常有HR問(wèn)：“為什么有的面試官識人，用時(shí)短且看的準，而有的則是用盡了招數，卻效果奇差呢？”究其原因，主要還是面試官對心理學(xué)知識掌握的不精，運用不熟練。

面試是以面試官與應試者面對面交談、觀(guān)察為主要手段，根據應試者的表述、行為測評其品德、知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)的活動(dòng)。簡(jiǎn)單講，面試是基于行為、語(yǔ)言觀(guān)測人的態(tài)度、信念、習慣的活動(dòng)。

如何才能從應試者的行為、表達中辨別其素養與能力，心理學(xué)研究的6大工具能幫你實(shí)現。

1 投射效應

投射效應是指人將自我價(jià)值觀(guān)、情感好惡、行為習慣等影射到外界的人、事、物上的心理現象。

人們常常假設他人與自己具有相同的屬性、愛(ài)好、情感、傾向。如，當自己餓了時(shí)，常常不直接說(shuō)出，而是問(wèn)別人“餓了嗎”，或“到吃飯時(shí)間了吧”。人們常說(shuō)的“以小心之心，度君子之腹”也是投射的典型表現。

另外，投射效應還常常反映在情感上，如，對自己喜歡的人越看越覺(jué)得優(yōu)點(diǎn)很多；對自己不喜歡的人，則越看越覺(jué)得他有很多缺點(diǎn)，進(jìn)而過(guò)度吹捧、贊揚自己喜愛(ài)之人，嚴厲指責、肆意誹謗自己厭惡之人，出現了“情人眼里出西施”現象。

一般，應試者都會(huì )在面試前進(jìn)行精心的準備和包裝，看一些面試技巧方法類(lèi)的文章或書(shū)，熟背面試官常問(wèn)的一些問(wèn)題等。

所以，許多沒(méi)有經(jīng)驗或心理學(xué)技能的面試官會(huì )被其所迷惑，不能看出其本來(lái)面目，得出錯誤的判斷，將不符合要求的人招進(jìn)企業(yè)，造成不必要的人力成本浪費。

其實(shí)，有實(shí)力的面試官是不會(huì )讓你猜測到其要問(wèn)的問(wèn)題的，他們會(huì )出其不意，創(chuàng )造各種情境，提出各種問(wèn)題，激發(fā)應試者把最真實(shí)的素質(zhì)顯現出來(lái)。使用最多的就是心理學(xué)的投射效應。

如，由瑞士精神科醫生、精神病學(xué)家羅夏創(chuàng )立的羅夏墨跡測驗，也被稱(chēng)為墨漬圖測驗，現在已經(jīng)被世界各國廣泛使用，它是最著(zhù)名的投射法人格測驗。它由10張經(jīng)過(guò)精心制作的墨跡圖構成的，圖片都是對稱(chēng)圖形，且毫無(wú)意義。

面試官會(huì )有序的向應試者展示圖片，并向應試者提問(wèn)，如：“這看上去像什么？”，“這可能是什么？”，“這使你想到什么？”。根據應試者的回答分析應試者的性格特點(diǎn)、價(jià)值理念、認識習慣等。

應試者在回答問(wèn)題的描述中，不知不覺(jué)地暴露了自己的真實(shí)心理，因為他在描述圖片上的情景時(shí)，已經(jīng)把自己的心態(tài)投射到了情境之中。

典型的投射法還有OH卡牌（網(wǎng)上有銷(xiāo)售）、沙盤(pán)游戲、房樹(shù)人測驗等。高明的面試官連這些工具都不用，只是和你聊天。通過(guò)聊天來(lái)判斷你的品德、性格、價(jià)值傾向、表達能力、專(zhuān)業(yè)技能的精湛程度等。

如，聊聊些最近網(wǎng)上、社會(huì )上、行業(yè)內的一些熱點(diǎn)問(wèn)題等。注意，如果你不能熟練掌握投射效應的應用方法，千萬(wàn)不要使用，否則，會(huì )弄巧成拙；對應試者提出的問(wèn)題一定不能是套路問(wèn)題；應將考察、測試的問(wèn)題寓于不注意的話(huà)題之中；有正確分析、判斷其表述真諦的能力；要進(jìn)行多樣式測試比對，不能一錘定音。

投射效應用于考察應試者的求職動(dòng)機、價(jià)值傾向、品德品格等理念、信念、態(tài)度等素質(zhì)性特征效果較好。這個(gè)故事很好地說(shuō)明了投射效應。

宋代著(zhù)名學(xué)者蘇東坡和佛印和尚是好朋友，一天，蘇東坡去拜訪(fǎng)佛印，與佛印相對而坐，蘇東坡對佛印開(kāi)玩笑說(shuō)：“我看見(jiàn)你是一堆狗屎?！倍鹩t微笑著(zhù)說(shuō)：“我看你是一尊金佛?！碧K東坡覺(jué)得自己占了便宜，很是得意。

