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第一關(guān)：簡(jiǎn)歷的粗篩

粗篩簡(jiǎn)歷平均每份用時(shí)大約一秒鐘。在粗篩簡(jiǎn)歷之前，應當花一些時(shí)間認真思考以下幾個(gè)問(wèn)題，以提高粗篩效率：
　　
是否已經(jīng)充分理解了職位描述Job Description中這個(gè)職位的職責和資格需求？
重點(diǎn)是JD中所招聘崗位的職責、應聘者應具備的充分和必要條件，這些條件在簡(jiǎn)歷中可能體現為哪些內容，有哪些表現形式等等。而且要將這些內容熟記在心。 
　　
用人部門(mén)是否有特殊的未在JD中展示的隱形要求？
事先與用人部門(mén)溝通，了解他們對JD中職責、必要和充分條件的具體要求。特別要關(guān)注他們是否有未在JD中標明的其他要求和主張。
　　
粗篩關(guān)鍵詞有哪些？
如：職位、職責、學(xué)歷、工作年限、地點(diǎn)等等。關(guān)鍵詞可以幫助招聘官迅速判斷應聘者是否符合JD要求。
　　
主要簡(jiǎn)歷源有哪些？
不同的招聘職位的簡(jiǎn)歷源有所不同。重點(diǎn)思考，符合所招聘位置的候選人的簡(jiǎn)歷會(huì )在哪里云集？ 
　　
簡(jiǎn)歷粗篩方法是：使用關(guān)鍵詞從在線(xiàn)簡(jiǎn)歷列表、簡(jiǎn)歷收件箱標題中迅速發(fā)現和排除不符合JD條件的應聘者簡(jiǎn)歷。

簡(jiǎn)歷粗篩的核心訣竅是“只看否定項，不看符合項”。只要在某一關(guān)鍵詞上，不符合JD條件和要求，就直接予以排除
　　
經(jīng)過(guò)一秒鐘掃描法，大約只有10%左右的簡(jiǎn)歷能夠進(jìn)入“簡(jiǎn)歷的細選”。

第二關(guān)：簡(jiǎn)歷的細選
　　
在細選簡(jiǎn)歷階段，每份簡(jiǎn)歷的平均用時(shí)大約六秒鐘?！傲腌娂氝x簡(jiǎn)歷”主要審視的內容包括：
　　
應聘者的主要數據。應聘者的名字、目前的職位和公司、目前職位的起始時(shí)間、以前的職位和公司、以前的職位的起始日期、應聘者教育背景。
　　
應聘者最近工作經(jīng)歷中與JD相匹配的內容。這里有三個(gè)核心詞：最近、大致、匹配。這就是說(shuō)，細選時(shí)只看重最近經(jīng)歷中與JD中相吻合的經(jīng)驗；只求“大致”匹配，不要求嚴格吻合。
　　
細選簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵要點(diǎn)有：
　　
只看簡(jiǎn)歷不讀簡(jiǎn)歷。
不求精確，不追最好，只要合適。過(guò)度解讀，很容易將一些優(yōu)秀的應聘者排除在外。另外，簡(jiǎn)歷寫(xiě)得好不一定就是“最合適的應聘者”；我們要的是“合適的應聘者”，不是“優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷”。 
　　
只看“有沒(méi)有”，不看“配不配”。
在細選簡(jiǎn)歷階段，不必糾結在關(guān)鍵要素是否匹配上，而只是關(guān)注是否有我們需要的核心元素。在簡(jiǎn)歷中所描述的職責和經(jīng)驗中，有沒(méi)有我們在JD中所設定的“關(guān)鍵詞”。不要“雞蛋里挑骨頭”。
　　
不因簡(jiǎn)歷的格式不對而淘汰。
簡(jiǎn)歷細選階段的重點(diǎn)是看應聘者有沒(méi)有JD中所要求的關(guān)鍵要素，而不是簡(jiǎn)歷格式是否正確。如果在格式不對的簡(jiǎn)歷中發(fā)現了需要的信息，那就應當留下它轉入下一階段。


