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應屆畢業(yè)生喬林剛面試了某大廠(chǎng)，憑借事先收集的“情報”，他全程應對自如。然而，意向部門(mén)的面試官讓他印象不佳，多方調查后，他果然在一份“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)領(lǐng)導黑名單”上發(fā)現了對方的名字：此人經(jīng)常打壓下屬，團隊氛圍壓抑，新人負責“背鍋”。喬林果斷放棄了這個(gè)offer。喬林的“避坑”經(jīng)歷并不鮮見(jiàn)。當下，大批主體意識強烈的00后步入職場(chǎng)，他們不甘于被動(dòng)接受公司的選拔和背景調查，而是主動(dòng)出擊，利用強大的信息網(wǎng)絡(luò )對雇主展開(kāi)“反向背調”。（5月23日《工人日報》）

這屆年輕人身上確實(shí)有許多鮮明的時(shí)代特色，比如他們不再巴結上司，很多時(shí)候敢于向權威說(shuō)不。顯而易見(jiàn)，這是人格獨立的巨大轉變，也有于助建立形成開(kāi)放和平等的職場(chǎng)環(huán)境。在求職和招聘環(huán)節，初入職場(chǎng)也好，職場(chǎng)老手也罷，對于招聘單位拋出的崗位條件和招聘要求，年輕人不再被動(dòng)接受用人單位的選拔和背景調查，而是主動(dòng)出擊對雇主實(shí)施“反向背調”，多方收集對方的真實(shí)情況，對用人單位有一個(gè)全面、系統而充分的了解，此舉是一種巨大的轉變和極大的進(jìn)步。

之前，用人單位和求職人員之間，在背景調整方面屬于“單向主導”，強勢的用人單位和雇主對求職者進(jìn)行全面的背景調整，從學(xué)歷文憑、個(gè)人愛(ài)好、家庭成員、職場(chǎng)經(jīng)歷各個(gè)方面進(jìn)行著(zhù)全面的了解，部分用人單位甚至還提出了一系非常奇葩的條件，比如“找秘書(shū)看生辰八字”“特別崗位要配個(gè)人星座”“抵押房產(chǎn)確保為企業(yè)終身服務(wù)”……這些企業(yè)之所以敢冒天下之大不韙，除了長(cháng)期以來(lái)用人單位與求職者地位失衡外，與求職者對用人單位和雇主的情況了解太少，無(wú)以作出正確的選擇有關(guān)。

如果求職者對用人單位有了更全面準確的了解，就能對從業(yè)環(huán)境有一個(gè)客觀(guān)的判斷，從而使自己的選擇更符合預期，達到人崗相適的最優(yōu)化。更重要的是，求職者在求職之前，通過(guò)大數據等綜合資料對用人單位和雇主開(kāi)展“反向調查”，在應對面試時(shí)也能更加游刃有余，提高招聘的成功率。更重要的是，“反向背調”的過(guò)程，也是自我探索的過(guò)程，不僅求職者在作出選擇時(shí)更加理性，對于用人單位和雇主也能起到倒逼作用。必須承認的是，年輕求職者正用個(gè)性化的方式發(fā)揮著(zhù)“用腳投票”的作用，促使用人單位更加尊重和保護職工權利。

通過(guò)“反向背調”，年輕的求職者不再盲從和跟風(fēng)，受不實(shí)的傳言所誘導，也不會(huì )被大廠(chǎng)“光環(huán)”所迷惑，一味的“貪大求全”，而會(huì )根據自身的愛(ài)好和特長(cháng)，以及對職業(yè)前景的預期，對不同的用人單位進(jìn)行綜合評估，找到最適合自己的崗位。如此，既有利于降低求職成本和縮短周期，又有利于構建穩定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

36氪后浪研究所發(fā)布《2022年輕人跳槽報告》顯示，90后人均跳槽2.4次，約兩成已工作的00后已跳槽過(guò)2次?！靶氯舜舨痪?，老人留不住”，居高不下的離職率，對任何一家亟需穩定發(fā)展的公司而言都會(huì )造成巨大影響，對于勞動(dòng)者而言同樣也會(huì )付出巨大的代價(jià)。畢竟不斷的變換崗位都意味著(zhù)“從頭再來(lái)”，經(jīng)歷了適應期、成長(cháng)期后才能穩定發(fā)展。綜合來(lái)看，造成跳槽率居高不下的原因有很多，不過(guò)求職應聘前準備不足，未能開(kāi)展“反向調查”而盲目入職是極其重要的因素。

其實(shí)，求職是一個(gè)“雙向選擇”的過(guò)程，只不過(guò)受供需關(guān)系的影響，“雙向互動(dòng)”并沒(méi)有得到很好的實(shí)現，由此也導致了權利博弈力量的失衡，導致求職者作出了過(guò)多的權利放棄?！胺聪虮痴{”的實(shí)施和普及的價(jià)值在于，求職者具有了更強的權利意識，更加尊重個(gè)性化和自由度。這是就業(yè)市場(chǎng)更加成熟的表現，有助于重塑職場(chǎng)生態(tài)，構建更加平等、自由、開(kāi)放、透明和充分競爭的職場(chǎng)環(huán)境。