負責招聘工作的HR大多都有這種深刻體會(huì )，每天卯足勁忙碌于搜簡(jiǎn)歷、初試、復試。
終于遇到合適的人選，那心里甭提多高興了，真有種“久旱逢甘雨”那種酣暢淋漓的快感，巴不得讓候選人馬上入職。
但是現在有些企業(yè)制度還不夠完善，招聘壓力大，所以很多HR都是先郵件發(fā)送offer，在offer中注明報到時(shí)提供入職體檢報告。
而最近身邊就發(fā)生了這樣一件事，一名員工體檢結果顯示有一些小病，領(lǐng)導不太想要了......
對此我們應該如何處理，公司能否以體檢不合格為由直接取消錄用呢?
offer它只是一張普通的紙嗎?
時(shí)下，通知候選人都興發(fā)送offer，那它是什么?
度娘說(shuō)它的全稱(chēng)是Offer Letter，漢語(yǔ)解釋為錄用信、錄取通知。
它還沒(méi)有一個(gè)統一的名字，有人稱(chēng)之為錄取通知，有人謂之錄用信，也有人稱(chēng)為要約函。
上海某律師事務(wù)陸律師這樣解釋?zhuān)簢栏竦卣f(shuō)，offer并不是一個(gè)《勞動(dòng)法》里的定義。它的相關(guān)責任認定及權益維護，都無(wú)法從《勞動(dòng)法》里找到與之相匹配的條款。
要想弄明白它到底是什么，或許應該去《合同法》里尋求答案。
1.當一家公司向你發(fā)出一封Offer，明確地闡述了你的崗位、薪酬、報到時(shí)間等等內容，而你收到這封Offer，并明確的回復你接受，那么這封Offer就成了一個(gè)“要約”，它是一種締約的邀請。
2.當公司向你發(fā)出了Offer，可你對其提出的種種細節并不滿(mǎn)意，提出了修改的意見(jiàn)，那么，這份Offer就只是一個(gè)“要約引誘”
3.當雙方都蓋章簽字確認后，那么這份Offer它就不僅僅是一張紙那么普通了。
Offer什么時(shí)間段生效?
一般來(lái)說(shuō)，公司給候選人發(fā)送Offer，就表示用人單位希望與候選人訂立《勞動(dòng)合同》的意愿和邀請。這樣的邀請一旦發(fā)出，就對用人單位產(chǎn)生了法律約束。但Offer是否生效，決定權在應聘者，而非用人單位。
《合同法》第二十條規定有下列情形之一的，要約失效：
① 拒絕要約的通知到達要約人;
② 要約人依法撤銷(xiāo)要約;
③ 承諾期限屆滿(mǎn)，受要約人未作出承諾;
④ 受要約人對要約的內容作出實(shí)質(zhì)性變更。
也就是說(shuō)，對于這份Offer，候選人可以選擇接受也可以不接受。
如果候選人接受，簽字回傳給公司或快遞給公司，那么這個(gè)時(shí)候的Offer則生效，用人單位就應承擔法律責任。
如果候選人不接受Offer，則不生效，用人單位就不用承擔法律責任。
如果經(jīng)候選人簽字后用人單位出爾反爾，不想錄用候選人想撤回Offer，而候選人為了這份Offer造成被證實(shí)的利益上損失發(fā)生，根據誠信原則、先合同義務(wù)，用人單位需要賠償被錄用者的經(jīng)濟損失。
發(fā)出offer后可否合法撤回?
企業(yè)在發(fā)出offer后，可否合法地撤回或撤銷(xiāo)呢?
在合法的范圍內，是可以撤回“要約”的。但是要符合以下條件，具體來(lái)說(shuō)，可撤回或者可撤銷(xiāo)的《錄用通知書(shū)》需要符合下列條件：
一是該《錄用通知書(shū)》不屬于“不可撤銷(xiāo)”;
二是撤回《錄用通知書(shū)》的通知，應當在《錄用通知書(shū)》到達求職者之前或者與《錄用通知書(shū)》同時(shí)到達求職者;
三是撤銷(xiāo)《錄用通知書(shū)》的通知，應當在求職者作出接受《錄用通知書(shū)》的意見(jiàn)之前。
四是發(fā)現背景調查信息不實(shí)。
現摘錄《合同法》相關(guān)規定如下：
第十七條?要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時(shí)到達受要約人。
第十八條?要約可以撤銷(xiāo)。撤銷(xiāo)要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。
第十九條?有下列情形之一的，要約不得撤銷(xiāo)：
(一)要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷(xiāo);
(二)受要約人有理由認為要約是不可撤銷(xiāo)的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作。
第二十條?有下列情形之一的，要約失效：
(一)拒絕要約的通知到達要約人;
(二)要約人依法撤銷(xiāo)要約;
(三)承諾期限屆滿(mǎn)，受要約人未作出承諾;
(四)受要約人對要約的內容作出實(shí)質(zhì)性變更。
從上述法律規定可以看出，企業(yè)在向候選人發(fā)出《錄用通知書(shū)》后，只要滿(mǎn)足法定的條件是有權撤回或撤銷(xiāo)《錄用通知書(shū)》的。
針對卡文，除了對身體健康要求極其嚴格的公司，比如食品公司、餐飲公司等，如果該候選人身體的一些小毛病無(wú)大礙，公司不要失信于人為好，出爾反爾損人不利已。
