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對于HR來(lái)說(shuō)總是在忙于招聘。

我們總是習慣于將目光投向“陌生的候選人”。

他們其中很多人，在投遞簡(jiǎn)歷之前，或許連我們公司的名字都沒(méi)有聽(tīng)過(guò)。

我們總奢望讓越來(lái)越多“陌生的候選人”知道我們公司，并對我們所提供的空缺職位產(chǎn)生興趣，

卻總是忽視那些我們曾朝夕共處的前同事們，好像“再見(jiàn)就永遠不見(jiàn)！”

招募”陌生的候選人“，能為企業(yè)注入新鮮的血液，給團隊帶來(lái)的新的視野和活力，但招聘的成功率低卻是我們永遠無(wú)法忽視的問(wèn)題。

別跟我說(shuō)你善于識人，據某調查統計，企業(yè)平均的招聘失敗率是46%。

上至HRVP，下至招聘專(zhuān)員，無(wú)人不為人才甄選煩惱。

畢竟在招聘流程中，你與候選人溝通交流最多也不多數小時(shí)，聰明的候選人又多善于“造假”和“偽裝”。

所以，與其一門(mén)心思招募“陌生的候選人”，不如考慮一下返聘前員工。

目前，很多企業(yè)對返聘前員工都持開(kāi)放態(tài)度。

這其實(shí)也是種無(wú)奈，很多看似光鮮亮麗的新人，能夠存活下來(lái)并發(fā)揮能量的太少啦。

如果前員工是以前比較核心的骨干，大家相互知根知底，可以避免走彎路。

01、前員工應該成為你高質(zhì)量招聘的首選來(lái)源

很多公司對返聘前員工諱莫如深，很大原因是因為當初“分手”時(shí)，大家不歡而散。

這其實(shí)是很不智的。

記得之前招人的時(shí)候，我們非?？粗睾蜻x人的忠誠度。

但是現在我們對跳槽，甚至頻繁跳槽已經(jīng)習以為常，反倒是一直在一家公司呆著(zhù)“不挪窩”會(huì )讓人覺(jué)得不正常。

當員工離職成為再正常不過(guò)的事情，就沒(méi)有必要因為員工正常離職而交惡，

反倒應該完善員工離職流程，提供完美的離職體驗，

把優(yōu)秀的離職員工當做一種資源，為公司未來(lái)的發(fā)展提供助力。

企業(yè)文化不好的公司很難成為常青企業(yè)，能活下來(lái)的企業(yè)大多有他們的可取之處，這些閃光點(diǎn)能幫助我們與前員工之間建立情感鏈接。

如果條件有所改善，大部分前員工是愿意回到公司，繼續為公司發(fā)光發(fā)熱的。

返聘前員工大致有以下好處：

1、能帶來(lái)更高更快的新員工績(jì)效。

“陌生的候選人”加入公司，往往需要一段時(shí)間的適應，

但是前員工不存在這樣的問(wèn)題。

尤其是當初離開(kāi)時(shí)，就是公司的骨干員工，

經(jīng)過(guò)在其它公司的歷練，

歸來(lái)時(shí)，他們擁有了更多的自信和經(jīng)驗，

憑著(zhù)原來(lái)對公司的深刻理解，他們能更快進(jìn)入角色，并發(fā)揮價(jià)值。

如果離開(kāi)之前，他就是有很多想法的人，回歸后，他們將更有效率地推動(dòng)創(chuàng )新。

2、較低的招聘失敗率。

再度回歸的前員工不是剛剛加入公司的“陌生候選人”，

因為你了解他，他也了解你，

他在公司里幾乎不存在“存活不了”的問(wèn)題，

很快就能在你獨特的企業(yè)架構中找到屬于自己的位置。

3、較高的員工保留率。

一旦前員工決定回來(lái)公司，他們一般很難很快就離開(kāi)。

因為他們的回歸，甚至可能幫你保留一些已萌生去意的員工：

“這么爛的一家公司，還有前員工愿意回來(lái)，是不是我之前對它有所誤解？”

