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在績(jì)效管理工作中，很多HR都會(huì )面臨這樣一個(gè)問(wèn)題：在職能部門(mén)的績(jì)效管理中，如何避免各個(gè)部門(mén)評價(jià)尺度的誤差？

雖然我們可以用強制分布法、二次平均分、標準分計算法等來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題，但說(shuō)到底這些方法還是治標不治本，沒(méi)有從根本上解決評價(jià)尺度差異的問(wèn)題。

而且還有一點(diǎn)不可忽視，那就是在績(jì)效管理中，績(jì)效評價(jià)誤差只能降低，不可消除。

因此，作為管理者，能做的就是在不同的績(jì)效管理階段選擇不同的處理方法，最大限度地降低績(jì)效評價(jià)誤差。

績(jì)效評價(jià)誤差

01

早在1700多年前，魏國君主在擔任朝廷職位的皇室成員中推行了一套績(jì)效管理辦法，當時(shí)的哲學(xué)家虞歆說(shuō)過(guò)：“九品中正制下的官員評級總是根據個(gè)人的好惡，而很少根據功績(jì)來(lái)評價(jià)?！?/span>

在現實(shí)中，導致績(jì)效評價(jià)誤差的原因有很多，例如暈輪效應、近因效應、首因效應、寬大誤差、嚴格誤差、居中誤差等等。

在這些原因中，有些是無(wú)意的誤差，例如暈輪效應、近因效應、首因效應；有些是有意誤差，例如寬大誤差、嚴格誤差、居中誤差。

對于無(wú)意誤差，我們可以通過(guò)培訓讓評價(jià)者意識到這些問(wèn)題，進(jìn)而降低評價(jià)誤差；但是，要改變有意誤差則困難得多，因為有意誤差深受評價(jià)者動(dòng)機的影響。

我們最熟悉的有意誤差就是寬大誤差。寬大誤差是指評價(jià)者對大部分員工都給予較高的績(jì)效評價(jià)。一項研究表明，在實(shí)施績(jì)效評價(jià)體系的企業(yè)中，75%的企業(yè)績(jì)效評價(jià)信度受到寬大誤差的影響。

雖然寬大誤差可以使企業(yè)避免因績(jì)效考核而與員工發(fā)生沖突，但卻會(huì )給管理帶來(lái)諸多的弊端。

●弊端1：競爭力流失

出現寬大誤差就意味著(zhù)考核者想要給員工較高的績(jì)效得分，因此也就必須設置一些相對簡(jiǎn)單的績(jì)效目標。

長(cháng)此以往，員工會(huì )適應這種低壓力的工作環(huán)境，甚或對較高的績(jì)效目標出現抗拒行為，使企業(yè)在與同行的競爭中逐漸失去競爭優(yōu)勢。

●弊端2：公信力受損

即使考核者與被考核者協(xié)商制定了比較客觀(guān)的工作目標，但是當被考核者無(wú)法按既定目標完成任務(wù)時(shí)，考核者想要給員工較高的績(jì)效得分，就必須“忽視”無(wú)法完成任務(wù)所帶來(lái)的不利影響（除非這種不利影響給部門(mén)或企業(yè)帶來(lái)較大的負面影響）。

如果考核者制定了績(jì)效評分細則卻又不嚴格執行，那么績(jì)效管理的公信力將會(huì )受到極大的質(zhì)疑。

這樣，也就能解釋通為什么企業(yè)即使設置了可量化的指標和目標也難以實(shí)現對績(jì)效結果的客觀(guān)評價(jià)了。

可以說(shuō)，有意誤差對績(jì)效管理結果的影響是弊遠大于利的。

評價(jià)誤差影響因素

02

我們知道，有意誤差是受到了評價(jià)者動(dòng)機的影響，那么影響評價(jià)者動(dòng)機的因素有哪些呢？

答案有很多：

比如產(chǎn)生寬大誤差可能是因為評價(jià)者不想與員工產(chǎn)生對抗；

產(chǎn)生嚴格誤差可能是因為評價(jià)者為了警示員工；

產(chǎn)生居中誤差可能是因為評價(jià)者不愿意在部門(mén)內造成矛盾。

除此之外，筆者認為還有一個(gè)重要的影響因素，就是激勵導向。

說(shuō)到激勵導向就不得不提績(jì)效管理的兩個(gè)重要功能，一個(gè)是管理功能，一個(gè)是開(kāi)發(fā)功能。所謂管理功能就是為企業(yè)做出員工薪酬調整、晉升、留用、解除合同、獎金發(fā)放等決策提供依據。

管理功能是進(jìn)行績(jì)效管理的初衷之一，我們希望能夠用評價(jià)來(lái)推動(dòng)報酬，但是由于管理者只想當裁判不愿當教練，不愿意對績(jì)效管理負責任，結果就出現報酬推動(dòng)評價(jià)的現象，不僅和管理初衷相違背，還大大降低了績(jì)效管理的信度和效度。

所謂開(kāi)發(fā)功能是指通過(guò)績(jì)效管理識別員工的優(yōu)勢、劣勢，或者導致員工績(jì)效不佳的原因，并為員工制訂有針對性的能力提升計劃，不斷提升員工的知識、技能、素質(zhì)，為實(shí)現績(jì)效目標和個(gè)人成長(cháng)提供有力的保障。

應該說(shuō)，很多企業(yè)都是重管理功能而輕開(kāi)發(fā)功能的。對銷(xiāo)售和生產(chǎn)部門(mén)來(lái)說(shuō)，可以用銷(xiāo)量、產(chǎn)量等直觀(guān)的數據來(lái)評判其績(jì)效的好壞；但對職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，卻很難找到一些直觀(guān)的考核數據來(lái)評判績(jì)效好壞，于是普遍的做法就是通過(guò)考核得分來(lái)評判（績(jì)效等級在本質(zhì)上也是以分數高低為評判依據的）。

因此，考核者想讓自己的員工實(shí)現晉升、加薪，就必須提高自己部門(mén)員工的考核得分。

如果打高分可以給自己的員工帶來(lái)更多經(jīng)濟收益的話(huà)，那么原來(lái)那些設置了挑戰性績(jì)效目標的考核者也會(huì )降低考核目標，進(jìn)而在整個(gè)公司的職能部門(mén)出現寬大誤差。

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