一、HR六大模塊精髓
1.首先，第一模塊人力資源規劃，對于很多小企業(yè)會(huì )忽略這個(gè)模塊，人家老板就是HR,不會(huì )招聘專(zhuān)業(yè)的HR來(lái)管理人事部。但是大集團比如京東、阿里巴巴、華為對人力資源規劃非常重視，集團發(fā)展戰略調整、組織機構變革、重大人事調動(dòng)，都會(huì )牽涉人力規劃。這是人力資源的根基，是宏觀(guān)工作，即是風(fēng)向標。
2.第二模塊大家最熟悉不過(guò)的招聘和配置，比如58招聘網(wǎng)、趕集網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)，這都是招聘的一個(gè)渠道，是“選”人的大池子。那么招攬到優(yōu)秀人才，必須考慮如何“用”好，做到人崗匹配，使人的能力得到最大發(fā)揮。
3.第三模塊培訓與開(kāi)發(fā)，這對企業(yè)長(cháng)久發(fā)展來(lái)說(shuō)，是至關(guān)重要。好的培訓能提升職工技能、工作效率和管理方法，始終保持企業(yè)和人才競爭優(yōu)勢。杰克.韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“你可以拒絕學(xué)習的機會(huì )，但是你的競爭對手不會(huì )”。簡(jiǎn)言之，學(xué)習能力=競爭能力=銷(xiāo)售能力，而提升學(xué)習能力的最好途徑之一，就是開(kāi)展“培訓”。培訓的最終目的是進(jìn)行OJT的建設，儲蓄后備干部，即人才梯隊發(fā)展。
4.第四模塊績(jì)效管理，這是企業(yè)、員工最為關(guān)注的模塊之一，比如積分制考核、KPI關(guān)鍵指標考核、360度考核等，不論何種考核，都是激發(fā)人才的工作原動(dòng)力，做出更佳的業(yè)績(jì)，留住人才，這也是人力資源管理中含金量最高的模塊之一。
5.第五模塊薪酬福利管理，通俗來(lái)說(shuō)，養老、醫療、住房、帶薪年假、員工股權、休閑旅游等都屬于員工福利范疇。是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，也是提升員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素之一。完善的薪酬福利，更能吸引和留住高端的人才。
6.第六模塊勞動(dòng)關(guān)系，按照我的個(gè)人經(jīng)驗，這個(gè)模塊是最為復雜，主要是員工異動(dòng)、勞動(dòng)合同、離職手續、工傷糾紛、企業(yè)文化等內容，需要HR具備豐富的勞動(dòng)風(fēng)險規避意識，專(zhuān)業(yè)的用工法律知識。確保企業(yè)和諧發(fā)展，讓員工有一種歸屬感。
HR你不想耗費時(shí)光，那就提升自己的HR段位，考取人力資源資格證（三級、二級、一級），是你必須要做的一件事。
將六大模塊融會(huì )貫通起來(lái)，使得人力資源信息數據化管理、流程及授權扁平化管理、雇主品牌文化管理、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)管理等。從而有可能突破六大模塊的專(zhuān)業(yè)體系，讓自身的HR知識框架更加系統性和完整性。
二、溝通與表達能力
HR還一個(gè)絕技就是擁有好“口才”，溝通能力看起來(lái)是外在的東西，實(shí)際上能夠表明個(gè)人素質(zhì)，關(guān)系到一個(gè)的知識、能力和品德。溝通能力不是與生俱來(lái)，少不了你的刻意練習。
就像周星馳在經(jīng)典電影《九品芝麻官》，原先被老鴇欺負，欲哭無(wú)淚。后來(lái)為了復仇練就以一敵十的好“口才”，只因為他做了3件事：
1. 偷聽(tīng)老鴇吵架，回去跟別人練習。
2. 口咬幾張板凳，桌子練習。
3. 到海邊練聲，罵鋼管，罵死人。
HR你的企業(yè)員工50人或200人，甚至1000人以上，你沒(méi)有扎實(shí)的溝通能力，每天面對各種復雜的人事關(guān)系，恐怕是難以在擺平，會(huì )使你焦頭爛額。
如果能有高段位的溝通能力，在處理員工關(guān)系就會(huì )得心應手，比如處罰員工，既讓員工欣然接受，又能達到引導改正不良的行為，那才叫有藝術(shù)的溝通。
有些HR做的較為差勁，只知道罰款，不管員工感受，到頭吵鬧聲一片，顯然不是企業(yè)想要的結果。
史蒂芬.科維在《與成功有約》一書(shū)中提過(guò)，低層次的溝通由于信任度低，遣詞用句多重防衛自己或在法律上站得住腳，力求無(wú)懈可擊。這不是有效的溝通，只會(huì )使雙方更堅持本身立場(chǎng)，矛盾激化。
高層次的溝通，不是簡(jiǎn)單的一加一等二，而是一加一大于二，能夠達到雙贏(yíng)目的（利人利已）。所以，你的溝通段位高低，直接影響職場(chǎng)生涯的升遷。
