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春眠不覺(jué)曉，簡(jiǎn)歷來(lái)騷擾。面試自薦中，忽悠知多少?！本W(wǎng)上頗為流傳的這首打油詩(shī)或多或少折射了企業(yè)人力資源人員對虛假應聘材料泛濫的無(wú)奈。

而背后則是企業(yè)與人才之間的“兩難境地”：一方面企業(yè)人才空缺、求賢若渴；另一方面是人才市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，忽悠撞騙。
面對這種狀況，HR應該何去何從？


01/ 招聘成為員工誠信泥潭？
招聘是一個(gè)復雜且嚴謹的過(guò)程，招聘過(guò)程中的風(fēng)險有時(shí)是不可避免的。
“學(xué)歷造假”、“捏造工作經(jīng)歷”、“存在職業(yè)道德問(wèn)題”等等這些問(wèn)題經(jīng)常會(huì )在應聘者身上出現，如果企業(yè)無(wú)法有效識別，一不小心將故意編造信息的應聘者招募進(jìn)來(lái)，委以重任，輕則無(wú)法完成工作任務(wù)，重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟和信譽(yù)損失。

為了提高招聘效率，降低企業(yè)用人風(fēng)險，背景調查就成為了招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節。

通過(guò)背景調查，企業(yè)可以更清楚的證實(shí)應聘者在簡(jiǎn)歷、申請表或面試中提供的信息是否真實(shí)，搜集應聘者可能不愿陳述、但與工作要求息息相關(guān)的其他信息，以及求證應聘者是否為公司真正需要的人才。
所以，招聘過(guò)程中的背景調查在很大程度上決定了招聘工作的成敗，可謂是企業(yè)招聘過(guò)程中的一項“秘密武器”。

02/ 何為背景調查？
背景調查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前公司那里搜集材料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。

通過(guò)各種正常的、符合法律法規的方法和途徑，獲得被調查員工背景資料的相關(guān)信息。通過(guò)對獲得的信息與被調查者所提供的簡(jiǎn)歷信息、面試收集的信息等進(jìn)行對比，成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據，為人才決策提供重要的材料。

通過(guò)背景調查，可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。

在很多歐美國家，背景調查已經(jīng)成為招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節。但在國內不少公司對此卻沒(méi)有引起足夠的重視，正因為此，一些求職者隨意編造工作經(jīng)歷，到處招搖撞騙，讓不少單位深受其害。

03/ 背景調查的前期準備
企業(yè)在對候選人進(jìn)行背景調查之前，需要收集、準備調查所需資源。此階段是最為關(guān)鍵的基礎準備工作，包含候選人提供的原始基本信息、證明人確立、職位特性分析、分析報告的可執行比率等步驟。

在信息獲取時(shí)，設計專(zhuān)用的信息收集流程和模板，全面收集應聘候選人信息，以保證背景調查順利實(shí)施。

職位特性的分析有助于更好的設計報告問(wèn)題，針對不同職位設計不同的問(wèn)題，從而來(lái)考察在面試中無(wú)法驗證的一些信息。具體來(lái)說(shuō)：

在應聘者填寫(xiě)《應聘登記表》時(shí)，就要求應聘者填寫(xiě)完整和其有工作關(guān)系的證明人姓名及聯(lián)系方式。

為尊重應聘者，做背景調查之前，一定要告知應聘者：為避免法律風(fēng)險，保證其過(guò)去經(jīng)歷的真實(shí)性，公司對所有入職員工都要做背景調查。

04/ 背景調查的技巧
背景調查以電話(huà)尋訪(fǎng)為主，其他渠道為輔的方式開(kāi)展。企業(yè)需要掌握一些技巧，盡可能在有限的時(shí)間和有限的渠道內獲得更多的信息。

//選擇合理的聯(lián)系時(shí)間
一周的前半周是大家工作最忙的時(shí)候，對一周工作的安排、郵件的處理等占據了不少時(shí)間。所以每周的下半周是個(gè)不錯的選擇。另外，要考慮該在什么時(shí)間點(diǎn)和對方聯(lián)系。常情況下，下午四點(diǎn)鐘左右會(huì )好一點(diǎn)。在這個(gè)時(shí)間進(jìn)行背景調查，一般得到配合的概率會(huì )大一些。

//調查的內容要循序漸進(jìn)、由淺入深
切忌在最開(kāi)始就觸及某些敏感話(huà)題，這會(huì )使對方有抵觸情緒，不愿配合調查。在準備打電話(huà)前明確本次溝通需要了解的問(wèn)題，將其書(shū)寫(xiě)下來(lái)。靈活掌握問(wèn)題的順序，一般是把最簡(jiǎn)單、無(wú)關(guān)痛癢的問(wèn)題放在最前面，在電話(huà)中循序漸進(jìn)慢慢深入。

根據素質(zhì)模型設計“結構化”問(wèn)題，盡量做到問(wèn)題的具體化和量化設計出素質(zhì)模型，企業(yè)就容易就其要素設計調查詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題，有針對性的展開(kāi)調查，從而也防止了被詢(xún)問(wèn)者無(wú)主題無(wú)邊際的空談，最大限度的保證調查詢(xún)問(wèn)的有效性和準確性，從而幫助我們對候選人做出客觀(guān)公正的評價(jià)。