回家以后，蘇東坡得意的向妹妹提起這件事，蘇小妹說(shuō)：“哥哥你錯了。佛家說(shuō)'佛心自現'，你看別人是什么，就表示你看自己是什么?！?/span>

相信言為心聲，只要說(shuō)的不是謊話(huà)，就能投射出人的真實(shí)思想。

2 條件反射

條件反射理論是巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動(dòng)學(xué)說(shuō)的核心內容，指在一定條件下，外界刺激與有機體反應之間建立起來(lái)的暫時(shí)神經(jīng)聯(lián)系。

這一心理學(xué)原理本來(lái)反映的是：原來(lái)不能引起某一反應的刺激，通過(guò)學(xué)習，就把這個(gè)刺激與一個(gè)反應建立起了聯(lián)系，從而在條件刺激情況下，達到條件反應。

通俗理解條件反射是指：兩樣本來(lái)沒(méi)有任何聯(lián)系的東西，因為長(cháng)期一起出現，在人的大腦中建立起了一種不自覺(jué)的聯(lián)系，當其中一樣東西出現的時(shí)候，人便無(wú)可避免地聯(lián)想到另外一樣東西，是有人因信號的刺激而發(fā)生的反應。

如，心理學(xué)家巴甫洛夫的一個(gè)實(shí)驗，給狗喂食的同時(shí)吹哨子，重復多次以后，狗一聽(tīng)到哨聲就分泌唾液。

鈴聲本來(lái)不會(huì )使狗分泌唾液，但因為在每次喂食物之前打鈴，若干次之后，狗聽(tīng)到鈴響就會(huì )分泌唾液，這種因鈴聲這個(gè)信號的刺激而發(fā)生的反應叫做條件反射，鈴聲叫做條件刺激。

人的條件反射是人出生后在生活、工作的過(guò)程中逐漸形成的后天性反射，是在經(jīng)過(guò)一定的過(guò)程，在大腦皮層參與下完成的一種高級的神經(jīng)活動(dòng)。

如，怕蛇的人，當其看到蛇的時(shí)候，會(huì )渾身起雞皮疙瘩。這就是其在曾經(jīng)被蛇嚇到的時(shí)候形成的條件反射，形成的固化反應。

條件反射可以應用于面試活動(dòng)。如，對異性敏感（或企圖心強）的男性，會(huì )因突然出現的漂亮女性，產(chǎn)生諸多的反應，如，眼神、面部表情、肢體動(dòng)作、注意力等。

再如，對金錢(qián)欲望強烈的人，當面試官與其談到薪酬、福利、股份等物質(zhì)利益刺激時(shí)，其眼神、面部表情、肢體動(dòng)作、注意力等也會(huì )出現異樣的表現。面試官可以根據考察、測評素質(zhì)要素的需要，有針對性地設置相應的條件刺激情景，以觀(guān)察應試者的反應，進(jìn)而做到判斷。

鸚鵡學(xué)舌的故事就是條件反射的例子。

有個(gè)貪官，非常喜歡鳥(niǎo)類(lèi)，于是就養了一只鸚鵡，這只鸚鵡十分乖巧，很討貪官的喜愛(ài)，貪官每天都把鸚鵡抱在懷里，教他說(shuō)話(huà)，漸漸的這只鸚鵡開(kāi)始學(xué)會(huì )說(shuō)話(huà)。

這只鸚鵡非常聰明，只要一見(jiàn)到人就把新學(xué)的話(huà)說(shuō)一遍，以討人的喜歡，求得賞食。一天，貪官在朝堂上開(kāi)完晨會(huì )，回到家中數落皇上的不是，剛好被鸚鵡聽(tīng)了去，鸚鵡把貪官說(shuō)的話(huà)都一字不落的記了下來(lái)。

恰巧，第二天皇上微服私訪(fǎng)來(lái)到貪官家做客，鸚鵡一看到生人，就把貪官前一天說(shuō)話(huà)都說(shuō)了出來(lái)，皇上知道了貪官的私心，重罪把他關(guān)進(jìn)大牢，并封賞了那只鸚鵡。

親愛(ài)的HR大俠們，不妨在面試時(shí)，使用一下這一心理學(xué)原理。但要注意以下的問(wèn)題：設置刺激條件時(shí)，一定是能引起正常人反射的條件，不要自己主觀(guān)臆斷；實(shí)施時(shí)應順暢自然，否則讓?xiě)囌哂辛藴蕚?，也就前功盡棄了；應與其它測試方法相輔而用。

3 從眾效應

從眾效應，也稱(chēng)樂(lè )隊花車(chē)效應、羊群效應，是指當個(gè)體受到群體的影響，會(huì )懷疑并改變自己的觀(guān)點(diǎn)、判斷和行為，朝著(zhù)與群體大多數人一致的方向變化。即，人常常因受到群體的影響而懷疑、改變自己的觀(guān)點(diǎn)、判斷和行為，以和他人保持一致，“隨大流”。