三、情商與逆商
不管你是否相信，也不管你是否意識到，情商和逆商對于HR小白,就是考量你能否適應這個(gè)職業(yè)。
假如你選擇了HR作為自己的職業(yè)，相信你的情商與逆商不會(huì )差到那里去，否則你早就另謀出路，不會(huì )死守HR這個(gè)攤子。
HR部門(mén)就是員工發(fā)泄的場(chǎng)所，工作別人受氣往你這里倒苦水。
員工之間芝麻小事鬧別扭找你理論，給個(gè)說(shuō)法。
事情做錯被上級批評掉眼淚找你，給個(gè)安慰。
宿舍被盜丟東西找你，給個(gè)解決措施。
員工的吃、喝、拉、撒、衣、食、住、行你都得管，而且還要管的井然有序。這樣老板才能滿(mǎn)意，才算合格。只要任何一環(huán)出問(wèn)題，在BOSS眼中，你的業(yè)績(jì)一切白費。這就是HR的宿命。
選擇HR就要三思而后行，問(wèn)問(wèn)自己能否經(jīng)承受得起折騰，沉得住氣，經(jīng)得起誘惑，把自身練成“金剛不敗之身”，才能抵御任何外來(lái)的“侵略”。
四、超強講師技巧
有人說(shuō)，不會(huì )講課的HR,就是“假貨”，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)我認可?；仡櫳磉叺耐蠬R精英，能做到HRM、HRD、HRBP職位,各各是講課高手，比如安全基礎知識培訓、企業(yè)文化培訓、規章制度培訓、時(shí)間管理培訓等。
每年、每月要開(kāi)展內訓工作，總不能老是外聘講師授課，增加成本費用是一方面，另外一方面外來(lái)的和尚不好念經(jīng)，不了解自己企業(yè)運營(yíng)的實(shí)情，自然授課效果不接地氣。所以，HR你的作用就來(lái)了，趕快把自己培訓成一名內訓師，你是生存的法寶。
所謂超高講師技巧，冰凍三尺非一日之寒，要想在課堂中游刃有余，課下的苦練是不可少，才能體會(huì )“臺上一分鐘，臺下十年功”的道理。
你也可以運用戴明環(huán)PDCA循環(huán)法，不停頓地周而復始地練習，加速提升講課水平。
P(Plan)-計劃，根據任務(wù)的目標和要求，制定科學(xué)的計劃；
HR授課首先要確定培訓時(shí)間、地點(diǎn)、參訓對象，以及講課主題、講課方式、講課目的、課件制作。
這里要提醒課件制作的好壞，會(huì )影響講課的效果，一定要做好數字要少、圖要豐富、例子要多、章節要連貫。
事先做好計劃，才能讓培訓有針對性，使培訓評估有意義，否則就是浪費時(shí)間和精力。
D(Do)-執行，實(shí)施計劃；
HR既然制定好計劃，接下就是實(shí)施，這才是核心。
講課提前30分鐘到現場(chǎng)，調試話(huà)筒、投影、翻頁(yè)筆等，最好自備筆記本電腦，以防故障。
播放幾次課件有無(wú)問(wèn)題，條件允許在現場(chǎng)自己演示操作一次，確保萬(wàn)無(wú)一失。
上臺前在一側深呼吸幾次，緩解自己的緊張感。開(kāi)場(chǎng)白來(lái)個(gè)簡(jiǎn)單寒暄、幽默小段、自我介紹，瞬間“籠絡(luò )”學(xué)員的心。
講課過(guò)程做到，語(yǔ)速適中，表情要活，眼神要專(zhuān)，肢體要動(dòng)。講課按照章節目錄循序漸進(jìn)的講解，在講課過(guò)程還有多問(wèn)問(wèn)題，一步步引導學(xué)員，讓學(xué)員感興趣繼續聽(tīng)下去，容易吸收知識。
C(Check)-檢查，檢查計劃實(shí)施的結果與目標是否一致；
講課完成一小節后，都要來(lái)個(gè)小結。帶領(lǐng)學(xué)員回顧知識要點(diǎn)、難點(diǎn)，及時(shí)檢查學(xué)員對聽(tīng)課知識認知和掌握度，為本節課來(lái)個(gè)完美的結尾。
A (Action)-反饋，處理，對總結檢查的結果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化；失敗的教訓加以總結，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。
講課整體結束后，做一次全體培訓效果評估調查不可少。發(fā)放給每位學(xué)員填寫(xiě)，里面的信息很寶貴，會(huì )有很多合理化的建議，比如課程內容切合實(shí)際、講師現場(chǎng)把控、講師對內容獨特見(jiàn)解、講師表達清楚、態(tài)度友善、培訓方式生動(dòng)多樣等。
總結出自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，作為下一次完善的地方。所以，學(xué)而不思則罔，適當地停下來(lái)反思，可能進(jìn)步會(huì )更快。
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