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?HR讀懂這4個(gè)核心點(diǎn),將難以被OUT

2018-06-29 閱讀次數: 2694

一、HR六大模塊精髓

1.首先,第一模塊人力資源規劃,對于很多小企業(yè)會(huì )忽略這個(gè)模塊,人家老板就是HR,不會(huì )招聘專(zhuān)業(yè)的HR來(lái)管理人事部。但是大集團比如京東、阿里巴巴、華為對人力資源規劃非常重視,集團發(fā)展戰略調整、組織機構變革、重大人事調動(dòng),都會(huì )牽涉人力規劃。這是人力資源的根基,是宏觀(guān)工作,即是風(fēng)向標。

2.第二模塊大家最熟悉不過(guò)的招聘和配置,比如58招聘網(wǎng)、趕集網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng),這都是招聘的一個(gè)渠道,是“選”人的大池子。那么招攬到優(yōu)秀人才,必須考慮如何“用”好,做到人崗匹配,使人的能力得到最大發(fā)揮。

3.第三模塊培訓與開(kāi)發(fā),這對企業(yè)長(cháng)久發(fā)展來(lái)說(shuō),是至關(guān)重要。好的培訓能提升職工技能、工作效率和管理方法,始終保持企業(yè)和人才競爭優(yōu)勢。杰克.韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“你可以拒絕學(xué)習的機會(huì ),但是你的競爭對手不會(huì )”。簡(jiǎn)言之,學(xué)習能力=競爭能力=銷(xiāo)售能力,而提升學(xué)習能力的最好途徑之一,就是開(kāi)展“培訓”。培訓的最終目的是進(jìn)行OJT的建設,儲蓄后備干部,即人才梯隊發(fā)展。

4.第四模塊績(jì)效管理,這是企業(yè)、員工最為關(guān)注的模塊之一,比如積分制考核、KPI關(guān)鍵指標考核、360度考核等,不論何種考核,都是激發(fā)人才的工作原動(dòng)力,做出更佳的業(yè)績(jì),留住人才,這也是人力資源管理中含金量最高的模塊之一。

5.第五模塊薪酬福利管理,通俗來(lái)說(shuō),養老、醫療、住房、帶薪年假、員工股權、休閑旅游等都屬于員工福利范疇。是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題,也是提升員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素之一。完善的薪酬福利,更能吸引和留住高端的人才。

6.第六模塊勞動(dòng)關(guān)系,按照我的個(gè)人經(jīng)驗,這個(gè)模塊是最為復雜,主要是員工異動(dòng)、勞動(dòng)合同、離職手續、工傷糾紛、企業(yè)文化等內容,需要HR具備豐富的勞動(dòng)風(fēng)險規避意識,專(zhuān)業(yè)的用工法律知識。確保企業(yè)和諧發(fā)展,讓員工有一種歸屬感。

HR你不想耗費時(shí)光,那就提升自己的HR段位,考取人力資源資格證(三級、二級、一級),是你必須要做的一件事。

將六大模塊融會(huì )貫通起來(lái),使得人力資源信息數據化管理、流程及授權扁平化管理、雇主品牌文化管理、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)管理等。從而有可能突破六大模塊的專(zhuān)業(yè)體系,讓自身的HR知識框架更加系統性和完整性。

二、溝通與表達能力

HR還一個(gè)絕技就是擁有好“口才”,溝通能力看起來(lái)是外在的東西,實(shí)際上能夠表明個(gè)人素質(zhì),關(guān)系到一個(gè)的知識、能力和品德。溝通能力不是與生俱來(lái),少不了你的刻意練習。

就像周星馳在經(jīng)典電影《九品芝麻官》,原先被老鴇欺負,欲哭無(wú)淚。后來(lái)為了復仇練就以一敵十的好“口才”,只因為他做了3件事:

1. 偷聽(tīng)老鴇吵架,回去跟別人練習。

2. 口咬幾張板凳,桌子練習。

3. 到海邊練聲,罵鋼管,罵死人。

HR你的企業(yè)員工50人或200人,甚至1000人以上,你沒(méi)有扎實(shí)的溝通能力,每天面對各種復雜的人事關(guān)系,恐怕是難以在擺平,會(huì )使你焦頭爛額。

如果能有高段位的溝通能力,在處理員工關(guān)系就會(huì )得心應手,比如處罰員工,既讓員工欣然接受,又能達到引導改正不良的行為,那才叫有藝術(shù)的溝通。

有些HR做的較為差勁,只知道罰款,不管員工感受,到頭吵鬧聲一片,顯然不是企業(yè)想要的結果。

史蒂芬.科維在《與成功有約》一書(shū)中提過(guò),低層次的溝通由于信任度低,遣詞用句多重防衛自己或在法律上站得住腳,力求無(wú)懈可擊。這不是有效的溝通,只會(huì )使雙方更堅持本身立場(chǎng),矛盾激化。

高層次的溝通,不是簡(jiǎn)單的一加一等二,而是一加一大于二,能夠達到雙贏(yíng)目的(利人利已)。所以,你的溝通段位高低,直接影響職場(chǎng)生涯的升遷。