使用從眾效應，以群體面試的方法面試應試者的獨立思考、意志力、原則性等素質(zhì)，是非常有效的工具。人是社會(huì )動(dòng)物，離不開(kāi)群體活動(dòng)。在群體活動(dòng)中，如果意志力不堅定，或原則性不強，都會(huì )產(chǎn)生從眾反應言語(yǔ)或行為。

通過(guò)在群面設置特定的考察情景，觀(guān)察眾多應試者的反應，不但可以看出應試者在群體中的表達、人際相處風(fēng)格、對他人的影響力等素質(zhì)特征，還可以觀(guān)察其對分歧的言語(yǔ)、行為表現，測評應試者的思維、及處事方式。

4 需求理論

美國心理學(xué)家馬斯洛將人類(lèi)需求按從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。

在面試中，通過(guò)獲取應試者的一些個(gè)人信息，對評估面試者處在什么心理需求階段、求職的動(dòng)機、求知欲望、技能獲取的態(tài)度等，有非常大的作用。

面試官應注意綜合分析面試得到的信息，有意識地設置一些問(wèn)題，對應試者的心理需求狀態(tài)、態(tài)度進(jìn)行測試、考察。

注意，心理需求層次理論也有一定的局限性。如，需求層次理論認為人的需求是從低到高依次遞進(jìn)提升，但現實(shí)中人的一些需求是高、中、低交織在一起的，也有的人是從最低層的生理需求直接上升到自我實(shí)現的需求。

因此，面對不同的應試者在判斷職位發(fā)展定位、個(gè)人需求時(shí)動(dòng)機時(shí)，需要運用多種方法去判斷。

5 稟賦效應

由2017年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主、理查德塞勒教授首先提出的“稟賦效應”理論是指當人一旦擁有某項物品，那么他對該物品價(jià)值的評價(jià)要比未擁有之前大大增加。

它在其它方面也得到了驗證，如心理學(xué)家對瑞典司機所作的調查，有90%的司機都認為他們的駕駛技術(shù)在平均水平之上。

另外，人們通常會(huì )過(guò)度稱(chēng)贊自己的配偶。人們通常不會(huì )客觀(guān)地看待自己的孩子，而是會(huì )給出過(guò)高的評價(jià)。

根據這一效應，招聘面試中，大多數的應試者有自視過(guò)高的傾向，即人會(huì )錯誤地高估自己。

那么，應用于面試中，應注意兩個(gè)方面的問(wèn)題：一方面，應客觀(guān)地對應試者的能力、職業(yè)品格、職業(yè)人際、職業(yè)素養等進(jìn)行評價(jià)，不能僅憑應試者的自我描述判斷。

另一方面，克服面試官對應試者的因某一良好素質(zhì)特征而產(chǎn)生的暈輪效應，始終注意調整自己的心態(tài)，以確保對應試者進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。

稟賦效應還揭示了人的另一種特性，即暢談‘光彩’，隱藏或淡描弱點(diǎn)、劣勢。同時(shí)，應試者還會(huì )高估自己將來(lái)對企業(yè)的價(jià)值或貢獻，所以，面試官應注意‘決心’中的水分。

當面試官對應試者有了良好的感覺(jué)后，應注意不能對其它的素質(zhì)甄別產(chǎn)生‘誤導’。面試官必須強迫自己在評價(jià)應試者時(shí)要更加客觀(guān)，“千萬(wàn)別低估那些高估自己的人?！?/span>

注意，首因效應告訴我們人非常有可能過(guò)度地受到當面印象的影響，因為，當面印象是面試官的主動(dòng)參與造就的。

基于這一因素，在招聘時(shí)如果遇到的求職者能說(shuō)會(huì )道，那么就有可能遭遇很大的危險。

另外，不但求職者會(huì )高估自己的能力，面試官也會(huì )高估自己的判斷力。這會(huì )造成盲目甄選，再加上盲目自信，會(huì )使招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。

6 魚(yú)躍效應

有一種奇特的捕魚(yú)方法，不用網(wǎng)圍，也不用鉤釣，更不是竭澤而漁，漁夫只需要不斷的用船漿拍打水面，魚(yú)兒便會(huì )從水中自己跳躍而起，落入船艙或漁夫放在水面的笸籮中，我們將這種現象稱(chēng)為魚(yú)躍效應。

應用在招聘面試中，只要面試官就一個(gè)問(wèn)題與應試者真誠、深入、深層地探討，應試者的眾多素質(zhì)特征便于呈現在面試官的眼前。注意，使用魚(yú)躍效應的前提是雙方的討論必須是投入的、真誠的、持續的。

心理學(xué)是HR的一門(mén)必修課，應用得當對準確甄選人才有著(zhù)良好的效果，它是面試官測試應試者內在素質(zhì)的透視鏡。

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