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大數據與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，不僅給經(jīng)濟發(fā)展方式帶來(lái)了巨大變革，而且給勞動(dòng)用工也帶來(lái)了諸多變化。新業(yè)態(tài)與就業(yè)新形式、新理念、新方式等，給人力資源管理和勞動(dòng)法帶來(lái)了新課題。

傳統用工理論受到?jīng)_擊

傳統勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系理論普遍認為，隸屬性或從屬性（身份、組織、經(jīng)濟）是判定勞動(dòng)關(guān)系的主要依據。但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，用工方面的諸多特征使這種從屬性理論受到前所未有的挑戰和沖擊。

從屬性弱化?；ヂ?lián)網(wǎng)用工方式的靈活多樣以及管理形式日漸松散，員工多重兼職、不定時(shí)工作，以及工作場(chǎng)所與地點(diǎn)的非固定性，導致員工對企業(yè)歸屬感的淡化。

組織性弱化。主要表現為：項目組式管理取代科層管理結構；公司日漸成為各方利益平臺，共同體觀(guān)念逐步形成；規章制度與合同成為約束雙方的主要依據，傳統管理模式日漸式微。從契約角度來(lái)看，以互聯(lián)網(wǎng)為基礎的“眾包模式”也打破了簽訂勞動(dòng)合同、建立固定勞動(dòng)關(guān)系的傳統用工方式。

新型勞動(dòng)關(guān)系倫理關(guān)系逐步形成。與傳統企業(yè)相比，與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的企業(yè)與知識性勞動(dòng)者建立的關(guān)系，已經(jīng)表現出明顯的差異。傳統企業(yè)通過(guò)薪酬、職業(yè)上升空間、組織文化等途徑留住員工的心，互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)企業(yè)更加強調知識性勞動(dòng)者的職業(yè)忠誠，與知識性勞動(dòng)者建立一種合作、共贏(yíng)的新型關(guān)系。同時(shí)，教育擴展改變了勞動(dòng)力結構和人力資本構成，勞動(dòng)者的議價(jià)能力不斷上升，對利益、職業(yè)上升空間以及平衡工作與生活的需要逐步增強，開(kāi)始由過(guò)去依賴(lài)資本，強調薪酬、工時(shí)和福利等方面的規范統一，轉向強調分享生產(chǎn)收益和企業(yè)發(fā)展成果。

新型用工方式給勞動(dòng)關(guān)系雙方帶來(lái)風(fēng)險

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的工作崗位和雇傭形式復雜多變，用工雙方以網(wǎng)絡(luò )為平臺的合作關(guān)系加強，傳統勞動(dòng)關(guān)系理論和立法已經(jīng)難以解釋和調整網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的勞動(dòng)用工方式。不僅如此，很多網(wǎng)絡(luò )用工中的平臺（企業(yè)）和勞動(dòng)者，均會(huì )“心照不宣”地自愿選擇放棄勞動(dòng)法的保護與規制。多方當事人均希望以合作模式、承攬模式、外包、經(jīng)營(yíng)模式形成平等互利關(guān)系，而不愿意受到傳統勞動(dòng)法的制約。但這會(huì )導致勞動(dòng)者權益難以得到有效保障。

互聯(lián)網(wǎng)用工削弱了傳統管制與自治的組織力量，同時(shí)，又使勞動(dòng)者群體性事件產(chǎn)生的不確定性風(fēng)險增加。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)“意見(jiàn)領(lǐng)袖”不再僅僅來(lái)自于企業(yè)高層管理者群體，還可能是網(wǎng)上社交平臺中有影響力的普通員工。他們能夠有效運用手機、互聯(lián)網(wǎng)和各種現代通訊手段進(jìn)行積極的多樣化的信息交流與集體維權行動(dòng)，這對傳統的、嚴苛的企業(yè)管理制度和手段提出了嚴峻的挑戰?？梢哉f(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)管理，比之前任何時(shí)代更需要勞動(dòng)關(guān)系雙方主體之間進(jìn)行商談、對話(huà)，形成人性化的用工關(guān)系。

新變化需要新手段

企業(yè)借助移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數據調整用人規模和用人模式。但是，具有工具價(jià)值的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)并未實(shí)質(zhì)性地改變勞動(dòng)關(guān)系雙方契約關(guān)系，勞動(dòng)者給付勞動(dòng)行為和用人單位給付勞動(dòng)報酬的勞動(dòng)力交換過(guò)程也未被沖擊。靈活的用工形態(tài)在一定程度上突破了傳統工廠(chǎng)制度流程化的用人管理過(guò)程，但管理者通過(guò)移動(dòng)終端應用打破空間的束縛，可以遠程控制指揮勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程，從業(yè)者的人格從屬性和經(jīng)濟從屬性依舊明顯。

因此，通過(guò)對互聯(lián)網(wǎng)平臺用工模式的層層剝離，會(huì )發(fā)現勞動(dòng)關(guān)系靈活化改變了企業(yè)用工模式，并未改變用人單位生產(chǎn)資料和勞動(dòng)者勞動(dòng)條件結合的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)。當下之所以出現勞動(dòng)法適用的困境，除了現有勞動(dòng)法律制度綜合立法模式已經(jīng)難以解釋因移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)而延伸的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)空間范疇，不適應勞動(dòng)關(guān)系日趨靈活化、復雜化的發(fā)展趨勢外，還在于現有勞動(dòng)法理論供給不足或迫切需要創(chuàng )新。

可以說(shuō)，產(chǎn)生于工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系及其法律制度體系，已遠遠不適應大數據、網(wǎng)絡(luò )與信息時(shí)代的要求。當下不僅需要勞動(dòng)立法進(jìn)行修改調整，而且需要用工單位及其人力資源管理工作者，及時(shí)進(jìn)行理念與手段的創(chuàng )新，以適應時(shí)代要求與發(fā)展需要。勞動(dòng)立法的價(jià)值選擇應審慎考慮企業(yè)技術(shù)革新和勞動(dòng)者權益保障的利益平衡點(diǎn)，遵循勞動(dòng)法律制度的內生邏輯，承認企業(yè)靈活用工的合理性，確認“非全日制用工”“雙重勞動(dòng)關(guān)系”“非典型勞動(dòng)關(guān)系”在制度中的定性與位置，探索三方協(xié)商機制和互聯(lián)網(wǎng)勞動(dòng)關(guān)系糾紛解決機制等技術(shù)性手段的完善之道。