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職Q社區上有個(gè)網(wǎng)友講述了自己的苦惱：

他找工作好幾個(gè)月了，可總是不如意。招聘啟事上明明寫(xiě)著(zhù)招聘行政助理，是文職類(lèi)的崗位，等到面試時(shí)，HR卻說(shuō)要招銷(xiāo)售人員。

招聘信息與實(shí)際需求崗位不一致，導致他浪費了很多時(shí)間和路費。

還有些公司長(cháng)期發(fā)布招聘啟事，他覺(jué)得自己符合招聘的各方面條件，可簡(jiǎn)歷投遞之后總是杳無(wú)音信。

無(wú)獨有偶，回答中有一位女士也表達了自己相同的經(jīng)歷。

可見(jiàn)，忽悠人的招聘啟事不在少數。而一則招聘啟事的好壞，正是體現了一家公司的好壞。

職場(chǎng)人在求職的時(shí)候，應該選擇一家好公司，才能有好的發(fā)展。所以，通過(guò)招聘啟事判斷一家公司的優(yōu)劣，就顯得至關(guān)重要。

哪些招聘啟事最好不要看？

1、查看核心內容，不完整的不用看

一則招聘啟事的核心內容有崗位名稱(chēng)、崗位職責、崗位要求、薪資福利等。

1、崗位名稱(chēng)：要描述具體，能讓人從職位名稱(chēng)中就能明白該職位的大概方向；

2、崗位職責：工作內容描述完整精準，主要說(shuō)明日常工作內容；

3、崗位要求：即求職者必備的職業(yè)技能，包括工作經(jīng)驗、各類(lèi)證書(shū)等；

4、薪資福利：整體的薪酬結構，含工資獎金、休假安排、晉升機制、培訓機制等；

招聘啟事里的每一個(gè)部分都是有內在邏輯關(guān)系的，不是獨立構成的。

比如，崗位名稱(chēng)應該與崗位職責相匹配，不能如前面招聘行政文員，結果讓他做銷(xiāo)售人員的工作。

看招聘信息的時(shí)候，應該先看必備的信息是否完整，各部分之間是否有邏輯錯誤，有問(wèn)題的招聘啟事可以直接忽略。

2、了解發(fā)布渠道，不正規的要慎重

如今，招聘信息遍地開(kāi)花，也正因為招工信息如此紛繁復雜，求職者在找工作時(shí)更要慎重。

之前跟公司的HR聊天，她曾說(shuō)：真正想要招聘員工的企業(yè)是不會(huì )隨意發(fā)布招工信息的。

企業(yè)通過(guò)不正規渠道招聘到的員工，存在冒名頂替、弄虛作假的風(fēng)險，所以企業(yè)會(huì )通過(guò)正規的平臺去找到合適的員工。

通過(guò)錯誤的方式獲取的職位，很難找到滿(mǎn)意的工作，甚至還可能碰上詐騙等，導致浪費時(shí)間和精力。

以下幾種招聘方式，應該引起求職者的警惕：

1、到處張貼，招聘信息不完整，有很大一部分是虛假的；

2、在路邊巷口散發(fā)招工求職表的，應該謹慎別被騙取面試費；

3、親戚好友傳來(lái)的“招工信息”有真有假，需要電話(huà)與用人單位核實(shí)；

4、勞務(wù)市場(chǎng)或其他公共場(chǎng)所聽(tīng)說(shuō)的“招工信息”有真有假，需要仔細分辨。

發(fā)布招聘啟事的途徑多種多樣，要想真正找到工作，仍需要謹慎再謹慎。

3、分析招聘原因，常年招聘的公司要警覺(jué)

職Q社區上有個(gè)問(wèn)題：為什么有的公司常年招聘，是打廣告還是一種營(yíng)銷(xiāo)手段？

有一個(gè)答案道出了真相：

常年招聘的原因有兩個(gè)：一種是，掛著(zhù)招聘信息給外面一種假象，讓人感覺(jué)公司很忙；另外一種是，隨時(shí)會(huì )有新鮮血液注入，給內部員工造成壓力，讓老員工更加努力付出。

