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公司到底是招人重要，還是留人重要？

2018-07-15 閱讀次數: 1716

HR請回答：招人更重要還是留人更重要？

近年來(lái)，不論是在招聘廣告營(yíng)銷(xiāo)、雇主品牌建設、推薦項目打造中，還是在招聘軟件使用和人才機構選擇方面，大多數的招聘人員都傾向于在人才搜尋上加大投入的力度。

然而，大多數從事人員招聘的專(zhuān)家認為：提高員工的工作滿(mǎn)意度（以及由此延伸，提高員工的留任率）的成本要遠遠低于招聘和培訓新員工的成本。

“招人-留人”，想保持好兩者之間的平衡，這項看著(zhù)僅有4個(gè)字任務(wù)，做起來(lái)要比預期想象中棘手得多。

最近的一項調查研究發(fā)現，全球87%的人力資源領(lǐng)導者在受訪(fǎng)時(shí)表示：在未來(lái)的五年，留住員工將成為HR工作的重點(diǎn)，20%的受訪(fǎng)者認為他們因其他的HR事務(wù)而未能及時(shí)關(guān)注到這個(gè)這項很重要的工作，另有14%的受訪(fǎng)者表示，這項工作完成得不理想，主要的障礙是缺乏企業(yè)行政領(lǐng)導層的支持。

有沒(méi)有方法可以更有前瞻性地、更節省預算地來(lái)培養能力強且忠誠的員工呢?

別急，請接著(zhù)往下看！

01
量化員工的價(jià)值

首先，我們對損失或者替換一個(gè)員工進(jìn)行范圍相關(guān)的成本預估。

美國德勤貝新管理咨詢(xún)公司的創(chuàng )始人，人力資源領(lǐng)域極具影響力的專(zhuān)家喬?！へ愋?Josh Bersin)認為，這一成本的費用可能少則數萬(wàn)美元，多的話(huà)可能是該員工年薪的兩倍。他的推算基于以下多種可能的因素: 

新招一個(gè)員工需要投入的廣告、面試、篩選和雇傭成本；
新員工的入職培訓成本；
原生產(chǎn)力受損成本（因為新員工需要一定的時(shí)間才能達到預期的生產(chǎn)力水平）；
對現有員工的影響成本：
士氣受挫、工作參與度可能會(huì )降低；
由于員工離職而導致為客戶(hù)提供的服務(wù)出現差錯的成本。

然而，也有其他一些研究人員認為企業(yè)要付出的代價(jià)甚至高于喬希的預測。一項在相關(guān)領(lǐng)域的權威研究綜合分析顯示：在某些關(guān)鍵的、技能要求較高的崗位上，一個(gè)員工的離職或者替換新人，其成本相當于該員工年薪的兩倍，甚至更多。

02
員工的“復利價(jià)值”

盡管這些數據很有用也很必要，但是這些預估尚未考慮到現有員工的無(wú)形價(jià)值。

隨著(zhù)工作時(shí)間的增長(cháng)，一個(gè)員工給公司帶來(lái)的價(jià)值是像“復利”一樣顯著(zhù)增加的。因此，兩個(gè)員工在職位上雖然擁有相同的頭銜，但工作2年后離職和工作10年后離職的員工價(jià)值是很難進(jìn)行比較的。

因為，在公司工作較長(cháng)時(shí)間的員工已經(jīng)培養了“軟技能”，他們是公司企業(yè)文化組成的重要部分。并且他們對公司的工作方式和環(huán)境氛圍有著(zhù)更為深入的了解，能夠更容易識別、應對工作中存在的問(wèn)題和出現的挑戰。

這一類(lèi)員工也可能是公司各職能部門(mén)、各組織間關(guān)系的重要維系人，當他們離開(kāi)時(shí)，與他們相關(guān)的關(guān)鍵部門(mén)和干系人必會(huì )受到影響。

