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寫(xiě)在前面的話(huà)：

當你發(fā)出的offer被對方接受，并承諾下周一來(lái)上班的時(shí)候~你是否感覺(jué)自己棒棒噠呢？沒(méi)錯，你非常的棒，招到合適

的員工~但是，這并沒(méi)有真正的完成招聘過(guò)程。因為入職之后還要面臨著(zhù)——試用期。

一般來(lái)說(shuō)，試用期該做什么，轉正的依據是什么，需要多長(cháng)時(shí)間，由誰(shuí)來(lái)考，這一系列問(wèn)題都是HR必須面對的，可

很多HR都不知道試用期試什么，怎么評估，大多都是一臉懵逼憑感覺(jué)。

試用期的合格的標準，這個(gè)問(wèn)題相信對絕大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一筆糊涂賬。 

試用期試什么

1、一試企業(yè)文化匹配度

任何人都有自己的性格，本身性格沒(méi)有好壞，但有些不好的毛病會(huì )在團隊中不被大家接受，與企業(yè)文化可能格格不入；

如果一個(gè)員工不認同公司企業(yè)文化，是不可能做好工作的，即使有能力，也不能在公司長(cháng)久的發(fā)展。

2、二試職業(yè)態(tài)度

一個(gè)人的工作態(tài)度在試用期內，是完全能夠看出來(lái)的。一個(gè)人對工作的看法不一樣，自然采取的行動(dòng)也不一樣。這背

后就是一個(gè)人的職業(yè)成就動(dòng)機。一個(gè)沒(méi)有任何職業(yè)成就動(dòng)機的人，很難說(shuō)工作認真、負責、用心和勤奮，只有把工作

當作生活重要組成部分的人才能勤奮敬業(yè)，僅靠裝是裝不出來(lái)的。工作態(tài)度不好的員工，或者說(shuō)沒(méi)有任何職業(yè)成就動(dòng)

機的員工，是絕對不可能有什么好的工作成績(jì)的，自然不能給予轉正。

3、三試職業(yè)能力

職業(yè)能力，就是工作能力。什么才算是有工作能力？能力又該怎么考核？試用期對一個(gè)人的工作能力形成一種綜合評

價(jià)是很難的。怎么辦？其實(shí)在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法于兩個(gè)方面：一是經(jīng)驗，二是思維能力。

同樣一件事情，不同的人做會(huì )有不同的結果，其原因就是工作方法問(wèn)題。所以試用期考察一個(gè)人的能力，就是考察他

的工作方法。

4、四試職業(yè)績(jì)效

職業(yè)績(jì)效就是指執行力，執行力就是做事有沒(méi)有結果。那么，在試用期是否就無(wú)法判斷一名高級經(jīng)理人未來(lái)的績(jì)效如

呢？當然不是！試用期判斷一名經(jīng)理人將來(lái)是否有好績(jì)效，就是要考察他是否做事有結果，換句話(huà)說(shuō)就是執行力。一

般有績(jì)效的人就是盯得緊，做事有計劃，有條理，會(huì )統籌安排，直到有明確結果為止，這也是長(cháng)期養成的職業(yè)習慣，

是執行力的一個(gè)表現。

試用期怎么試

1、如何試職業(yè)態(tài)度

對職業(yè)態(tài)度，觀(guān)察是重要的方法。平時(shí)于無(wú)聲處的觀(guān)察考核最能發(fā)現一個(gè)人的工作態(tài)度。

我們可從許多方面感知員工的工作態(tài)度，比如觀(guān)察其上下班時(shí)間段的工作狀態(tài)。

● 觀(guān)察他下班時(shí)間和下班前干什么，是否快到下班時(shí)間提前就收拾好東西，一到時(shí)間起身就走？看沒(méi)有完成工作任務(wù)

