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用人單位在與員工約定試用期時(shí)，作為HR，需注意以下10條規則，盡量避免法律風(fēng)險：

一、不能口頭約定試用期。

勞動(dòng)合同法規定試用期包含在勞動(dòng)合同期限內，也就是說(shuō)，沒(méi)有勞動(dòng)合同就不存在試用期，所以，口頭約定的試用期等于無(wú)試用期。

二、不能超期約定試用期。

試用期期限必須嚴格按照法律規定進(jìn)行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。相當于每月要支付“雙倍工資”。

三、不能重復試用。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。重復試用亦屬違法約定試用期，同樣面臨每月支付“雙倍工資”的法律風(fēng)險。

四、不訂單獨試用合同。

單獨的試用合同會(huì )被認定為一份正式勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

五、試用期需參加社保。

千萬(wàn)不要以為試用期可以不參加社會(huì )保險，萬(wàn)一試用期發(fā)生工傷事故，或者員工患重大疾病，單位可能得自掏腰包了。

特別提醒：人身傷害商業(yè)保險并不能免除用人單位的工傷責任。

六、試用期不能隨意解雇。

試用期解雇一個(gè)員工并不比試用期后解雇更輕松。一般而言，用人單位需舉證證明員工不符合錄用條件才行，這里涉及到錄用條件的確定以及勞動(dòng)者不符合錄用條件的情形，這個(gè)舉證責任并不容易。

七、需書(shū)面約定錄用條件。

勞動(dòng)合同法第三十九條規定員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。為了便于操作，用人單位應當與員工事先約定具體的錄用條件。

八、以不符合錄用條件解雇決定須在試用期內做出。

按照原勞動(dòng)部的規定，以員工不符合錄用條件解雇的決定須在試用期內做出，超過(guò)試用期就不能再以這個(gè)理由解雇了，否則屬違法解雇。

九、不要隨便延長(cháng)試用期。

首先，試用期有最長(cháng)限制，即6個(gè)月，且與勞動(dòng)合同期限掛鉤。再怎么延長(cháng)都不可能超過(guò)6個(gè)月，否則違法。

其次，如果約定的試用期履行完畢，再與勞動(dòng)者約定延長(cháng)試用期，還可能觸犯“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的強制性規定。

至于在試用期內通過(guò)變更期限方式延長(cháng)可不可行，需考慮當地司法實(shí)踐的做法。

十、注意試用期解雇的限制。

勞動(dòng)合同法規定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

從文義解釋?zhuān)囉闷谶M(jìn)行經(jīng)濟性裁員或者以客觀(guān)情況發(fā)生重大變化解雇都是存在法律風(fēng)險的。

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