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一、堅持信息公開(kāi)透明

在疫情面前，很多員工容易陷入迷茫、恐慌的情緒中，此時(shí)展現真實(shí)的信息顯得十分重要，這能幫助他們判斷工作的前景，以及是否可以信任企業(yè)和領(lǐng)導。為了構建員工的信心和意志，管理者應該向員工闡明企業(yè)目前總體經(jīng)營(yíng)情況和接下來(lái)一些具體的目標，做到信息公開(kāi)透明。

讓員工看到全局，看到他們個(gè)體的堅持和行動(dòng)對于“大局”有貢獻、有成效，能夠建立員工的自信心，讓他們放下脆弱和無(wú)助，在危機時(shí)期與同事和客戶(hù)相互扶持，與企業(yè)共患難。實(shí)事求是的目標，也是危機時(shí)刻激發(fā)員工行動(dòng)的金鑰匙，能讓員工有方向感，馬上投入到工作中。

二、讓員工參與決策

“我可以控制局面”是人在危機時(shí)刻的本能需求。在重要決策的過(guò)程中吸收員工的意見(jiàn)，增加他們對于“大局”的控制感和參與感，既能夠增加他們的自信心，也有利于員工接受企業(yè)的安排。

比如很多企業(yè)并沒(méi)有疫期保障，對于政府為了控制疫情而出臺的各種政策，企業(yè)在落地時(shí)會(huì )出現許多實(shí)際的困難，這時(shí)領(lǐng)導者可多與員工協(xié)商，力求取得員工的協(xié)助與支持。

三、打造互助友愛(ài)的組織氛圍

危機，特別是像疫情這樣的突發(fā)打擊，是領(lǐng)導者構建信任和利他氛圍的好時(shí)機。越是讓員工感到領(lǐng)導聚焦于員工，而非其個(gè)人或小團隊的利益，越能夠獲得員工的普遍信任和支持。

領(lǐng)導者在危機時(shí)刻展現出來(lái)的坦誠真實(shí)、先人后己，是日后管理層和員工之間信任的堅實(shí)地基。假如管理層唯利是圖、冷漠、推諉、觀(guān)望、懈怠，會(huì )把組織氛圍帶入冰點(diǎn)。

四、疏導而非壓制負能量

疫情之前，企業(yè)也許存在與員工之間目標不統一或分配不合理等問(wèn)題。疫情突發(fā)時(shí)刻，當企業(yè)和員工都缺乏合理保障，面臨生存挑戰時(shí)，原有的矛盾會(huì )隨著(zhù)疫情一起爆發(fā)出來(lái)。加上疫情期管控帶來(lái)的各種生活上的不便，領(lǐng)導層和員工層同時(shí)爆發(fā)負能量是正常的。

這個(gè)時(shí)候有效的做法不是粗暴地壓制 “負能量”，或是強化標語(yǔ)口號式的“正能量”，而是循序漸進(jìn)地管理干預。不同層級的管理者可以通過(guò)各種誠懇的、員工易于接受的、幽默風(fēng)趣的方式進(jìn)行引導，提升員工的思想境界。

例如當員工受到疫情影響，怨天尤人時(shí)，要及時(shí)安撫與鼓勵，還可以幫助員工改變參照標，拓展視野，往前看；領(lǐng)導層要主動(dòng)關(guān)注員工遇到的困難，提供力所能及的幫助，并鼓勵同事之間互幫互助。有條件的企業(yè)還可以咨詢(xún)管理溝通和情緒管理方面的專(zhuān)家意見(jiàn)。

五、對突出的表現進(jìn)行表彰嘉獎

讓員工提高個(gè)人收獲，可以促使其產(chǎn)生更大的主觀(guān)能動(dòng)性，投入更多的激情與能量到工作中。

因此在疫情期間，對于表現突出的員工，企業(yè)應不吝予以表彰，通過(guò)遠程線(xiàn)上發(fā)布文件公示表?yè)P，并在公司情況穩定后，根據疫情期間表現突出員工的不同工作情況和成績(jì)以及結合公司實(shí)際情況予以物質(zhì)獎勵，包括但不限于升職、加薪、獎金福利。

同時(shí)增加優(yōu)秀案例分享和榜樣樹(shù)立工作，也能有效改善其他員工的狀態(tài)，增強大家的積極性。

六、建立學(xué)習型組織

學(xué)習型組織是指通過(guò)培育形成群體學(xué)習氛圍，充分發(fā)揮員工的系統思考和創(chuàng )造性思維能力，而建立起來(lái)的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發(fā)展的組織。

學(xué)習型組織具有快速改變和更新知識的能力，使組織能根據客戶(hù)需求和市場(chǎng)環(huán)境的變化，不斷更新組織的知識基礎，讓員工不斷地更新觀(guān)念、開(kāi)闊視野、積極參與，增強組織的應變能力。

在企業(yè)內部打造學(xué)習型組織，可通過(guò)營(yíng)造學(xué)習氛圍、建立學(xué)習小組、選擇優(yōu)質(zhì)課程和行業(yè)導師、將理論結合實(shí)踐等措施落實(shí)。

七、實(shí)行OKR目標管理

假如組織中每個(gè)人的目標都十分清晰，就能對自已的工作和需要配合協(xié)作的工作有很強的把控力，從而進(jìn)行嚴格的自我管理，因為一切都是結果導向的。

而以目標導向進(jìn)行協(xié)同的辦公方式，可以通過(guò)目標管理工具——OKR來(lái)達成。OKR是當前全球非常盛行的一種組織和個(gè)體目標管理方法，國外的INTEL、谷歌，國內的今日頭條等企業(yè)都在運用OKR管理位于各地的員工。

OKR是基于總體目標的層層分解，能讓每一個(gè)員工更清楚知道想達成什么目標。即使員工不在辦公室，也可以根據目標之間的關(guān)聯(lián)，明確自已的責任并努力完成個(gè)人目標，從而達成組織的目標。

彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò)“動(dòng)蕩時(shí)代最大的危險不是動(dòng)蕩本身，而是仍然用過(guò)去的邏輯去做事”。面對如今的疫情，期待各位企業(yè)管理者能以適應新環(huán)境的組織化能力應對眼前的一切，集合一切可調用的力量營(yíng)造適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的新秩序。

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