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分類(lèi)

當我們的招聘廣告發(fā)出好往往會(huì )吸引大量的簡(jiǎn)歷，無(wú)論它們是電子版的還是手寫(xiě)版的，都需要做出初步的篩選。這項工作無(wú)疑是個(gè)體力活，經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到這樣的話(huà)“看得我頭都大了”“看了那么多誰(shuí)跟誰(shuí)我都分不清楚了”等等，確實(shí)如此，當大量的簡(jiǎn)歷涌入到我們的視野里的時(shí)候，我們怎么做才能提高我們的工作效率呢？

當我們面對著(zhù)大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷，使用兩步法來(lái)處理它。

第一次篩選中，我們從學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者，這部分我們稱(chēng)為拒絕類(lèi)。

第二次篩選中，我們從在合格應征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應征者名單。并在這些名單中標明那些是基本類(lèi)，那些是重點(diǎn)類(lèi)。

所以說(shuō)，我們第一步分類(lèi)，就是通過(guò)我們的初步篩選將簡(jiǎn)歷分類(lèi)：拒絕類(lèi)、基本類(lèi)、重點(diǎn)類(lèi)。

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審視

我們想選出拒絕類(lèi)很容易，例如很多組織對人員的入職都有非常明確的要求，如身高，年齡，學(xué)歷等，所以我們不用看完簡(jiǎn)歷的所有內容我們就可以做出“Pass”掉“拒絕類(lèi)。那么，我們又怎么去在合格應征者中找出基本類(lèi)和重點(diǎn)類(lèi)呢？

當我們拿到一份簡(jiǎn)歷應該看什么？以什么順序看？應該注意那些方面呢？

1、總體外觀(guān)：簡(jiǎn)歷是應征者第一次自我簡(jiǎn)介，如果他/她重視這份工作，那么，同樣的他/她也應該重視簡(jiǎn)歷的書(shū)寫(xiě)。那么，他/她的簡(jiǎn)歷夠整潔嗎？書(shū)寫(xiě)規范？態(tài)度認真？有沒(méi)有語(yǔ)法錯誤？有沒(méi)有文字錯誤？制作草率的簡(jiǎn)歷的人，不會(huì )把事情作好，如有錯別字說(shuō)明他/她并不愿意花時(shí)間校對。投射出做事不認真，不負責的性格特質(zhì)，不是我們需要的員工。

2、生涯結構：應征者的在崗時(shí)間連貫是否一致？

3、經(jīng)驗：應征者事業(yè)進(jìn)程是不是符合邏輯？有沒(méi)有剛畢業(yè)進(jìn)入工作單位就當主管的“超人”經(jīng)歷？他/她過(guò)去做了什么？完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？

4、教育培訓：教育水準如何？有沒(méi)有取得崗位需要的專(zhuān)業(yè)證書(shū)？他/她所受的教育培訓與崗位需求有沒(méi)有相關(guān)性？

5、參加組織：他/她以往從事的單位是不是專(zhuān)業(yè)機構？

6、證明人：簡(jiǎn)歷有沒(méi)有附帶推薦函？在崗位職務(wù)證明人的填寫(xiě)上是不是主觀(guān)提供詳細？

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設問(wèn)

多數的應征者既然來(lái)應聘我們的崗位就是因為他喜歡、需要這個(gè)崗位，而他的喜歡、需要會(huì )轉變成他對簡(jiǎn)歷的重視。由于他會(huì )讓他簡(jiǎn)歷看起來(lái)“像那么回事”。我們在審視簡(jiǎn)歷的過(guò)程要多設問(wèn)？這樣才能降低“加料”簡(jiǎn)歷帶給我們的招聘風(fēng)險。例如：

1、警惕冗長(cháng)的簡(jiǎn)歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。

2、仔細尋找與成就有關(guān)的內容。

3、對教育背景的過(guò)多介紹，應征者可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗，他又十分清楚組織單位需要應征者有工作經(jīng)驗，所以，他就過(guò)多描述自己的教育背景來(lái)掩飾自己的工作經(jīng)驗缺失。

4、背景中明顯的缺口。

5、應征者只提及自己的工作和自己的工作職位，但是對于工作成果只字未提，這也是反常的行為，要么是他的工作沒(méi)有什么成果，要么是他的這段簡(jiǎn)歷有“摻水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢？例如：薪酬定位，穩定性或職業(yè)定位等這些都可以，我們要看一看，有沒(méi)有這些方面的描述。

6、在任何一個(gè)組織都希望留住優(yōu)秀的人才，也更愿意給優(yōu)秀人才更多的機會(huì )，如果他是優(yōu)秀的，那么他的簡(jiǎn)歷中有沒(méi)有持續上升的職業(yè)發(fā)展呢？

7、與職位一致的職業(yè)目標，干一行愛(ài)一行，干什么工作總是要把自己的職業(yè)目標與本職位緊密聯(lián)系在一起的。眼高手低的應征者，到新單位仍然不能全心付出。

有人說(shuō)招聘就是一次博弈，我們在想在這次博弈中取得最后的勝利，我們就要做好充分的事前準備。而面對我們無(wú)從“下手”的應征者，我們怎么才能做到知彼呢？

背景調查當然是很好的一種手段，但是，我想沒(méi)有那個(gè)HR或管理者在最初就對每一個(gè)應征做背景調查，那個(gè)成本太高了。我們知彼其實(shí)可以從應征者的簡(jiǎn)歷中去看，通過(guò)分類(lèi)、審視、設問(wèn)三步了解我們的應征者，打好面試的“提前量”。

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