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奇葩招聘背后是否隱藏著(zhù)新的就業(yè)歧視？針對大眾對奇葩招聘的關(guān)注與熱議，老板感到委屈，求職者對企業(yè)文化和未來(lái)成長(cháng)產(chǎn)生懷疑。用人單位在招人時(shí)享有自主權，但法律邊界在哪？

招前臺要求“頭發(fā)濃密”、參加面試卻突然被要求鋤地……最近幾天，四川成都兩家企業(yè)在招聘時(shí)的“超綱”舉動(dòng)，引起輿論的廣泛聚焦與討論?！豆と巳請蟆酚浾哒{查采訪(fǎng)過(guò)程中發(fā)現，在用人市場(chǎng)“僧多粥少”的今天，一些奇奇怪怪的招聘要求屢見(jiàn)不鮮，星座、屬相、姓氏、是否養寵物，甚至狐臭、地方口音都可能成為求職的“攔路虎”，身處其中的勞動(dòng)者更是“啞巴吃黃連，有苦說(shuō)不出”。

面對奇葩招聘，是否只能一笑了之？其背后是否隱藏著(zhù)新的就業(yè)歧視？有關(guān)專(zhuān)家認為，企業(yè)設置就業(yè)門(mén)檻無(wú)可厚非，但超出用人邊界的另類(lèi)招聘需要規范。

令人費解的“神操作”

在人才與企業(yè)扎堆碰撞的就業(yè)招聘季永遠不缺少談資。本月初，成都一家物流企業(yè)在面試中設置“鋤地”環(huán)節，30余名應聘用戶(hù)運營(yíng)、客服和文案編輯的求職者被分為3組，每人派發(fā)鋤頭，以小組為單位輪流在責任田內翻地，面試官則在場(chǎng)外觀(guān)察，結束后求職者還要就鋤地環(huán)節相互評價(jià)，如此另類(lèi)考題讓當事者“想笑不敢笑”。這波還在討論中，另一家毛發(fā)專(zhuān)科醫院的招聘信息又沖上熱搜，在其列出的任職條件里，除了年齡和身高外，特別提出“頭發(fā)濃密”的要求，有網(wǎng)友甚至就此調侃道，“禿頭女孩連工作都不配了？”

由于引起聚焦和討論，兩家企業(yè)先后就其招聘過(guò)程中的相關(guān)環(huán)節進(jìn)行回應，物流公司表示“鋤地是老板喜歡的‘環(huán)境面試法’，意在考察求職者的應變能力和適應能力，尤其針對業(yè)務(wù)崗位”；毛發(fā)專(zhuān)科醫院則回應稱(chēng)，他們本身是毛發(fā)醫院，肯定會(huì )對（應聘者）毛發(fā)有一定的要求。針對大眾對奇葩招聘的關(guān)注與熱議，一些受訪(fǎng)的中小微企業(yè)老板感到委屈，“選人用人本來(lái)就是非常主觀(guān)的一件事情，當然要篩選出最適合崗位所需的人，多出一兩項非常規的考察點(diǎn)也要被詬病嗎？”

記者在采訪(fǎng)過(guò)程中發(fā)現，還有一些企業(yè)的招聘行為更令人迷惑且費解。比如，有的在其招人的“小作文”里公然寫(xiě)出“薪資較低，所以不招溫飽困難新人”“歡迎家庭條件相對優(yōu)越的年輕人加入”的情況說(shuō)明，有的企業(yè)甚至將公司的晉升體系依次與古代妃位等級相對應，被大眾嘲諷為“選妃式”招聘……諸如此類(lèi)的“神操作”讓許多求職者不禁疑問(wèn)：“如此招人，到底是真心還是假意？”

