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近日有HR朋友提問(wèn)：

“我是一名美容公司的招聘HR，目前急需招聘一批美甲美容師，但是這種崗位在市面上很小眾，公司現有的網(wǎng)絡(luò )招聘渠道上簡(jiǎn)歷量很少，導致每天到面人員很少，不知道該怎么解決這種困境。請問(wèn)各位大咖，我們該如何解決這種小眾崗位招聘難的問(wèn)題呢？”

其實(shí)，不光是招小眾崗位，比如財務(wù)崗、人力資源崗，甚至招主流崗位，比如銷(xiāo)售崗、客服崗，也有很多HR說(shuō)招聘好難。

招人難是不爭的事實(shí)。如果容易，那你可以直接去開(kāi)獵頭公司了。

既然難是肯定的，那如何比別人招的更快，更好，就取決于你有沒(méi)有全面、深入地思考，這件事情怎么做，你的思維有沒(méi)有打開(kāi)，這個(gè)才是你的成長(cháng)。

所以，先拋幾個(gè)問(wèn)題供思考：

1、你所在的區域內有多少家這樣的美容公司？他們的年平均人員需求量比你所在公司大還是??？你和對方的HR是否認識，他們一般招聘的方式都有哪些？你們有沒(méi)有做過(guò)交流和資源置換？

2、你有沒(méi)有做過(guò)同行業(yè)的人才地圖，這些同行的美甲美容師你所在的企業(yè)有沒(méi)有優(yōu)勢能挖過(guò)來(lái)？

3、這個(gè)美甲美容師職位，是臨聘，還是長(cháng)招？如果是長(cháng)期招聘，主要是因為人員流失率大造成的？還是因為公司在擴張，新店人力需要？

4、如果因為人員流失率大，流失率在多少？是低于還是高于行業(yè)標準？有沒(méi)有復盤(pán)解決措施？

5、所在企業(yè)目前主流的招聘渠道是什么？?jì)炔客扑]做的怎么樣？有沒(méi)有內部推薦的獎勵？有沒(méi)有實(shí)際的激勵效果？如果效果不好原因又是什么？

招人之前，先了解這些，幫助你了解行業(yè)狀況、公司全盤(pán)以及與外部的對比，建立宏觀(guān)和全面的視角，為人才儲備做好準備。

你的上級或老板對你工作的認可，甚至讓你能升職加薪的，永遠都不是你能正常完成任務(wù)，而是你能超出他的預期完成任務(wù)。這才將你和一般員工區別開(kāi)來(lái)，你才會(huì )有更多發(fā)展的機會(huì )。

　　而這種超預期，一定不是救火，而是未雨綢繆、提前準備的結果。

　　尤其對于做招聘的HR，并不是崗位缺人了才需要招聘，也不是公司有招聘需求才啟動(dòng)招聘，更不是在公司沒(méi)有招聘需求時(shí)，就不用招聘或者不用鍛煉自己的招聘技能了。

　　在招聘高手的眼睛里、腦子里圍繞的都是和企業(yè)崗位相關(guān)的人，這些人經(jīng)常在哪些區域出沒(méi)？這些人才的資源你如何去獲??？這些零零碎碎的人才信息有沒(méi)有及時(shí)的將它構建起來(lái)，形成人才數據庫？

　　我曾經(jīng)在一家企業(yè)負責招聘，我與下屬兩人要在3個(gè)月內招齊整個(gè)項目所需的全部崗位，從基層保安、保潔，到高層項目總經(jīng)理，時(shí)間緊張、崗位工種層次不一。

　　于是先做整體規劃方案，像基層崗位需求量有幾百，一部分做外包，剩余部分自己招，而中高層崗位都是自己招聘，沒(méi)有啟用獵頭。

　　我花了一個(gè)月的時(shí)間把這個(gè)行業(yè)，不僅是本省，而是全國范圍的中高端人才做了大量的數據構建，大概有將近上千份人才簡(jiǎn)歷數據，這成了我的一個(gè)人才寶庫，類(lèi)似獵頭的人才信息庫。不僅完成了當時(shí)的任務(wù)，也在后續有招聘需求時(shí)，優(yōu)先在自己的庫里挑選合適的人。

　　并且，這個(gè)人才庫需要及時(shí)更新和補充，即使現在不招聘，也會(huì )每周都拿一天出來(lái)進(jìn)行人才資源的獲取和新數據的補充。

　　當時(shí)有件事對我的印象很深，一個(gè)項目總經(jīng)理因為個(gè)人原因離職了，本來(lái)這個(gè)崗位也是我們自己去招，后來(lái)總部支援了我們，直接從獵頭那里花了十幾萬(wàn)敲定了一個(gè)人選。

　　等新總經(jīng)理報道那天介紹自己的時(shí)候，我忽然發(fā)現這個(gè)名字怎么這么耳熟，等我打開(kāi)電腦，翻開(kāi)我的人才庫一看，原來(lái)他的信息就躺在我的人才庫里。

　　如果是我們來(lái)負責這次招聘，那公司的十幾萬(wàn)是不是就不用花了？
　　所以，拋開(kāi)資源因素，HR在招聘上往往并不是沒(méi)有獵頭厲害，而是多數時(shí)候我們對招聘的用心度不夠。
　　2
　　學(xué)會(huì )借力，做一個(gè)聰明的HR
　　一個(gè)HR朋友和我抱怨，團隊里有一個(gè)女孩子，專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷背景都不如他，但人家每月招聘任務(wù)很快就能完成，他問(wèn)是不是她是女性的緣故。
　　然后他還說(shuō)：“你知道嗎，我看到她每周都會(huì )幫所有的業(yè)務(wù)主管點(diǎn)下午茶，幫他們拿快遞，還私下里搞些小活動(dòng)……”而這些在他眼里，純屬是沒(méi)事給自己找事干。
　　一個(gè)人的力量永遠是有限的。
　　很多我們覺(jué)得不專(zhuān)業(yè)的人，能把事情完成或做好，就是因為人家懂得借力，用別人的專(zhuān)業(yè)也好、資源也好，幫助他把事情完成。
　　你要么完全靠你的專(zhuān)業(yè)吃飯，要么你就通過(guò)合作來(lái)達成你的目標。
　　而90%的HR為什么借力難，只能自己悶頭干，原因是：
　　1、和業(yè)務(wù)關(guān)系一般，把時(shí)間都花在了處理瑣碎工作上而不是關(guān)系建立和維護上；
　　2、不習慣借力，認為請求幫助就顯得HR沒(méi)能力、不專(zhuān)業(yè)；
　　3、習慣救火，習慣去完成眼前簡(jiǎn)單的任務(wù)，而不習慣做長(cháng)期規劃，做那些燒腦的工作。
　　3
　　給HR的兩點(diǎn)建議
　　第一，HR要清楚，人力資源第一責任人是部門(mén)主管不是HR自己，招聘也是他們的分內職責。HR要想辦法讓他們幫助自己，如果沒(méi)有這個(gè)意識，不擺正他們的位置，不能說(shuō)服和影響他們，那就只能自己累。
　　第二，建立人才庫、內推機制和相應的獎勵。天上不會(huì )掉餡餅，何況是人。需要我們通過(guò)借力、廣納資源，去一點(diǎn)一點(diǎn)做積累和沉淀。

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