能否以體檢不合格為由不錄用候選人，那就得發(fā)出的offer是否有候選人簽字回傳證據;候選人是否因這份offer才離職，造成哪些損失?比如給上家公司的離職違約金、為方便上班專(zhuān)門(mén)就近租房子等。
再來(lái)看一則網(wǎng)絡(luò )案例
A原是一家公司經(jīng)理。2016年3月A通過(guò)應聘收到B公司電子郵件形式發(fā)來(lái)《聘用通知書(shū)》，告知A已被錄用，通知書(shū)中同時(shí)寫(xiě)明了報到日期、職位、薪酬等信息。
收到聘用通知后A立刻回復同意被錄用并確認將按預定時(shí)間到崗。A便向原公司遞交了辭職報告，一個(gè)月后辦理完了原公司的離職手續。然而萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到，就在A(yíng)準備去B公司報到的前三天，她竟接到B公司撤銷(xiāo)錄用的電話(huà)通知。
氣憤不已的A按通知書(shū)的報到日期到B公司，要求對方按《聘用通知書(shū)》辦理錄用手續，但遭到拒絕。
A不是佛系人，她要一定維權!A向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求A公司賠償自己的工資損失、社保費和年終獎?chuàng )p失共計約3萬(wàn)元。仲裁以不屬勞動(dòng)爭議為由不予受理，有類(lèi)似訴求可直接上法院起訴。
A起訴到法院，一審法院經(jīng)審理，判決B公司向A賠償經(jīng)濟損失3萬(wàn)元。B公司不服，向市二中院提出上訴。
經(jīng)市二中院審理后認為，B公司撤銷(xiāo)《聘用通知書(shū)》的行為無(wú)效。關(guān)于賠償損失，A訴請賠償經(jīng)濟損失中工資損失因B公司締約過(guò)失行為所致，法院予以支持。而社會(huì )保險費與年終獎?chuàng )p失，法院不予支持。
本案的關(guān)鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個(gè)民事合同還是一段勞動(dòng)關(guān)系。如果解除的是一個(gè)民事合同則適用《合同法》及相關(guān)規定;而如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則適用的是《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規定。如果解除的是一個(gè)民事合同，則不可強制雙方履行;如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則候選人可以要求繼續履行，也即可以強制執行。
所有的候選人都要發(fā)送Offer嗎?
錄用通知書(shū)并非錄用環(huán)節必需文件，建議能不發(fā)則不發(fā)。我們可以通過(guò)電話(huà)方式請求職者來(lái)簽訂合同。只有相對于重要崗位，為表示單位的重視和誠信，才有必要發(fā)放錄用通知書(shū)。否則會(huì )因Offer引起的糾紛加大工作量。
Offer應在體檢前還是體檢后發(fā)送?
體檢，在入職前進(jìn)行比在入職后進(jìn)行，企業(yè)的安全系數要高很多。
我們假設在候選人體檢前就發(fā)送Offer，一旦候選人體檢查出身體有較大疾病，公司到底是錄不錄用他?錄用的后果是會(huì )產(chǎn)生病假或醫療期，有可能在用工期間產(chǎn)生病假、醫療期等一系列后續問(wèn)題，加大了企業(yè)的解雇成本。不錄用又會(huì )面臨被起訴的風(fēng)險，進(jìn)退兩難。
那在候選人體檢合格后再發(fā)送Offer，可以免去后顧之憂(yōu)了。
一份offer正確打開(kāi)方式
offer上除了標明的工作崗位、工作待遇以外，還應該注意以下幾點(diǎn)：
1. 注明有效期，請候選人于多少日前持本Offer到公司報到，如果逾期報到或辦理入職手續后，Offer自動(dòng)作廢!
2. 注明候選人簽定Offer后不來(lái)上班，應承擔違約責任金 元，負締約過(guò)失責任。這也是增加Offer的嚴肅性。
3. 候選人體檢合格后再發(fā)送Offer;或者在Offer上清清楚楚地注明如果體檢不合格或體檢結果顯示健康狀況不符合錄用條件，公司不給予錄用，凡事先講后不亂。
4. 發(fā)送Offer后公司又不想錄用導致候選人離職，如果候選人起訴公司，一般情況下公司承擔賠償金1-3個(gè)月工資，躲不掉。
5. Offer與勞動(dòng)合同約定的薪酬要一致。
最后，企業(yè)無(wú)論是因為什么原因要取消Offer，在一定程度上都會(huì )給員工帶來(lái)一定的損失，會(huì )給員工帶來(lái)職業(yè)的不確定性。
作為HR，除了應當重視法律風(fēng)險之外，亦應當重視溝通的技巧，不要因為溝通不良、語(yǔ)言不當而擴大不必要的法律風(fēng)險。尤其是取消職位比較高的Offer時(shí)，更需要重視溝通。
毀約有風(fēng)險，HR慎重發(fā)Offer!
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