“不著(zhù)調”必然被舍棄

即便在就業(yè)壓力倍增的今天，求職者在應對企業(yè)的奇葩招聘要求時(shí)，也并非完全處于被動(dòng)。

鄭源（化名）兩年前剛剛走出校門(mén)進(jìn)入職場(chǎng)，談及當年的求職經(jīng)歷，他告訴記者，此前曾遇到有企業(yè)將QQ等級列為招聘時(shí)的重要參考項，而且在不同的企業(yè)眼里，等級高低可能具有完全相反的意味。在淘寶客服的領(lǐng)域里，QQ等級高被作為優(yōu)先招收條件，因為這意味著(zhù)求職者更善于利用網(wǎng)絡(luò )聊天工具和別人進(jìn)行交流，可以很好地勝任客服工作。但也有企業(yè)明確聲明“QQ25級以上網(wǎng)蟲(chóng)勿應聘”，這些企業(yè)認為這樣的求職者沒(méi)辦法全身心投入工作。

“招聘都這么不著(zhù)調，企業(yè)文化肯定有問(wèn)題，未來(lái)也很難真正重視員工的成長(cháng)與發(fā)展?！编嵲凑f(shuō)，類(lèi)似的企業(yè)，他們也沒(méi)有太多興趣跟進(jìn)和關(guān)注。

“幾大姓氏和屬相的人不能用，會(huì )和自己相沖；有地方口音的人不能用，會(huì )影響公司的整體氣質(zhì)；處女座的人不好相處，最好不要招進(jìn)來(lái)……”一位剛剛離職的資深人力資源部經(jīng)理告訴記者，因為老板提出的一些特殊用人要求，導致她在崗時(shí)一直招不到合適的人選，自己也因為對公司“水土不服”選擇離開(kāi)。

“企業(yè)招聘應該為求職者提供一個(gè)公平的平臺，招聘工作需要專(zhuān)業(yè)的態(tài)度”。四川一所職校負責就業(yè)工作的老師談及一些奇葩招聘現象十分困惑，“一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)招聘應該看應聘者的綜合能力是否符合崗位需求，這包含了教育經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)驗等諸多方面，若僅以簡(jiǎn)單的幾個(gè)與專(zhuān)業(yè)水平毫不相關(guān)的個(gè)性特點(diǎn)就將求職者拒之門(mén)外，是否太過(guò)兒戲了！”

超出邊界的招聘應予規范

最近幾年，一種聲音在社會(huì )大眾中廣為流傳，即相當部分奇葩招聘出現的背后，是占據主導權的企業(yè)主對勞動(dòng)者的傲慢與歧視，這讓求職者對越來(lái)越多不走常規路線(xiàn)的招聘行為極為敏感且反感。

“是否存在歧視，不能一概而論”。西南民族大學(xué)法學(xué)院副教授、北京首信（成都）律師事務(wù)所執行主任李凱認為，有的用人單位以負責人的個(gè)人喜好作為招聘人員的評判標準，出于對法律以及市場(chǎng)規律的尊重，只要其設定的條件不違反法律或者公序良俗，就不應被譴責，如果其招聘標準或方式與公眾的一般認知有所抵觸，則應由市場(chǎng)這只無(wú)形的手來(lái)回答。

在李凱看來(lái)，用人單位在招人時(shí)享有充分的自主權，需要通過(guò)相關(guān)的提問(wèn)和測試，對應聘者進(jìn)行篩選、考核，因此提升門(mén)檻也無(wú)可厚非。但這種自主權不應被無(wú)限放大，超出邊界的招聘無(wú)疑需要規范，違反法律規定的必須予以懲戒。記者了解到，2018年，最高人民法院印發(fā)的《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就業(yè)權糾紛”案由，凡是遇到就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。

“奇葩招聘層出不窮，我們不應該對此一笑了之，只有讓各類(lèi)人才擁有更好的成長(cháng)環(huán)境，才能更好地推動(dòng)經(jīng)濟發(fā)展、社會(huì )進(jìn)步”。四川大學(xué)公共管理學(xué)院副教授鄭莉認為，奇葩招聘的存在，實(shí)際上反映了整體職場(chǎng)生態(tài)的有待改善，因此除了求職者自身要勇敢舉起法律武器維護自身權益，相關(guān)職能部門(mén)也應及時(shí)干預，提高違法成本，鼓勵引導用人單位加強自律，規范人才招聘程序。