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01
你對人才的投資不足
首先，我們的工資福利沒(méi)有競爭力，低于行業(yè)的平均水平。

再就是我們準備不充分，“三無(wú)”型的招聘廣告，一是招聘中沒(méi)有企業(yè)的介紹。二是沒(méi)有詳盡的崗位職責說(shuō)明。三是對人員的職業(yè)生涯發(fā)展沒(méi)有規劃。

這些準備不足，無(wú)形中對人才的進(jìn)入增加了屏障。

02
你不愿意去培養人
我們都想去招有經(jīng)驗的人，我們期望立即得到回報，但這往往只是我們的幻覺(jué)而已。人才需要選擇，同時(shí)也需要培養。

企業(yè)主在這個(gè)事情上面往往舉棋不定，因為你感覺(jué)培養人才成本高，怕培養的人才留不住，擔心自己沒(méi)有時(shí)間去培養人才，更擔心人才培養的效果不理想。

但你沒(méi)有別的選擇，人才的培養是你永遠繞不開(kāi)的一道關(guān)。

世界上沒(méi)有一勞永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群體，整個(gè)銷(xiāo)售隊伍的建設，你要不斷去招聘、去培養、去激勵、去評估。

03
你的門(mén)檻太高
企業(yè)的雇主，往往對人才的招聘要求有不切實(shí)際的幻想。

對人選的甄選提出苛刻的條件，要求一個(gè)外貿業(yè)務(wù)員親和、認真、勤奮、執著(zhù)、團隊精神、學(xué)習能力、分析能力、細心等等，這樣的人是不存在的。

而且提的有些條件是相互矛盾的，你怎么可能要求一個(gè)人才既要靈活開(kāi)朗，又要有原則性呢?又要開(kāi)拓創(chuàng )新，還要穩重務(wù)實(shí)。

現在回過(guò)頭來(lái)看看你企業(yè)內部的優(yōu)秀銷(xiāo)售人才，他們的條件確實(shí)不高，他們的簡(jiǎn)歷甚至拿不出手。

但是，他們的成功來(lái)自于他們性格特征中的一兩條，就足以支撐業(yè)績(jì)的長(cháng)期發(fā)展。

04
你的招聘要求千篇一律
53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結果可想而知，“觀(guān)眾們”不會(huì )買(mǎi)賬！

如果一家美容企業(yè)想要找一位經(jīng)驗豐富的專(zhuān)業(yè)美容導師，那么符合要求的美導一定比剛畢業(yè)的應屆生更能全面地考量這份工作。

05
你對企業(yè)生命周期認識不清
在企業(yè)生命周期的不同階段，我們對人才的選擇標準是完全不一樣的。

創(chuàng )業(yè)初期，需要有夢(mèng)想和激情的人；

在企業(yè)穩定發(fā)展期，需要嚴格執行公司制度具備執行力的人；

在公司的變革期，需要有魄力和戰略思維的人。

人才不是越優(yōu)秀越好，而是越適合越好。不要輕易相信和依賴(lài)社會(huì )型的“優(yōu)秀人才”，他們可能高背景，大平臺，經(jīng)驗豐富，但不一定適合于你的企業(yè)。

你要尋求的人才不一定是所謂最優(yōu)秀的，但一定是最適合的!企業(yè)在不同的階段，應該有不同的人才使用標準。

06
你尚未掌握真正的“識才”方法
我們的招聘技術(shù)根本不專(zhuān)業(yè)，憑得感覺(jué)和“社會(huì )標準”在招人。

可以這么講，你企業(yè)內部?jì)?yōu)秀人才是你碰運氣招來(lái)的，內部產(chǎn)生破壞力的不適合人員，也是你碰運氣招來(lái)的。

沒(méi)有技術(shù)含量的，缺乏科學(xué)有效標準的招聘，大致在12個(gè)人里面有1個(gè)能讓你滿(mǎn)意的，有3個(gè)來(lái)產(chǎn)生破壞作用的，有2個(gè)有待培養觀(guān)察的，還有5個(gè)是雞肋，食之無(wú)味、棄之可惜。

整個(gè)招聘處于一種個(gè)人感覺(jué)狀態(tài)，但往往這種個(gè)人感覺(jué)沒(méi)有技術(shù)做支撐是不靠譜的。

07
你沒(méi)有完善的“人才備用庫”

62%的雇主并沒(méi)有給自己的公司建立一個(gè)“人才備用庫”。殊不知，在公司職位出現空缺時(shí)，你隨時(shí)都可以聯(lián)系這些人。

一些流動(dòng)性高的職位出現空缺會(huì )影響團隊的工作效率和斗志，很多大企業(yè)對此早有預警，通常會(huì )提前做準備。

而那些沒(méi)有意識到這一問(wèn)題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。

08
你只談工作不談薪水
我們在調查中發(fā)現，46%的雇主不會(huì )在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認為，如果應聘者在面試之前就“暴露”了自己的預期薪水，那他就休想求職成功。

而且，雇主們并不想讓薪水問(wèn)題挑起辦公室內斗。

然而，薪資透明其實(shí)是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢！

求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來(lái)申請工作，而且也會(huì )覺(jué)得，這個(gè)雇主夠直率，是真心實(shí)意地想要和自己交流。

09
你招聘時(shí)不考慮就業(yè)市場(chǎng)的供需狀況
83%的雇主在招聘時(shí)不會(huì )使用數據智能來(lái)了解當地就業(yè)市場(chǎng)的供需狀況。這樣做就好比一個(gè)推銷(xiāo)員站在一個(gè)空置的房子前等著(zhù)有人來(lái)為自己開(kāi)門(mén)一樣，Too young， too simple！

尤其是那些地處都市圈之外的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發(fā)出去就會(huì )有足夠的求職者送上門(mén)來(lái)。

人事主管們在招聘時(shí)要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來(lái)你們公司，提高薪水，加強福利也是必不可少的。

10
你不懂得如何留住員工
超過(guò)37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來(lái)避免人員流失。

留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關(guān)系呢?
第一，降低員工流失率會(huì )減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長(cháng)的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。

第二，公司努力留住員工會(huì )讓整個(gè)團隊幸福感大增，也會(huì )更加團結。人們有時(shí)就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣(mài)力，通常情況下，這一點(diǎn)比薪水和職位頭銜還重要。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)