第三關(guān)：簡(jiǎn)歷的精讀
　　
 “簡(jiǎn)歷精讀”重點(diǎn)解讀以下四個(gè)方面：應聘者既往經(jīng)歷的主要職責和工作內容；應聘者既往取得的成就和成功經(jīng)驗；應聘者既往的管理幅度和管理經(jīng)驗；簡(jiǎn)歷中存在的疑問(wèn)和瑕疵。
　　
對上述四個(gè)方面的解讀，有助于招聘官辨別和確認應聘者解決問(wèn)題能力和經(jīng)驗、領(lǐng)導風(fēng)格和經(jīng)驗、文化適應性、書(shū)面溝通能力、團隊精神和團隊建設、效率改善能力和經(jīng)驗等等。

那么，如何通過(guò)精讀應聘者簡(jiǎn)歷，來(lái)獲得對應聘者上述諸方面的初步印象呢？ 
　　
既往公司規模和性質(zhì)
關(guān)注應聘者既往公司的規模、性質(zhì)、知名度、行業(yè)排名，有助于判讀該應聘者的工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)能力和文化適應性等。

一個(gè)在外企工作多年的應聘者轉到民營(yíng)企業(yè)，可能存在“水土不服”問(wèn)題。再者，在日韓臺企工作多年的候選人工作風(fēng)格多偏于嚴格、服從、執行；在民企出來(lái)的應聘者抗壓能力和實(shí)操能力明顯強于其它，但可能缺乏高度和深度；而外企工作多年的候選人專(zhuān)業(yè)度、職業(yè)精神更出色。
　　
既往的角色和職責
不僅僅要看應聘者做了哪些事，還要特別關(guān)注他在其中擔任的角色是什么，承擔的責任有哪些?！爸鞒帧表椖亢汀皡⑴c”項目的責任不同，獲得經(jīng)驗也不同。

對角色和職責的判斷有兩個(gè)關(guān)鍵詞：“相關(guān)性”和“最近”。相關(guān)性是指應聘者在既往的工作經(jīng)歷中與所應聘職位的角色、職責的吻合度；“最近”是指最近3-5年、最多不超過(guò)10年的工作經(jīng)歷和成就。
　　
專(zhuān)業(yè)管理幅度
包含：管理范圍、團隊大小、職務(wù)功能范圍。

負責集團統籌的應聘者和僅負責事業(yè)部分公司的應聘者獲得的經(jīng)驗不同。

管理過(guò)較大團隊的應聘者顯然要比只管理過(guò)人數較少團隊的應聘者經(jīng)驗要豐富一些。

具有單一功能職務(wù)經(jīng)驗的應聘者專(zhuān)業(yè)性強、有專(zhuān)業(yè)高度、經(jīng)驗豐富，對迅速提升公司的業(yè)務(wù)和管理水平有幫助。

具有多種職務(wù)經(jīng)歷的應聘者一專(zhuān)多能，可塑性和潛力較大。
　　
經(jīng)驗和成就
主要是考察應聘者既往的工作經(jīng)驗和成就是否與所應聘的職位有重疊，是否是我們需要的。

重疊較多時(shí)，意味著(zhù)這位應聘者能夠迅速進(jìn)入角色，得心應手地投入工作，較快地滿(mǎn)足JD的要求。

對于成就考量的另一個(gè)重點(diǎn)是看是否有量化數據，有量化數據的“成就和貢獻”是值得相信的。
　　
教育背景和資質(zhì)
對于技術(shù)性較強的職位，“是否科班出身”、是否具備必要的專(zhuān)業(yè)資質(zhì)和法定的資格證書(shū)極為重要。

但有些公司硬要規定管理崗位的應聘者要“有MBA學(xué)歷”，暴露的則是HR對人才識別的不自信。
　　
工作期間和職業(yè)發(fā)展
應聘者每一段工作經(jīng)歷少于三年，通常意味著(zhù)應聘者的穩定性較弱。

