸職業(yè)危害的崗位。根據《職業(yè)病防治法》規定，員工從事有職業(yè)危害的崗位，企業(yè)應當給其做崗前、在崗和離職的職業(yè)健康體檢。企業(yè)應當按照法律規定操作，把已經(jīng)患有職業(yè)病或疑似職業(yè)病以及有職業(yè)禁忌的人員篩選出去，規避相關(guān)風(fēng)險。

2.普通體檢。對大多數企業(yè)、大多數員工來(lái)說(shuō)，既不是特殊行業(yè)，也不是特殊崗位，只需做普通體檢即可。我國法律法規并沒(méi)有對員工入職必須體檢做強制性規定，因此，企業(yè)可以要求員工做入職體檢，也可以不要求。然而，為了防止員工帶病入職，企業(yè)把入職體檢作為一項強制環(huán)節列入入職流程，可以有效地保障企業(yè)的利益。

（二）制定具體詳細的書(shū)面錄用條件

對于不符合錄用條件的員工，法律賦予企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的權利。然而，要規避違法解除的風(fēng)險，企業(yè)依據“不符合錄用條件”進(jìn)行解除勞動(dòng)合同的前提，是必須要有具體詳細的錄用條件。企業(yè)可以根據不同的工作崗位，制定不同的錄用條件。制定錄用條件，需要注意以下幾點(diǎn)：

1.錄用條件要具體、詳細。對錄用條件的描述，要清晰、可量化，不得模棱兩可似是而非。比如，提供虛假學(xué)歷的、虛假身份證的，為不符合錄用條件。

2.錄用條件需合法。錄用條件不得與法律法規相違背。比如，企業(yè)規定某崗位只招聘未婚的，一旦發(fā)現已入職的員工為已婚，則屬于不符合錄用條件。此定義違反國家有關(guān)職業(yè)歧視的規定，不可為之。

3.要讓員工簽名確認。錄用條件應在辦理員工入職手續時(shí)給員工簽名確認，或者發(fā)放給員工，并保留書(shū)面證據。錄用條件的書(shū)面載體，可以是單獨的錄用條件告知書(shū)，也可以寫(xiě)入勞動(dòng)合同文本，忌用口頭、電子郵件、微信等方式傳達。

（三）及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同及保密、競業(yè)限制協(xié)議

在實(shí)務(wù)中，有些企業(yè)招聘量不大， HR喜歡“攢“在一起簽勞動(dòng)合同，比如一個(gè)月簽一次。這樣其實(shí)很容易忘簽或漏簽。筆者建議，HR統一在辦理員工入職手續時(shí)一并把勞動(dòng)合同簽了，此舉的最大特點(diǎn)是可以最大限度地避免忘簽、漏簽。

若新入職的人員是即將要掌握企業(yè)商業(yè)秘密的人員，為防止企業(yè)商業(yè)秘密外泄和掌握商業(yè)秘密的人員離職后從事相同行業(yè)的工作，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，企業(yè)應與其簽訂相關(guān)保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。

（四）做好入職審查工作

對于普通崗位，只需做基本審查即可，內容主要是基本信息審查，如姓名、年齡、籍貫、身份證號、民族、宗教信仰等；工作經(jīng)歷審查，如是否與上家單位解除了勞動(dòng)關(guān)系、是否符合將任職崗位的錄用條件等。

對于關(guān)鍵崗位，如高級管理人員、高級技術(shù)人員、財務(wù)人員等，則需做深度審查。企業(yè)可以自主審查，也可以委托第三方機構進(jìn)行背景調查。審查內容除上述基本審查以外，還包括學(xué)歷證書(shū)、資格證書(shū)真偽審查，是否與上家單位解除了競業(yè)限制協(xié)議審查，工作能力是否勝將任職崗位審核，過(guò)往工作經(jīng)歷是否屬實(shí)審查，是否有犯罪記錄審查，等等。

（五）健全規章制度，完善入職流程，實(shí)行獎懲管理

轎子做得再漂亮，如果沒(méi)有人抬，終究只是幾塊廢木頭。同理，入職流程做得再完善，如果企業(yè)HR責任心不強，敷衍了事，執行不到位，那也是徒勞的。具體而言，一是要健全企業(yè)規章制度，做到有章可循，二是要完善入職流程，作為HR辦理員工入職的作業(yè)指導書(shū)嚴格執行，三是要實(shí)施獎懲制度，對辦理員工入職時(shí)敷衍應付的HR進(jìn)行追責。

五、結語(yǔ)

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，各種經(jīng)營(yíng)風(fēng)險無(wú)處不在。就員工入職環(huán)節而言，大部分的風(fēng)險都是可以預見(jiàn)的，企業(yè)只有認真分析各種可能發(fā)生的風(fēng)險，了解其性質(zhì)、特點(diǎn)，通過(guò)制定相應的防范對策并嚴格執行，大多數的風(fēng)險是可以得到有效防范的。也只有這樣，企業(yè)才能降低用工風(fēng)險，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)健康穩定發(fā)展。

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