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Part 4

薪資結構設計：常遇到的10個(gè)問(wèn)題及解決方法

1.

公司的薪資結構可以有哪些是工資條中顯示?

【支招】

基本工資+職務(wù)工資+各類(lèi)崗位補貼+加班費+保密工資+提成+獎金等，都可以顯示。

2.

績(jì)效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?

【支招】

一般情況下是不可以將固定工資直接轉績(jì)效工資的，企業(yè)推行績(jì)效考核，意味著(zhù)薪酬成本的增加，同時(shí)也可能帶來(lái)效率的增加，可以在原來(lái)的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績(jì)效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來(lái)的工資不會(huì )少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！

3.

在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點(diǎn)呢?

【支招】

要么給錢(qián)，要么給愛(ài)……錢(qián)少的多關(guān)懷，錢(qián)多的時(shí)候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛(ài)。

4.

老員工抱怨薪資比不上新進(jìn)員工怎么辦?

【支招】

a.健全公司的薪酬體系；

b、明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核；

c、每一個(gè)匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤；

d、新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來(lái)執行。

5.

如何通過(guò)薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?

【支招】

薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。

6.

對創(chuàng )業(yè)型公司來(lái)說(shuō)，加薪的幅度以及頻率該如何控制?

【支招】

創(chuàng )業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調薪是難免的，幅度可以稍微小一點(diǎn)(相比同行)，多一些精神鼓勵和刺激，甚至股權、期權激勵均可。

7.

小型企業(yè)中薪酬與福利管理如何規范化呀？

【支招】

做個(gè)薪酬體系，設定職級，崗位，根據市場(chǎng)相應薪酬數據，分別定出一個(gè)范圍，或者定出一個(gè)額度。流程管理上也需要設定，由誰(shuí)來(lái)制定薪酬標準，誰(shuí)來(lái)提出薪資調整，誰(shuí)來(lái)確定。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調薪，調薪的條件等。

8.

薪酬設計要解決哪幾大關(guān)鍵問(wèn)題？

【支招】

a. 基于崗位價(jià)值和能力的層級薪酬框架。

b. 根據公司的情況，看公司的薪酬是以解決員工穩定問(wèn)題為主，還是解決吸引人才為主。

c. 薪酬管理制度，調薪的條件設定，流程等定下來(lái)，依據制度里實(shí)施。

d. 市場(chǎng)數據的了解。

9.

如何進(jìn)行崗位管理?

【支招】

建立崗位素質(zhì)模型，確定崗位工作內容，責任。居于素質(zhì)模型的標準進(jìn)行崗位員工的招聘，培養，給予確定相應薪酬，績(jì)效管理里的KPI也基于崗位職責。

10.

新成立一個(gè)部門(mén)，專(zhuān)管新產(chǎn)品的研發(fā)，為了保證項目的成功，怎么制定合理的薪酬體系呢?

【支招】

a.在基本薪酬內容上，可以考慮項目預算制。根據項目需要投入的時(shí)間，人力做出預算，如提前完成，超過(guò)的部分作為獎金。

b.項目管理制。把基本薪酬內容里設立出一定比例的績(jì)效掛鉤部分，根據項目進(jìn)度計劃給予評估，與薪酬掛鉤。

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