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候選人8點(diǎn)鐘走的時(shí)候非常不好意思，說(shuō)為了他專(zhuān)門(mén)等到現在。其實(shí)，L更不好意思，因為他總不能跟人家說(shuō)，最近我們做招聘的加班到這個(gè)點(diǎn)是常態(tài)啊。 HR雖說(shuō)是職能部門(mén)，但是加班情況也時(shí)有發(fā)生，特別是遇到招聘任務(wù)繁重的時(shí)候，常常不得不在周末或者下班時(shí)間與候選人電話(huà)溝通或面試。 有些HR認為加班招聘會(huì )讓候選人對公司產(chǎn)生不良印象，畢竟連HR都加班的企業(yè)肯定加班文化嚴重；也有HR認為利用休息時(shí)間招聘有其特殊原因，可以理解，也覺(jué)得很有必要。 你是如何看待加班招聘的呢，作為HR要不要加班做招聘呢？ 1、認知不對，努力白費 為什么職能崗位的人容易有“加班”的概念。 因為很多人會(huì )把職能和“朝九晚五、坐班”聯(lián)系在一起。而不像銷(xiāo)售崗位工作時(shí)間是彈性的，相較于過(guò)程，更考核結果。即不管你人在不在公司，到了月末你得完成公司的銷(xiāo)售任務(wù)。 其實(shí)，招聘崗和銷(xiāo)售崗非常相似。即你一樣要先找到適合的資源、通過(guò)電話(huà)或面對面的溝通營(yíng)銷(xiāo)，去說(shuō)服或影響對方購買(mǎi)你的產(chǎn)品，只是這個(gè)產(chǎn)品是公司的在招崗位。 銷(xiāo)售通過(guò)產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)的功能去契合消費者的訴求；而招聘是通過(guò)摸清對方的求職訴求，通過(guò)崗位的優(yōu)勢及發(fā)展，企業(yè)品牌及文化來(lái)促進(jìn)合作。 既然招聘就是sales的定位，自然就不能有所謂的“加班”概念。不能把心思和精力放在一味的加班上，而是思考如何成功將你的產(chǎn)品銷(xiāo)售出去，將優(yōu)秀的人吸引進(jìn)來(lái)。 因為你的價(jià)值提供，不來(lái)自單純的時(shí)間延長(cháng)，而在于你最終為企業(yè)招聘了多少合適的人選進(jìn)來(lái)。

2、數據為底，結果為終。 招聘工作中，HR要把數據思維、結果導向發(fā)揮到極致。 即通過(guò)過(guò)程數據的提升，達成更好的結果；同時(shí)用結果來(lái)倒退你過(guò)程數據的優(yōu)化。 同樣，加不加班，也需要結合數據和結果評估而定。 比如每次校招前，你需要預判一下：本次校招是之前就規劃好的，還是臨時(shí)起意的；你的準備工作會(huì )影響你的結果。本次校招預估多少學(xué)生參加，接近我們招聘崗位的專(zhuān)業(yè)學(xué)生又有多少？參加對象的數量和質(zhì)量會(huì )影響你的結果。 如果是臨時(shí)起意的，并且對參與的具體人數不清楚，只是想靠碰碰運氣的想法去加班，結果都不會(huì )太好。 校招也好，現場(chǎng)招聘會(huì )也好，即使是電話(huà)邀約，方式都不重要，加不加班也不是重點(diǎn)，而是你做的每一項動(dòng)作，你付出的每一次的努力，它對于你的結果達成的幫助是多少。 你本身的招聘實(shí)力也是可以量化的。 比如公司提供相同的資源給兩個(gè)人，甲需要花費100份簡(jiǎn)歷，才能入職1名合適人選，而乙只需要不到50份的簡(jiǎn)歷，就可以成功入職2名合適人選。 到面率、入職率，資源轉換率的這些數據上，明顯乙是優(yōu)于甲的，而這些未必需要乙通過(guò)加班來(lái)達成。 以數據為底，結果為終，有目的的加班，是必要的。而盲目的加班，只會(huì )掩蓋你思維上的懶惰，忽略核心技能的提升。