兩段工作經(jīng)歷之間存在“工作間隔”需要引起重視。

另外，應聘者的職業(yè)發(fā)展線(xiàn)路是上行、下行或波浪式，對判斷應聘者的能力和整體素質(zhì)有積極意義。

當然，如果高職位是在小公司，而后來(lái)的較低的職位是在大公司，是符合職業(yè)發(fā)展邏輯的。
　　
自相矛盾和明顯錯誤
對于應聘者簡(jiǎn)歷中的語(yǔ)法和標點(diǎn)符號錯誤、錯別字，需要給予一定的關(guān)注度，不應不介意。這些問(wèn)題除了說(shuō)明應聘者書(shū)面交流能力較差以外，還暗示著(zhù)該應聘者對工作的認真程度。
　　
精讀簡(jiǎn)歷的技巧在于：
其一，滿(mǎn)足基本要求（合適，而不是優(yōu)秀），也就是滿(mǎn)足必要條件，而不特別關(guān)注是否滿(mǎn)足“充分條件”；
其二，精讀但不研判，只看表面不深究原因；
其三，關(guān)注積極的正面要素多于看否定因素；
其四，不忽略應聘者背后的職業(yè)網(wǎng)絡(luò )。

第四關(guān)：簡(jiǎn)歷的研判
　　
簡(jiǎn)歷研判是在精讀簡(jiǎn)歷基礎上的進(jìn)一步更加細致和更加嚴格的“審判”。如果把“精讀”視為是看“有沒(méi)有”，那研判則是看“高不高”、“深不深”、“精不精”、“強不強”。研判簡(jiǎn)歷的難度在于“怎樣判”，因為“怎樣判”需要一定的經(jīng)驗和實(shí)力。
　　
怎樣看成就和經(jīng)驗的高度和資深程度？
對于經(jīng)驗而言，參加一個(gè)行業(yè)領(lǐng)先研究項目獲得的經(jīng)驗一定比一般性項目獲得的經(jīng)驗積累要多，“主導”項目肯定比“參與”更有價(jià)值。

有綜合管理經(jīng)驗可能比只有單一功能管理經(jīng)驗的應聘者更受歡迎。

著(zhù)名的、具有舉足輕重地位的獎項肯定比一般性獎項更有“江湖”地位。

創(chuàng )新性和獨創(chuàng )性的成果總是比完善優(yōu)化更令人矚目。

但要注意，不能簡(jiǎn)單地認為有報道、有出版物就一定資深。有些應聘者熱衷于市場(chǎng)運作，出風(fēng)頭博眼球，結果荒廢業(yè)務(wù)。
　　
怎樣看工作風(fēng)格和個(gè)性？
在簡(jiǎn)歷研判的實(shí)操中，領(lǐng)導能力的判斷相對比較容易，領(lǐng)導風(fēng)格的辨別相對較難。

一個(gè)簡(jiǎn)單判斷應聘者領(lǐng)導風(fēng)格的方法就是，看應聘者如何介紹他的項目成就。如果比較多的形容詞，用詞華麗，這個(gè)風(fēng)格可能偏重表面和不扎實(shí)；如果比較多數據和細節，可能是嚴謹、細致。

當然這只是初步判斷，需要在面試時(shí)加以追究和確認。
　　
怎樣看文化的適應性？
一個(gè)既有國企、外企又有民企工作經(jīng)歷的應聘者，對文化的適應性肯定高于只有單一性質(zhì)的企業(yè)工作經(jīng)歷的應聘者。在國企工作多年的應聘者可能對處理復雜人際關(guān)系得心應手；而外企應聘者自我意識會(huì )更強烈；有民營(yíng)企業(yè)工作經(jīng)歷的應聘者抗壓、抗擊打能力則明顯高于在其他企業(yè)的應聘者。

　　怎樣判斷是否有實(shí)操？
基本方法是：
一看細節，如果敘述比較細節，說(shuō)明應聘者實(shí)戰過(guò)的可能性較大。如果只是泛泛而談則不然；
二是用詞，使用的是專(zhuān)業(yè)詞匯，特別是業(yè)內的俗稱(chēng)而非學(xué)術(shù)用詞，說(shuō)明應聘者真的熟悉；
三看難點(diǎn)，在簡(jiǎn)歷中能夠寫(xiě)出項目實(shí)施難點(diǎn)或問(wèn)題的是有實(shí)操的應聘者，因為成果是公開(kāi)的，而問(wèn)題和難點(diǎn)只有真正參與的人才知曉；
四看方法，簡(jiǎn)歷中介紹的實(shí)現成果的方法獨特，參與實(shí)操的可能性大。反之，可能來(lái)自于書(shū)本。
　　
怎樣判斷簡(jiǎn)歷造假？
經(jīng)常會(huì )有年輕的HR問(wèn)：怎么才能判斷簡(jiǎn)歷是否造假？怎么發(fā)現應聘者簡(jiǎn)歷中的不誠實(shí)部分呢？

