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　1、要學(xué)會(huì )做人

如何做人，這是任何一本書(shū)籍和老師都無(wú)法教授的。當自己的所作所為不被他人認可的時(shí)候，就很難讓他人認可自己

的工作，工作中遇到阻力就不可避免了。

 人力資源主管要自我意識到本身是一種服務(wù)性工作，絕不能把自己當成“判官”。所以，要找到與人相處的正確姿態(tài)，

學(xué)會(huì )做人，忘了自己的管理者身份，謹記自己是為企業(yè)服務(wù)、為管理者服務(wù)、為全體員工服務(wù)的。

2、要學(xué)會(huì )控制住自己的情緒

要控制住自己的情緒，不是件簡(jiǎn)單的事情。那么，每當自己即將發(fā)怒的時(shí)候，可以慢一拍地想一想：“發(fā)怒能解決問(wèn)

題嗎?”“發(fā)怒完畢，還要去面對嗎?”

要知道：自從自己決定從事人力資源管理這份工作起，就已經(jīng)沒(méi)有“發(fā)怒”的資格了。

3、要學(xué)會(huì )接納反面意見(jiàn)

人無(wú)完人。是人就會(huì )有不同的價(jià)值觀(guān)和世界觀(guān)，不可能自己相處的團隊中，每個(gè)人都與自己的看法、觀(guān)點(diǎn)甚至喜好

一樣。那么，每當遇到不同意見(jiàn)的時(shí)候，就要學(xué)會(huì )接納和包容，要做到“求大同，存小異”。

其實(shí)，改變他人的價(jià)值觀(guān)遠沒(méi)有改變自己的來(lái)得容易。一個(gè)人要想成大器，學(xué)會(huì )包容和接納是必不可少的，這需要在

實(shí)踐中反復地磨煉自己。

4、要學(xué)會(huì )擔當責任

做人力資源管理工作，無(wú)論是過(guò)程，還是結果，當出現在整個(gè)團隊或組織需要自己做出某個(gè)決策或者是為后果承擔責

任的時(shí)候，應該做出敢做敢為的姿態(tài)。也許自己的能力有限，也許自己的經(jīng)驗不足，但都不應該退縮，應該迎難而上。

這種勇氣和膽識，是自己不斷在工作實(shí)踐中獲得的。

如果是抱著(zhù)那種唯利是圖，拈輕怕重，見(jiàn)好處就上，有損失就縮的心態(tài)，還是別做人力資源管理者了。

5、要學(xué)會(huì )理性思考和分析

學(xué)會(huì )用哲學(xué)的思維方式去理性地思考和分析每一件事情的正反面，哪怕是錯誤的事情，也要從正反兩方面去分析。

當事情的錯誤已是既成事實(shí)的時(shí)候，大可不必驚慌失措，分析出錯的原因，找到防止復發(fā)的辦法，這才是最重要的。

6、要學(xué)會(huì )知錯就改

“人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)”“知錯能改，善莫大焉”，誰(shuí)都不是天生就會(huì )做事，天生就不會(huì )做錯事，而都是從不斷遇到的挫

折中獲得什么是對，什么是錯的評判標準的。做錯事不可怕，可怕的是，自己沒(méi)有勇氣承認錯誤，更沒(méi)勇氣去向員工

承認錯誤，取得他們的諒解。

7、要學(xué)會(huì )讓工作節奏與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相匹配
      人力資源管理的每一項工作，都與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分不開(kāi)，因此，招聘、培訓、績(jì)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等，件件事情

的工作節奏都要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需求同步，還要向“超前”方向努力。

8、要學(xué)會(huì )從工作實(shí)踐中總結管理方式

不是所有的理論一定能夠指導自己的工作實(shí)踐。不管適合與否，對理論進(jìn)行生搬硬套，只會(huì )讓自己一次次地失敗。

管理沒(méi)有固定模式，只有不斷創(chuàng )新，才有出路。這是自己立足這個(gè)社會(huì )的核心資本，是別人拿不走的。

9、要學(xué)會(huì )儲備自己的能量

俗話(huà)說(shuō)“學(xué)無(wú)止境”。一個(gè)人，要有大的作為，能量的儲備是必不可少的。僅僅掌握專(zhuān)業(yè)理論是遠遠不夠的，還要不斷