//要有堅持到底的精神
進(jìn)行背景調查，碰釘子、遭到拒絕在所難免，特別是遇到有競爭關(guān)系的對手公司時(shí)。這時(shí)就需要靈活更換調查對象，應聘者的直接主管或同事進(jìn)行調查是一個(gè)不錯的選擇，只要你的態(tài)度誠懇，多數人都會(huì )愿意配合你的工作，而這些信息同樣也可以從一個(gè)方面反映應聘者的情況。

如果是競爭對手公司的話(huà)，推薦尋找對方公司已離職人員進(jìn)行調查，因為這些離職員工他們已經(jīng)不牽涉到對方公司的利益，往往更愿意講實(shí)話(huà)。

另外，向被咨詢(xún)者咨詢(xún)時(shí)，應把時(shí)間控制在10-15分鐘為宜，這樣既得到想要的結果，也不會(huì )耽誤被詢(xún)問(wèn)者太多的時(shí)間，給其造成不便。

05/ 背景調查的主要方式
//電話(huà)調查
電話(huà)尋訪(fǎng)的優(yōu)點(diǎn)是快捷、便利，可以在很短的時(shí)間內掌握求職者的基本情況；缺點(diǎn)是受時(shí)間限制，獲得的信息量較小。

//問(wèn)卷調查
問(wèn)卷調查的優(yōu)點(diǎn)是信息全面，準確度高；缺點(diǎn)是耗費的時(shí)間較長(cháng)。有的證明人擔心引起不必要的糾紛，不愿意以書(shū)面形式對求職者進(jìn)行評價(jià)，導致問(wèn)卷得不到回復，還有的證明人是只對調查表中的部分信息給予反饋。

//網(wǎng)絡(luò )調查
現在越來(lái)越多的招聘官會(huì )通過(guò)博客、微博、QQ空間及人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站來(lái)了解求職者的相關(guān)信息，為錄用決定做參考。

但是適用人群比較受限，因為不是每個(gè)人都會(huì )有網(wǎng)絡(luò )記錄，另外真實(shí)性也有待評估。

//委托調查機構調查
企業(yè)在進(jìn)行員工背景調查時(shí)，往往操作起來(lái)費時(shí)費力，且由于很多員工來(lái)自競爭對手，在實(shí)施員工背景調查時(shí)無(wú)法獲得其人力資源部的配合和支持。另外，企業(yè)的人力資源部由于調查手法單一、技術(shù)不專(zhuān)業(yè)，無(wú)法保證調查出來(lái)的結果的真實(shí)性和有效性。

因此，對于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會(huì )委托外部的調查機構去做員工背景調查，調查機構利用自身的數據庫和專(zhuān)業(yè)工具，迅速調查清楚被調查者的背景信息，且能保證員工背景調查報告客觀(guān)、可信。

但是委托調查公司進(jìn)行員工背景調查需要花費較大的費用，給企業(yè)帶來(lái)較大的人力成本壓力，調查對象的適用范圍不是特別廣。

總之，對核心崗位的擬錄用者進(jìn)行員工背景調查勢在必行，員工背景調查的方法有很多，但是在做員工背景調查時(shí)要注意保護被調查者的隱私和尊重被調查者，同時(shí)調查時(shí)盡可能多的聽(tīng)取多方意見(jiàn)，確保調查結果合理、合法、客觀(guān)和有效。

06/關(guān)于工作經(jīng)歷的核查
針對工作經(jīng)歷的調查，主要是針對候選人提供的工作經(jīng)歷和內容，在其以往工作的同事中展開(kāi)調查。

這一方面的調查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調查中被排除和淘汰掉的。
核心內容
? 任職時(shí)間
? 任職職位
? 具體工作內容
? 候選人的工作表現
? 人際關(guān)系能力
? 離職原因分析
? 個(gè)人魅力如何
? 在個(gè)性和誠信上的表現
?證明人與候選人之間的關(guān)系


07/ 背景調查的注意事項
為了避免主觀(guān)因素的影響，讓背景調查結果更客觀(guān)，在做背景調查時(shí)，一般要向求職者單位人力資源部門(mén)調查，求職者上級主管、同事和客戶(hù)作為補充。

因為人力資源部門(mén)更能夠站在中立的角度上客觀(guān)地評價(jià)員工，這樣可以避免上下級共同做假欺騙的事情發(fā)生。

具體來(lái)說(shuō)，在背景調查操作中要注意以下幾點(diǎn)：
1、告知應聘人，獲得允許和理解
2、不對應聘人未離職的單位進(jìn)行調查
3、在面試過(guò)程確定背景調查的重點(diǎn)
4、背景調查一定要徹底全面
5、最遲在決定聘用之前做背景調查
6、電話(huà)調查時(shí)把握重點(diǎn)，禮貌有效提問(wèn)
7、謹慎看待推薦信的價(jià)值
8、謹慎調查求職者的“犯罪記錄”
9、慎用調查結果

總而言之，背景調查是一項非常專(zhuān)業(yè)的工作。在做背景調查的過(guò)程中，企業(yè)人力資源人員要樹(shù)立起職業(yè)形象，打造公司雇主品牌。
同時(shí)，做足準備，靈活調查，讓背景調查成為企業(yè)招聘的“過(guò)濾器”，去粗取精，去偽存真，為企業(yè)招聘到真正優(yōu)秀的人才。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)