我的方法是：
一看簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)和感覺(jué)奇怪、別扭的地方，從這些疑問(wèn)和別扭的地方著(zhù)手，細致推敲，也許能發(fā)現破綻；
二看職務(wù)發(fā)展的內在邏輯關(guān)系。一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是遵循一定的規則的，如果違反了這樣的規則，邏輯上出現混亂，就可能有假。 

第五關(guān)：簡(jiǎn)歷的匹配和善后
　　
簡(jiǎn)歷的匹配是整個(gè)簡(jiǎn)歷審判的核心。簡(jiǎn)歷審判的全過(guò)程目的只有一個(gè)：發(fā)現和所招聘職位要求相匹配的合格簡(jiǎn)歷，進(jìn)入下一階段——面試。因此，簡(jiǎn)歷如何匹配顯得尤為重要。
　　
直接匹配法
又稱(chēng)簡(jiǎn)單匹配法，是最常用，也是最簡(jiǎn)單的一種簡(jiǎn)歷匹配方法。它對職位需求中的關(guān)鍵要素與應聘者工作經(jīng)歷和經(jīng)驗進(jìn)行簡(jiǎn)單對比和匹配，能夠完全對應匹配的，被認為是“合適”的應聘者。

直接匹配法的一個(gè)核心是確定所招聘職位的關(guān)鍵要素。關(guān)鍵要素的確定取決于該職位的崗位需求和公司對應聘者在該職位實(shí)現功能和成就的期望。不同的企業(yè)、不同的職位的關(guān)鍵要素并不完全相同。

即使同一企業(yè)，對不同的職位的關(guān)鍵要素也不相同。關(guān)鍵要素通常包括行業(yè)經(jīng)驗、職位經(jīng)驗、工作年限要求、學(xué)歷和資質(zhì)要求等等。
　　
模糊匹配法
在招聘實(shí)踐中，通常能夠直接匹配的簡(jiǎn)歷并不多見(jiàn)，更多遇到的是應聘者的經(jīng)歷中有些關(guān)鍵要素符合JD的要求，而JD中的另外一些需求則不能滿(mǎn)足。

模糊匹配法是通過(guò)分析關(guān)鍵要素的匹配量、匹配程度，以及應聘者具備的可轉移技能的判斷，進(jìn)行相關(guān)性的模糊匹配。絕大部分關(guān)鍵要素匹配，而且匹配度較高，一些次要要素不匹配，或者部分不匹配的關(guān)鍵要素可以通過(guò)應聘者的“可轉移技能”彌補，則模糊匹配成功。
　　
附加步驟：簡(jiǎn)歷的善后處理
簡(jiǎn)歷的善后處理通常被我們所忽視。特別是在簡(jiǎn)歷精讀、簡(jiǎn)歷研判階段淘汰的簡(jiǎn)歷，一般會(huì )被拋之不理。

我建議，對于這類(lèi)簡(jiǎn)歷，應當分類(lèi)歸檔保存，為以后相關(guān)職位的招聘留存資料。它們雖然不適合現在招聘的職位，但可能適合另外的職位，或者也許適合后續招聘的某一個(gè)職位。保留它們，可以在后續的職位招聘中節省時(shí)間，提高篩選簡(jiǎn)歷的效率。
　　
我的另一個(gè)建議是，給每個(gè)投簡(jiǎn)歷但未成功進(jìn)入下一輪的應聘者發(fā)一份感謝函。感謝他們申請本公司職位，并告知他們：簡(jiǎn)歷已經(jīng)被存入公司人才庫，未來(lái)有新職位機會(huì )時(shí)，會(huì )在第一時(shí)間內通知他們，歡迎繼續關(guān)注本公司的招聘信息，積極申請以后的相關(guān)職位，云云。這表現了企業(yè)HR的專(zhuān)業(yè)度，也反映了企業(yè)的人文關(guān)懷和企業(yè)文化，有助于雇主品牌建設。 

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)