學(xué)習各種知識，在實(shí)踐中吸收各專(zhuān)業(yè)的，甚至看似跟本專(zhuān)業(yè)毫不相干的知識，有朝一日，它定會(huì )發(fā)揮出應有的作用。

拓展閱讀：關(guān)于HR如何提升自己在組織中的地位和作用

一、HR工作者在企業(yè)中的影響力提升，首先來(lái)自對HR工作使命的認知HR們的工作使命是什么?是幫助企業(yè)實(shí)現對員工

的潛能開(kāi)發(fā)工作，以幫助企業(yè)提升和維護組織的核心競爭力。一個(gè)人看問(wèn)題的格局，決定了其成就的大小。作為HR工

作者，當你意識到自己竟然能對企業(yè)的核心競爭力提升擔負著(zhù)重大的責任時(shí)，你的工作壓力感增強了，同時(shí)，自我價(jià)

值實(shí)現的藍圖也清晰了，而這正是你HR職業(yè)生涯走向成功的起點(diǎn)。

二、HR工作者能否達成自己的工作使命，首先取決于你企圖心的大小我以往在和很多企業(yè)的HR人員交流中，經(jīng)常聽(tīng)

到這樣的牢騷：“我們老板是技術(shù)(或生產(chǎn)、銷(xiāo)售)出身，所以對人力資源部工作不重視，比如，我們認為績(jì)效管理體系

的建設、通過(guò)培訓來(lái)提升員工的能力，對企業(yè)都是很重要的事呀，但在我們企業(yè)很難推動(dòng)”。老板不重視，原因是什么?

原因是他對HR工作的重要性不了解呀，相對于他，你是專(zhuān)家呀，你有強烈的企圖心要影響老板對人力資源管理工作的

認知嗎?若有了這份企圖心，你就能起而企劃謀擘，進(jìn)而付之行動(dòng);若沒(méi)有這份企圖心，又處在一個(gè)老板不重視HR工作

的環(huán)境里，你則會(huì )因缺少壓力而變得懈怠、消極頹唐，一事無(wú)成。

三、HR工作者的工作成效，取決于能否用經(jīng)營(yíng)思維來(lái)展開(kāi)工作的布局你的工作，沒(méi)有成效，自然也就不會(huì )形成影響力。

筆者認識一位職業(yè)HR經(jīng)理人，號稱(chēng)是珠三角地區的“十大HR精英”，和他的交流中，他對自己以往在企業(yè)中推動(dòng)的項目

頗為自得，比如組織結構的再造、企業(yè)大學(xué)的籌建、OA系統的導入、績(jì)效體系的導入等等。他工作過(guò)的企業(yè)都是些行

業(yè)內比較成功的大企業(yè)，老板也應是非常重視人力資源管理水平提升的，否則，就不會(huì )投資讓他去折騰呀，但是，他

在每家企業(yè)服務(wù)的時(shí)間都不長(cháng)，頻繁的跳槽。他每進(jìn)一家企業(yè)之初，老板對他的期望都很高，對他工作的展開(kāi)，都給

予了很大支持，但用不了多久，他就開(kāi)始遭遇冷臉了，原因何在?原因就出在他只是個(gè)人力資源管理專(zhuān)家而已，老理想

化的想幫企業(yè)建立健全人力資源管理的各個(gè)子體系，而不會(huì )用經(jīng)營(yíng)思維去思索HR工作是如何為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標服務(wù)的。

在企業(yè)中，所有的管理行為都是為經(jīng)營(yíng)目標服務(wù)的，不是為了管理而管理，這就需要HR工作者，在了解了公司的經(jīng)營(yíng)

戰略之后，能幫企業(yè)厘清達成戰略目標的關(guān)鍵驅動(dòng)因素是什么?然后在此基礎上，能結合企業(yè)的現狀，從組織管理的角

度切入，就那些管理的改善工作是在企業(yè)達成當前業(yè)績(jì)的過(guò)程中起作用的，哪些是為企業(yè)實(shí)現將來(lái)的業(yè)績(jì)打下基礎

的，能拿的出方案，并從邏輯上說(shuō)的明白。

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