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HR，怎樣成為名副其實(shí)的業(yè)務(wù)伙伴？

2018-06-28 閱讀次數: 3121

理念一：樹(shù)立戰略格局觀(guān)

格局觀(guān)有兩層含義，首先是行業(yè)格局，對行業(yè)內標桿企業(yè)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢和近期動(dòng)態(tài)都應了解，知己知彼，百戰不殆。

許多招聘經(jīng)理往往發(fā)愁招聘不到合適的人才，尤其煩惱無(wú)法滿(mǎn)足公司關(guān)鍵崗位的招聘需求。有位仁兄招聘工作卻做得如魚(yú)得水。原來(lái)，他廣交人脈，經(jīng)常留意行業(yè)內各公司的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)：哪個(gè)公司什么管理風(fēng)格，哪個(gè)公司即將裁員，哪個(gè)公司要搬遷，哪個(gè)公司薪水給得高，哪個(gè)公司工作節奏快，哪個(gè)公司廣告投放做得好，哪個(gè)公司銷(xiāo)售人員素質(zhì)高，哪個(gè)公司研發(fā)工程師技術(shù)強，如數家珍，娓娓道來(lái)。如此，招聘工作也能有針對性地開(kāi)展，給出的招聘建議也非常專(zhuān)業(yè)，貼合實(shí)際，因此受到業(yè)務(wù)部門(mén)的認可。
　　
其次是公司內部格局，從公司戰略方向、各部門(mén)定位、戰略落地對“組織能力”的匹配要求等通盤(pán)考慮問(wèn)題。這些內容是一名基層HR很難全面了解和掌握的，因此可以根據自己的工作需求，自行掌握一定范圍和深度即可。

曾經(jīng)有一位培訓經(jīng)理感嘆：今年做了三次中高層管理培訓，每次培訓完大家依然我行我素，對工作似乎沒(méi)什么積極影響。于是這位培訓經(jīng)理把原因歸結為管理者的思維已經(jīng)固化。后來(lái)，筆者仔細了解其所在公司的運作機制，詢(xún)問(wèn)了他關(guān)于“組織能力”與戰略匹配的情況，發(fā)現這位培訓經(jīng)理無(wú)法給出清晰的答案，也表示自己從未認真思考過(guò)。如此，培訓工作沒(méi)有效果也就不足為奇了。
　　
理念二：圍繞營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新

保持和推動(dòng)公司績(jì)效持續增長(cháng)的工作才是有價(jià)值的工作。因此，公司所有的工作都應該圍繞營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新展開(kāi)。HR對不同工作的輕重緩急要做到拿捏到位，有些如同“將煤洗白”一樣毫無(wú)意義的工作就可以舍棄不做，優(yōu)先做與營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新最為緊密的工作，這才是一名有職業(yè)范兒的HR永恒的工作方向。
　　
從人力資源角度看，到底怎樣才能?chē)@營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新開(kāi)展工作？

這里需要兩個(gè)抓手，一是解決員工會(huì )不會(huì )干的問(wèn)題，再好的競爭策略都需要人去實(shí)施，考慮到人工成本和管理難度，員工的能力并非是越強越好，要為業(yè)務(wù)部門(mén)匹配合適的人選，需要通過(guò)精準的招聘和持續的培訓來(lái)解決。二是員工愿不愿意干的問(wèn)題，這牽扯到薪酬激勵、績(jì)效管理和組織氛圍，尤其是知識型工作者對內驅力需求較高，希望得到認可和尊重，組織氛圍對他們行為的影響往往大于規章制度。對他們來(lái)說(shuō)，單靠薪酬、績(jì)效等規章制度很難激發(fā)其工作熱情，方式使用不恰當往往還會(huì )產(chǎn)生負作用。

因此，組織氛圍的塑造就顯得尤為重要。有公司經(jīng)理曾經(jīng)向筆者傾訴管理下屬時(shí)產(chǎn)生的苦惱：從2016年5月開(kāi)始，某部門(mén)工作渙散，效率遠不如以前。于是，筆者抽選了幾名員工進(jìn)行訪(fǎng)談，發(fā)現該部門(mén)一名主管對今年的調薪不滿(mǎn)意，部門(mén)領(lǐng)導又沒(méi)有及時(shí)給出合理解釋?zhuān)@位主管就認為公司不認可他的貢獻，因此開(kāi)始消極怠工，負面情緒逐漸蔓延到其下屬和其他團隊。筆者建議該部門(mén)領(lǐng)導與這位主管溝通，打開(kāi)心結，并以身作則，對屬下多表?yè)P少批評，逐級向員工傳輸正能量。經(jīng)過(guò)一個(gè)季度的調整，部門(mén)氛圍大有好轉。
　　 
理念三：相信世上無(wú)絕對真理