在這個(gè)重新考慮的過(guò)程中，公司的雇主品牌也會(huì )得以加強。

4、招聘效率更快。

如果你有一個(gè)比較迫切的招聘需求，

找前員工比你招募“陌生的候選人”要來(lái)得更快。

因為彼此都了解，只要一些關(guān)鍵要素談開(kāi)了，

雇傭或接受邀請的決策都不難做出。

5、返聘前員工也很容易操作。

比起尋找“陌生的候選人”，

我們需要糾結到底選擇什么樣的招聘渠道，選取什么樣的招聘策略，

返聘前員工要容易得多。

你知道在哪里找到合適的前員工，你甚至不需要配備專(zhuān)職的招聘HR。

02、如何部署你的返聘計劃？

說(shuō)了這么多，那么我們該如何返聘前員工呢？

要做好這個(gè)工作，以下幾點(diǎn)是你需要著(zhù)重考慮的：

1、優(yōu)化離職流程。

以前招聘官更多關(guān)注新員工的加入，很少關(guān)注老員工的離開(kāi)。

如果你意識到了返聘前員工的好處，從現在開(kāi)始，就要多點(diǎn)心思放在離職流程上。

這里包括：

要識別哪些員工的離開(kāi)是“讓人遺憾的分手”，這些員工具備哪些能力和專(zhuān)長(cháng)，他們是因為哪些原因離開(kāi)；

在員工離開(kāi)時(shí)，要告訴他們，“公司認可他，并為他們的離開(kāi)感到惋惜，隨時(shí)歡迎他回來(lái)”；

在他們離開(kāi)后，和他們保持聯(lián)系，從而加強他們對公司的印象和情感鏈接。

2、維護和管理公司前員工通訊錄。

現在社交媒體這么發(fā)達，組織一個(gè)前員工的QQ群或微信群并不是一件困難的事情。

你也可以花點(diǎn)心思建設公司的官方公眾號或微博，通過(guò)巧妙的方式（比方說(shuō)朋友圈轉發(fā)），讓前員工自然地了解到公司當下的動(dòng)態(tài)，維持他們對公司現況的了解和熱情。

3、讓前員工融入到公司的事務(wù)中來(lái)。

很多公司，一旦員工離職了，就好像與他們再也沒(méi)有關(guān)系了。

其實(shí)，你可以創(chuàng )造一些機會(huì )，讓前員工參與到公司的事項中來(lái)。

比方說(shuō)內部員工推薦計劃，或是開(kāi)發(fā)一個(gè)兼職項目，讓前員工維持與公司的聯(lián)系。

4、加速返聘的招聘流程。

一旦你決定返聘前員工，就要快速行動(dòng)，爭取在1天內搞定所有招聘流程。

介于雙方都有了相當的了解，磨磨唧唧，拉長(cháng)招聘流程只會(huì )打擊前員工回歸的熱情。

5、建立標準，持續跟進(jìn)和提升。

返聘前員工，不是單純的招聘行為你還要運用指標，跟蹤前員工的在職績(jì)效，產(chǎn)出所需的時(shí)間以及保留率。

將每一項正向的結果，用財務(wù)數據體現出來(lái)，以此支持未來(lái)繼續推進(jìn)返聘項目。

邁入招聘季，我們在關(guān)注如何快速完成招聘任務(wù)之余，也應該關(guān)注如何降低我們的招聘失敗率——這兩者，其實(shí)是休戚相關(guān)的。

而降低招聘的失敗率，除了提升你的人才甄選能力，我認為更重要的是，盡可能少地選拔“陌生的候選人”。

所以，是時(shí)候考慮一下部署你的返聘計劃了。

當空缺崗位出現時(shí)，首先環(huán)視一下企業(yè)內部及前員工，然后再從外部的人才市場(chǎng)尋獵，這樣的招聘將會(huì )更有效率。

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