3、功夫在平時(shí)，救火害人害己 我認識一個(gè)朋友W雖然才做招聘兩年，就升職了主管。 小姑娘很用心，每一個(gè)可以獲得人脈資源的機會(huì )都不放過(guò)。比如報名的學(xué)習群、參加的線(xiàn)下沙龍、自己或別人組織的聚會(huì )、本地企業(yè)或平臺組織的主題活動(dòng)，甚至是一些商家、服務(wù)員，甚至是叫外賣(mài)的快遞小哥。 她腦子里非常清楚公司崗位，在招的和潛在的需求。每一次對接上新的資源時(shí)就會(huì )自動(dòng)梳理、過(guò)濾，篩選，去判斷和匹配。她專(zhuān)門(mén)有一個(gè)招聘微信群，半年的時(shí)間就已經(jīng)將近1000人，并且做好了非常清晰地分類(lèi)，同時(shí)會(huì )定期在里面發(fā)布公司的招聘信息，在群里分享好的文章及好玩的段子，增加和候選人之間的黏性。 一次，公司因為一名業(yè)務(wù)主管突然離職，一周找人，一周交接。W很快就在自己的資源庫里匹配到了人選，把這個(gè)崗位工作順利地銜接了起來(lái)。得到了領(lǐng)導的贊賞，正好趕上公司的窗口期，次月便得以晉升加薪。 我們經(jīng)常說(shuō)“快進(jìn)快出”的現象，最根本還是在于平時(shí)的招聘積累不夠，規劃不夠，沒(méi)有搭建一個(gè)相對完整夯實(shí)的招聘資源儲備體系，導致臨時(shí)有空缺，要么很難及時(shí)補充，給業(yè)務(wù)帶來(lái)影響；要么臨時(shí)補缺是補上了，但新人的穩定性、崗位的匹配度都會(huì )打折扣，甚至引發(fā)批量離職，這對公司及個(gè)人都是一種傷害。 一個(gè)好的招聘HR，首先對招聘工作本身是有熱忱的，不會(huì )通過(guò)加班單純地只是為了完成任務(wù)而招聘不合適的人，而會(huì )將招聘功夫花在平時(shí)的一點(diǎn)一滴地的積累及沉淀上。 因為你兜售的不僅僅是一份工作機會(huì )，更是你的個(gè)人品牌，為企業(yè)及候選人盡責也為自己盡心。 4、崗位不同，你的定位和努力方向則不同 如果你來(lái)問(wèn)我，可要去加班完成招聘任務(wù)，我會(huì )問(wèn)你兩個(gè)問(wèn)題： 為什么要加班，加班做些什么？你目前是什么崗位，招聘專(zhuān)員還是主管，帶不帶團隊？ 因為你任職的崗位不同，決定了你的定位和努力的方向是不同的。 我認識一個(gè)招聘主管，因為喜歡招聘，且很勤奮，很快便以業(yè)績(jì)能力順利晉升為招聘主管，下面帶了2個(gè)招聘專(zhuān)員。 但做了主管后他覺(jué)得自己更忙了。 每月如果是50人的招聘任務(wù)，他給自己分的是10人，下屬分別20人。然后周末時(shí)間的校招他也去參加，因為一是不放心下面的人，擔心完成不了任務(wù)；二是下面的這兩人，有時(shí)候也會(huì )找借口有事情不想加班，他只能自己加班。 知道問(wèn)題出在哪嗎？ 他還沒(méi)有完全從單純的招聘角色轉換為管理角色。過(guò)往經(jīng)驗的慣性讓他更多習慣于招聘的執行，而不是招聘的管理。 作為招聘負責人，有四個(gè)方面的管理動(dòng)作是一定要做的。分別是招聘的資源管理、目標管理、激勵管理和團隊賦能。 因篇幅有限，這里就先不展開(kāi)說(shuō)了。 作為招聘專(zhuān)員，你需要通過(guò)有目的的加班，通過(guò)更多的實(shí)踐來(lái)夯實(shí)你的招聘實(shí)力，作為不斷向上發(fā)展的砝碼。 而作為帶團隊的招聘負責人，你的目標不是加班，而是通過(guò)如何更好地管理好團隊，超額完成公司交付你的招聘結果。

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