三、情商與逆商

不管你是否相信,也不管你是否意識到,情商和逆商對于HR小白,就是考量你能否適應這個(gè)職業(yè)。

假如你選擇了HR作為自己的職業(yè),相信你的情商與逆商不會(huì )差到那里去,否則你早就另謀出路,不會(huì )死守HR這個(gè)攤子。

HR部門(mén)就是員工發(fā)泄的場(chǎng)所,工作別人受氣往你這里倒苦水。

員工之間芝麻小事鬧別扭找你理論,給個(gè)說(shuō)法。

事情做錯被上級批評掉眼淚找你,給個(gè)安慰。

宿舍被盜丟東西找你,給個(gè)解決措施。

員工的吃、喝、拉、撒、衣、食、住、行你都得管,而且還要管的井然有序。這樣老板才能滿(mǎn)意,才算合格。只要任何一環(huán)出問(wèn)題,在BOSS眼中,你的業(yè)績(jì)一切白費。這就是HR的宿命。

選擇HR就要三思而后行,問(wèn)問(wèn)自己能否經(jīng)承受得起折騰,沉得住氣,經(jīng)得起誘惑,把自身練成“金剛不敗之身”,才能抵御任何外來(lái)的“侵略”。

四、超強講師技巧

有人說(shuō),不會(huì )講課的HR,就是“假貨”,這個(gè)觀(guān)點(diǎn)我認可?;仡櫳磉叺耐蠬R精英,能做到HRM、HRD、HRBP職位,各各是講課高手,比如安全基礎知識培訓、企業(yè)文化培訓、規章制度培訓、時(shí)間管理培訓等。

每年、每月要開(kāi)展內訓工作,總不能老是外聘講師授課,增加成本費用是一方面,另外一方面外來(lái)的和尚不好念經(jīng),不了解自己企業(yè)運營(yíng)的實(shí)情,自然授課效果不接地氣。所以,HR你的作用就來(lái)了,趕快把自己培訓成一名內訓師,你是生存的法寶。

所謂超高講師技巧,冰凍三尺非一日之寒,要想在課堂中游刃有余,課下的苦練是不可少,才能體會(huì )“臺上一分鐘,臺下十年功”的道理。

你也可以運用戴明環(huán)PDCA循環(huán)法,不停頓地周而復始地練習,加速提升講課水平。

P(Plan)-計劃,根據任務(wù)的目標和要求,制定科學(xué)的計劃;

HR授課首先要確定培訓時(shí)間、地點(diǎn)、參訓對象,以及講課主題、講課方式、講課目的、課件制作。

這里要提醒課件制作的好壞,會(huì )影響講課的效果,一定要做好數字要少、圖要豐富、例子要多、章節要連貫。

事先做好計劃,才能讓培訓有針對性,使培訓評估有意義,否則就是浪費時(shí)間和精力。

D(Do)-執行,實(shí)施計劃;

HR既然制定好計劃,接下就是實(shí)施,這才是核心。

講課提前30分鐘到現場(chǎng),調試話(huà)筒、投影、翻頁(yè)筆等,最好自備筆記本電腦,以防故障。

播放幾次課件有無(wú)問(wèn)題,條件允許在現場(chǎng)自己演示操作一次,確保萬(wàn)無(wú)一失。

上臺前在一側深呼吸幾次,緩解自己的緊張感。開(kāi)場(chǎng)白來(lái)個(gè)簡(jiǎn)單寒暄、幽默小段、自我介紹,瞬間“籠絡(luò )”學(xué)員的心。

講課過(guò)程做到,語(yǔ)速適中,表情要活,眼神要專(zhuān),肢體要動(dòng)。講課按照章節目錄循序漸進(jìn)的講解,在講課過(guò)程還有多問(wèn)問(wèn)題,一步步引導學(xué)員,讓學(xué)員感興趣繼續聽(tīng)下去,容易吸收知識。

C(Check)-檢查,檢查計劃實(shí)施的結果與目標是否一致;

講課完成一小節后,都要來(lái)個(gè)小結。帶領(lǐng)學(xué)員回顧知識要點(diǎn)、難點(diǎn),及時(shí)檢查學(xué)員對聽(tīng)課知識認知和掌握度,為本節課來(lái)個(gè)完美的結尾。

A (Action)-反饋,處理,對總結檢查的結果進(jìn)行處理,成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化;失敗的教訓加以總結,未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。

講課整體結束后,做一次全體培訓效果評估調查不可少。發(fā)放給每位學(xué)員填寫(xiě),里面的信息很寶貴,會(huì )有很多合理化的建議,比如課程內容切合實(shí)際、講師現場(chǎng)把控、講師對內容獨特見(jiàn)解、講師表達清楚、態(tài)度友善、培訓方式生動(dòng)多樣等。

總結出自己的優(yōu)點(diǎn)和不足,作為下一次完善的地方。所以,學(xué)而不思則罔,適當地停下來(lái)反思,可能進(jìn)步會(huì )更快。







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