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用人單位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，常常因為經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化、人員變化、勞動(dòng)者自身原因，希望對個(gè)別員工的工作崗位進(jìn)行調整。而通常情況下，員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長(cháng)、不熟悉的領(lǐng)域重新開(kāi)始、重新適應新的工作崗位。因此，用人單位通常以勞動(dòng)者不服從安排來(lái)解除勞動(dòng)合同。孰不知，這樣輕易解除勞動(dòng)合同是違法的。

人力資源部在調崗前應當謹慎評估調整崗位和地點(diǎn)的合法性和合理性，綜合判斷做出決定，做到調崗具有事實(shí)依據和法律依據。

對于愿意服從公司調動(dòng)工作崗位和工作地點(diǎn)的員工，包括主動(dòng)申請崗位調動(dòng)的員工，應當讓員工在人事變更申請表上簽字確認，不再額外發(fā)出調動(dòng)通知。人事變更申請表添加員工簽字欄和簽字認可人事變更的備注語(yǔ)句，員工簽字后持該表前往報到。

對于不愿意在人事變更申請表上簽字確認的員工，視為拒絕服從公司調動(dòng)安排，建議遵循以下處理方式：

1、公司應當以書(shū)面調動(dòng)通知的形式告知員工，即使員工不愿服從調崗，也應想辦法讓員工簽字領(lǐng)取調崗通知。員工本人不領(lǐng)取調崗通知的，可采取張貼公告的形式予以通知，并且拍照固定證據。

2、在調動(dòng)通知內容上，寫(xiě)明工作崗位和工作地點(diǎn)調動(dòng)的事實(shí)依據、制度依據、調離原崗位時(shí)間、就任新崗位的時(shí)間，調崗理由分別參照以下兩點(diǎn)：

對于不能勝任工作崗位、醫療期滿(mǎn)以及客觀(guān)情況發(fā)生重大變化(如崗位撤銷(xiāo))等法定情形的，應在調動(dòng)通知中明確法定理由。

對于工作需要、個(gè)人情況一般情形調崗的，依據《勞動(dòng)合同》的規定以及根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要、員工個(gè)人的工作能力和工作表現，而進(jìn)行工作崗位調動(dòng)。

3、在調動(dòng)通知中特別聲明：?jiǎn)T工應遵守公司合理的調動(dòng)崗位，對崗位調動(dòng)持有異議的，應先到新崗位報到工作，同時(shí)以正當合理的方式向公司提出異議和申訴，但不得以拒絕出勤、出崗等方式停工、怠工或不履行職責。未實(shí)際到崗位工作的，無(wú)論是否出勤、是否在工作內均視為曠工。

4、員工拒絕就任新崗位的，原直接主管和人力資源部人員應盡力人性化勸導員工就任新崗位，在形式上履行協(xié)商說(shuō)明義務(wù)，盡量體現協(xié)商的形式和方式。對于員工心有怨言、拒絕簽字但仍就任新崗位的，公司在下個(gè)月工資單上應特別注明員工新崗位名稱(chēng)，并由員工本人簽字確認。

5、對于員工未到新崗的，應當及時(shí)發(fā)出書(shū)面警告，及時(shí)履行通知員工報到就任新崗的義務(wù)。對于員工超過(guò)調崗期限仍未到新崗位報到的，出于審慎考慮視情況決定是否給與員工第二次調動(dòng)通知。一次或兩次調動(dòng)通知后，員工拒絕服從調動(dòng)的，人力資源部應從合法性角度和合理性角度謹慎評估解除員工勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險。

調崗的形式有哪幾種？

依據《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定，勞動(dòng)合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，另一種是依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業(yè)調崗一般情況下應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

具體內容是指在以下情形，企業(yè)可以不經(jīng)協(xié)商一致單方對勞動(dòng)者調崗：勞動(dòng)者不能勝任工作;勞動(dòng)者患病或者非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作。另外，法律、法規、規章和規范性文件有特殊規定的情況下，企業(yè)也可以不經(jīng)協(xié)商一致單方調崗。

企業(yè)調崗的條件有哪些？

《勞動(dòng)合同法》等法律規定在勞動(dòng)者不能勝任工作，或勞動(dòng)者患病或者非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作的情況下，企業(yè)可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方調崗。從對法律條文的字面分析可以發(fā)現依法單方調崗的前提是勞動(dòng)者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何區分“能”與“不能”，并對“不能”充分舉證，就是單方調崗積極要件的重中之重。

面臨勞動(dòng)爭議時(shí)，對“勞動(dòng)者不勝任工作”或“不能從事原工作”，應承擔舉證責任的是企業(yè)一方，因此，企業(yè)要有合理的區分標準(衡量的根據)和明確的事實(shí)根據。企業(yè)可以通過(guò)制定完善而有效的規章制度或考核標準作為衡量的根據。例如，企業(yè)規定“在同一工作崗位，兩次考核不合格者，可以調崗并按新的崗位確定工資標準”或“連續兩個(gè)季度沒(méi)有完成年初預計績(jì)效目標的，可以由公司調整績(jì)效工資并調動(dòng)工作崗位”等。

你要當心的法律盲點(diǎn)

需制定正式的錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)

企業(yè)一定要制定正式的錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)要求入職者在崗位說(shuō)明書(shū)上簽名確認。否則在試用期內以“不符合錄用要求”與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，卻沒(méi)有一個(gè)正式明確的崗位要求，又缺乏相應的證據，就容易陷入勞動(dòng)糾紛。

如實(shí)告訴勞動(dòng)者企業(yè)情況

很多HR為了吸引應聘人員，只挑企業(yè)好的方面說(shuō)，隱瞞不好的情況。對此，非但對招聘工作沒(méi)有幫助，還可能因為勞動(dòng)者入職后發(fā)現企業(yè)的實(shí)際情況與HR先前描述的相差太遠，導致離職率的上升，甚至會(huì )造成勞動(dòng)合同無(wú)效?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。

審查應聘者情況

實(shí)際操作中，HR應該注意審核應聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的真實(shí)性，高層人員職位還應進(jìn)行背景調查，了解應聘者與其他企業(yè)的勞動(dòng)合同是否已解除，有無(wú)簽訂競業(yè)限制協(xié)議。同時(shí)要求求職者在入職登記表或勞動(dòng)合同中聲明：其本人的所有資料均為真實(shí)有效，與其他公司不存在勞動(dòng)關(guān)系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動(dòng)合同……若有與其他公司還存在勞動(dòng)關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負責相關(guān)責任。

試用期的約定一定要符合法規

《勞動(dòng)合同法》第十九條規定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

現實(shí)中，有部分企業(yè)不論勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短，很喜歡與勞動(dòng)者一律約定3個(gè)月的試用期或超標約定試用期，以為對自己有好處。殊不知，這樣做很可能要承擔賠償金的風(fēng)險。

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