時(shí)的態(tài)度。

● 到下班時(shí)間是徑自走掉，還是和主管打聲招呼才走？還是主管同意其走，仍堅持把工作做完才走？

● 臨下班前一個(gè)小時(shí)安排加班，看其工作態(tài)度，是愉快接受，還是沉著(zhù)臉，還是有條件接受，抑或加班時(shí)心不在焉。

此外，要特別注意看試用期員工如何處理工作和生活的沖突。

2、如何試職業(yè)能力

要試一個(gè)人有無(wú)工作方法，就安排一個(gè)很具體的細小的事情讓他做，然后考察是怎么完成的；或者安排一個(gè)很難的

問(wèn)題，或者根本沒(méi)有正確答案的事情，看他做事情的方法。

對一名高級管理人員，應安排一件成本不高、周期相對短、環(huán)節相對多、涉及企業(yè)內外人際交往的事情，然后考察他

的工作思路和方法。

做的過(guò)程中觀(guān)察他怎么做的，做完以后，詢(xún)問(wèn)他為什么這么做，看他能否總結提煉出總結性的觀(guān)點(diǎn)來(lái)。

3、如何試職業(yè)績(jì)效

對做事有無(wú)結果的考核，對管理崗位上的人來(lái)說(shuō)比較復雜。要等試出綜合績(jì)效至少半年過(guò)去了，那該怎么試呢？那就

是給他一件小事做看執行結果。

比如說(shuō)，經(jīng)理人剛入職不久，許多新工作一時(shí)半會(huì )兒還插不上手，就安排他做一些看似和工作沒(méi)有直接關(guān)系的事情，

如開(kāi)會(huì )或一般性的出差。

有不少人參加完一般性會(huì )議后什么也沒(méi)有，沒(méi)有結論；如果是有心人，一定會(huì )有結論，而且是不錯的結論：如何辯證

地看待會(huì )議，如何就會(huì )議談與工作的關(guān)系。

4.如何試企業(yè)文化匹配

一個(gè)企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)決定了一個(gè)企業(yè)做事風(fēng)格，如果一個(gè)公司很講究團隊合作，大家彼此間的工作都需要相互

協(xié)作。如果一個(gè)員工進(jìn)入公司，喜歡自己做自己的，不太愿意和別人合作，即使這個(gè)員工有很好的能力，也能完成

工作。但與公司的文化氛圍不合，時(shí)間長(cháng)了，這個(gè)員工自己會(huì )被孤立，其他員工也會(huì )覺(jué)得別扭。

如何評估

如何評估試用期員工呢？一般有以下幾種方法：

1、工作日志考核法

試用期的員工要有工作日志，每一天工作、每一件工作都要有記錄，這樣一看就能一清二楚，每進(jìn)一批人，一比較工

作日志就清楚了。

尤其是經(jīng)理的工作，由于不易量化，更應該是做好系統記錄，做好知識管理，試用期到了，其工作完全清晰了然，便

于客觀(guān)公正地考核。

2、關(guān)鍵事件法

一些關(guān)鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時(shí)處罰的力度，可以用分值來(lái)計量。 

3、360度評估法

這種方法可以發(fā)現員工的優(yōu)缺點(diǎn)，多方位立體評估，會(huì )全面了解一個(gè)人，避免片面的評價(jià)，也可以讓員工自己知道自

己的缺點(diǎn)，以便改善提高。

4、紅線(xiàn)死亡法

任何一個(gè)組織都有自己的紅線(xiàn)，如果觸及紅線(xiàn)必須立即清除。

比如：試用期員工的無(wú)故曠工問(wèn)題、泄漏重要商業(yè)秘密問(wèn)題、違犯法律問(wèn)題、違犯重要操作流程問(wèn)題等等。

試用期設定關(guān)鍵考核指標的問(wèn)題，頗有爭議。對于高層管理人員來(lái)說(shuō)，成熟的企業(yè)可以用，因為有過(guò)往的歷史數據，

有現成的資源匹配條件。

但對于成長(cháng)期的民營(yíng)企業(yè)，拿關(guān)鍵指標考核高級經(jīng)理人就非常困難。因為企業(yè)不成熟，一切都在變化之中。

如果是工作態(tài)度、工作方法和執行力這三者的問(wèn)題，根本不用延期轉正。

延期主要是對職業(yè)毛病拿不準，職業(yè)毛病包含著(zhù)職業(yè)道德、個(gè)人文化與企業(yè)文化的沖突，性格與組織特性的沖突，個(gè)

性與工作業(yè)務(wù)的沖突等，職業(yè)毛病往往三個(gè)月是試不出來(lái)的。

在進(jìn)行員工試用期考核中，HR往往需要豐富的經(jīng)驗積累以及專(zhuān)業(yè)的判斷能力。

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