不少HR是科班出身，學(xué)習過(guò)各種理論、模型、案例，進(jìn)入企業(yè)后都想小試牛刀，實(shí)踐失敗的自然是多數。HR應該明白一個(gè)事實(shí)：管理無(wú)定律。有位同事熱衷于從網(wǎng)上下載介紹各種理論模型的PPT，平日里埋頭研究，經(jīng)常以此為真理與業(yè)務(wù)部門(mén)辯論。筆者雖然提倡HR認真學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，練好基本功，但是千萬(wàn)不要被理論知識框住思維，活學(xué)活用才能轉化為生產(chǎn)力。
　　
除了接納以上理念之外，還建議HR參考以下要點(diǎn)，有針對性地彌補自身短板：　　
　　
要點(diǎn)一：職業(yè)化。提起職業(yè)化，很多人想到男士西裝革履，女士白襯衣黑短裙。其實(shí)，職業(yè)化并非只是外在形象的展露，其內涵包括職業(yè)資質(zhì)、體能、意識、道德等等，也可以簡(jiǎn)單理解為一種工作狀態(tài)。多數HR都在中小企業(yè)工作，不苛求西裝革履，只要整潔大方，不奇裝異服即可。一名有職業(yè)素養的HR，基本的商務(wù)禮儀自然必不可少，其精神風(fēng)貌更多體現在言行舉止上，在與同事的交流中，多使用敬語(yǔ)，尊重他人習慣，語(yǔ)氣平和，就事論事，會(huì )使你收獲良好的人際關(guān)系。
敬業(yè)精神是職業(yè)化的核心，我們要承認一個(gè)現實(shí)：人才流動(dòng)日趨頻繁，職業(yè)保鮮期越來(lái)越短，因此不能要求每一名職業(yè)人都擁有高忠誠度，但是在崗位上工作一天就要恪盡職守。人過(guò)留名，雁過(guò)留聲，行業(yè)圈子其實(shí)很小，每一名HR都要塑造個(gè)人品牌，贊譽(yù)的口碑將是縱橫職場(chǎng)的絢麗光環(huán)。

要點(diǎn)二：專(zhuān)業(yè)化。人力資源管理包括了很多理論和模型，想達到精通并非一日之功，但要清楚一點(diǎn)：人力資源領(lǐng)域沒(méi)有高深的知識，精通只是時(shí)間和功夫的問(wèn)題。問(wèn)題在于，好的HR不但要學(xué)習專(zhuān)業(yè)模塊知識，還必須掌握一些財務(wù)和營(yíng)銷(xiāo)技能。眾所周知，管理是有成本的，每項工作的開(kāi)展都要考慮成本的可接受范圍。多少HR為了追求科學(xué)性和系統性而深陷成本問(wèn)題之中，而學(xué)習財務(wù)知識可以培養數字敏感度和成本意識，以便HR在與業(yè)務(wù)部門(mén)交流時(shí)能迅速理解各項數字的含義和邏輯，便于與業(yè)務(wù)部門(mén)建立共同語(yǔ)言?！　?/span>
學(xué)習方法也很重要，不少同仁沒(méi)少看書(shū)，可我們知道，學(xué)習是需要方向和技巧的，對眼前充斥著(zhù)的各種書(shū)籍、資訊，要學(xué)會(huì )篩選有用的信息。
　　
要點(diǎn)三：懂業(yè)務(wù)。不少HR抱怨自己的工作得不到業(yè)務(wù)部門(mén)支持，業(yè)務(wù)部門(mén)也抱怨經(jīng)常被HR催收各種表格。兩者本是協(xié)作部門(mén)，為何互相都不滿(mǎn)意呢？根據筆者多年觀(guān)察，發(fā)現其主要原因是HR沒(méi)有真正了解業(yè)務(wù)，所做的工作很難對業(yè)務(wù)部門(mén)產(chǎn)生價(jià)值，反而成為一種負擔。所謂懂業(yè)務(wù)，不應僅停留在了解部門(mén)業(yè)務(wù)內容、運作模式上，更多的是清楚業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部門(mén)的依存關(guān)系，HR如何推動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)持續創(chuàng )造高績(jì)效等。
　　
HR所做的各項工作，尤其是績(jì)效考核、文化建設工作，并不能例行公事一般地在各部門(mén)推行，每個(gè)部門(mén)都有不同的人員結構、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，學(xué)會(huì )因地制宜是取得信任的關(guān)鍵。許多HR為了管理便利，往往喜歡在方案設計上采用“一刀切”方式，自以為可以節約時(shí)間成本，結果方案落到各部門(mén)實(shí)施時(shí)出現各種不適，這時(shí)再做調整，一方面會(huì )削弱制度的權威性，另一方面，也會(huì )讓業(yè)務(wù)部門(mén)對HR嚴謹性和專(zhuān)業(yè)性的認識大打折扣。
管理本身是個(gè)溝通活兒，HR應學(xué)會(huì )打入部門(mén)內部。有一位HRBP派駐到事業(yè)部，每天與事業(yè)部的上上下下打成一片，僅一年時(shí)間，就對人員動(dòng)態(tài)和業(yè)務(wù)進(jìn)展了如指掌，每當事業(yè)部有人要離職，有新業(yè)務(wù)需要儲備人才時(shí)，他都能提前了解。因此，當事業(yè)部提出招聘需求時(shí)，他早已物色好了候選人。同時(shí)，在團隊搭建、人才選拔、人才激勵等領(lǐng)域給事業(yè)部領(lǐng)導提供了很多切合實(shí)際的建議。這樣的HR，接地氣！

要點(diǎn)四：主動(dòng)服務(wù)。時(shí)常聽(tīng)到HR抱怨工作沒(méi)成就感，在公司地位不高。其實(shí)，容易令HR有成就感的工作有很多，晉升通道、人才梯隊、勝任力模型、內訓師隊伍搭建等都是很有挑戰性的工作。想做一名受人尊敬的HR并不很難，只要你能轉變思想，全心全意投入到服務(wù)中去。
HR不僅要為業(yè)務(wù)部門(mén)做好服務(wù)工作，而且要主動(dòng)服務(wù)。不走出辦公室，怎能真正了解基層員工的實(shí)際情況？不了解實(shí)情，工作怎會(huì )卓有成效？沒(méi)成就感，沒(méi)地位也是必然。央視都在天天走基層，領(lǐng)導也都在提倡“走動(dòng)式管理”，HR，也可以走出辦公室，讓工作卓有成效。




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