可以看出，常年招聘其實(shí)是公司的一種管理套路，其真實(shí)意圖并不是要招聘員工，而是對外營(yíng)造假象，對內施加壓力。

這樣的管理手段，你就沒(méi)必要再投簡(jiǎn)歷了，應該投了之后也是石沉大海。

常年招聘的公司從另一方面也體現著(zhù)，員工的流失嚴重。

一家員工流失率高到不正常的企業(yè)，肯定是存在這樣或那樣的問(wèn)題，這樣的企業(yè)也不值得你入職。

如何通過(guò)招聘啟事，判斷公司的好壞？

1、薪酬結構體現公司的誠意

薪資待遇是求職者普遍重視的信息，而有很多招聘啟事上，薪資寫(xiě)的是“面議”或者干脆隨便填個(gè)數，這樣的信息很容易誤導求職者。

一位資深的HR分享過(guò)，企業(yè)在招聘員工時(shí)都會(huì )有一個(gè)薪酬預算，是根據工作地區、工作年限和學(xué)歷制定出來(lái)的。

一家好的公司在發(fā)布招聘信息，應該事先對這個(gè)崗位的人員素質(zhì)進(jìn)行了綜合的評估，制定了完整的薪酬結構。

管理水平高的公司，招聘人員不是臨時(shí)抱佛腳的，缺人才招人，而是人員有序更替。

那些標注“面議”或者隨意標數的公司人力資源管理體系不完善，連一個(gè)員工的工資的大概數都無(wú)法確認。

求職者在篩選招聘信息時(shí)，可以將薪資結構，作為判斷公司好壞的一個(gè)指標。

好的薪資結構，不是一個(gè)數，也不是一個(gè)工資范圍，它包含了整個(gè)的薪資體系，比如工資、獎金、期權、調薪政策、福利待遇等。

2、好公司會(huì )用好平臺吸引人才

在一期《非你莫屬》節目中，清華才子李一舟經(jīng)過(guò)了幾輪考驗，最終留下了百度愛(ài)樂(lè )活和SOHO中國兩家公司在爭搶他入職。

愛(ài)樂(lè )活提供的實(shí)習工資最初是每月6000元，后來(lái)又升到年薪10萬(wàn)，最后還是愛(ài)才心切再次漲薪每月2萬(wàn)，而且入職后可以直接簽正式聘用合同。

福利待遇實(shí)在讓人動(dòng)心，可潘石屹就說(shuō)了一句話(huà)：你要在SOHO中國，你能夠跟全世界最優(yōu)秀的建筑設計大師接觸，和他們一起工作。

蔡虎也拼死一搏：在愛(ài)樂(lè )活，你可以接觸到中國最前沿的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，而且能夠去創(chuàng )造一個(gè)產(chǎn)品。

經(jīng)過(guò)短暫的思考，李一舟最終選擇了入職SOHO中國。

好的公司不僅僅是提供好的福利待遇，而且提供好的平臺，讓你不斷增值。

而公司的平臺優(yōu)勢，往往會(huì )在公司簡(jiǎn)介里面體現。

對于沒(méi)有簡(jiǎn)介或者隨意亂寫(xiě)的，這樣的公司連自己的優(yōu)勢或者高光點(diǎn)都不清楚，更談不上給能求職者提供一個(gè)持續精進(jìn)的舞臺了。

3、招聘頻率體現公司的管理水平

HR小陳一直在招財務(wù)經(jīng)理，公司的招聘啟事一直掛在網(wǎng)上。這一年公司已經(jīng)來(lái)來(lái)去去換了四個(gè)財務(wù)經(jīng)理了，可老板總是不滿(mǎn)意。

財務(wù)經(jīng)理屬于公司的中層領(lǐng)導，頻繁更換，也體現著(zhù)一家公司的管理水平。

曾經(jīng)參加過(guò)一次培訓，老師講解過(guò)合理的人員結構應該是：基層多流動(dòng)，越往高層越穩定。

按人才結構，有序地進(jìn)行新陳代謝，這樣的公司才是健康的。

求職者應該根據自己的崗位，合理預估公司的人員變動(dòng)頻率，再查詢(xún)應聘公司的招聘頻率進(jìn)行對比。

比如，一年換四次財務(wù)經(jīng)理，這樣的頻率就太高了；行政文員，一個(gè)月?lián)Q一個(gè)，也算是正常的了。

不同層級的員工都有各自合理的人員流動(dòng)頻率，根據行業(yè)、職級進(jìn)行分析對比，可以看出一家公司的好壞。

如今，招聘信息魚(yú)龍混雜，可好的公司不會(huì )用一則漏洞百出的招聘啟事破壞自己的形象。

求職者需要做的就是，應該仔細閱讀招聘信息，多維度了解公司情況，才能最大程度分辨好壞。

求職之路不容易，透過(guò)招聘啟事，尋找到理想的崗位，是每個(gè)求職者都應該學(xué)會(huì )的。

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