人力資源咨詢(xún)公司Zen Workplace的負責人認為：

失去一名基礎崗位員工的成本在其年薪的30%至50%之間；
當涉及到中層員工時(shí)，這一估值大幅增至該員工年薪的150%或以上；
對于高級別員工或具有高度專(zhuān)業(yè)技能的員工來(lái)說(shuō)，一旦他們離開(kāi)，雇主的財務(wù)損失相當于他們年薪的400%。

03
公司應如何應對

離職率高雖然棘手，但并不是一個(gè)無(wú)法處理的問(wèn)題。公司可以加大福利投入來(lái)提升員工的工作滿(mǎn)意度，繼而留住人。這樣的投入相對于上述的員工離職成本，要小得多，但是收益可觀(guān)。

某機構最近針對1萬(wàn)3千多名“千禧一代”員工進(jìn)行采訪(fǎng)調查，詢(xún)問(wèn)這些年輕的一代在面對新的工作機會(huì )時(shí)，什么最能吸引他們的眼球。

調查結果表明，這些年輕一代的員工最能被潛在雇主的文化理念、工作福利所吸引。因此，想“鎖住員工，尤其是越來(lái)越多的員工是年輕的千禧一代時(shí)，最簡(jiǎn)單的就是要掌握一把合適的“鑰匙”（關(guān)鍵）——那就是契合他們需求的福利。

04
好福利能讓員工和企業(yè)“雙贏(yíng)”

福利不僅要惠及員工，也要保證這是讓企業(yè)ROI（投資收益率）高的投入，這樣才是“貨真價(jià)實(shí)”的好福利。

這就要求公司能為員工提供“漸進(jìn)式的福利”。

越來(lái)越多的公司開(kāi)始為員工提供漸進(jìn)式福利。這樣的福利有很多不同的形式，實(shí)施的范圍有大有小，但最受歡迎的新員工福利必定也是使企業(yè)的投資回報顯著(zhù)的福利。

在美國，一項研究發(fā)現，那些被學(xué)生貸款困擾的員工更容易被那些能夠提供還款援助的公司所吸引，而目前只有4%的美國雇主愿意為員工提供這樣的福利，這便使其成為雇主之間的差異化因素。

根據奧緯咨詢(xún)(Oliver Wyman)的一項最新調查，在仍負擔學(xué)生貸款的工作人士中：

80%的人認為他們的學(xué)生貸款是很大的壓力來(lái)源；
相較于其他的福利項，如醫療保健和退休養老金，45%選擇“幫助償還學(xué)生貸款”為最引人注目的雇員福利；
90%表示學(xué)生貸款償還援助會(huì )對他們工作的選擇決定產(chǎn)生很大的影響。

為這類(lèi)員工提供學(xué)生貸款償還援助，企業(yè)在短短一年內就獲得了5倍的投資回報。對于員工個(gè)人而言，他們的平均任期只需延長(cháng)2個(gè)月便能享受這個(gè)福利。

在我國，近年來(lái)，為了吸引人才，許多公司也是頻出新招：

勞保齊全、績(jì)效豐厚、補貼公交、節慶有禮、班車(chē)接送、職務(wù)配車(chē)、食堂免費、包分住宿、定期體檢、帶薪休假、帶薪進(jìn)修、聯(lián)誼牽緣、補貼探親、補貼租房購房、無(wú)息房貸、家眷旅游、下一代教育基金等等，不僅衣食住行包了，連找對象、婚房、孝敬父母、培育下一代都給考慮到了......

有些企業(yè)表示：雖然不能給員工以非常豐厚的起薪，但是福利待遇絕對少不了、絕對夠人性化。

在“人才爭奪戰”中，企業(yè)都開(kāi)始做內功，發(fā)現人才的重要性，這種資源臨時(shí)去挖掘、培養顯然不現實(shí)，成本會(huì )更高，所以都想著(zhù)：對那些優(yōu)秀的人才，要留住自己的，挖來(lái)對手的。

留住好員工，比招到新人更重要！

在當今競爭激烈的人才市場(chǎng)中，精心設計搭建的、有針對性的漸進(jìn)式福利體系不僅可以幫你避免員工流失帶來(lái)的有形或無(wú)形的損失，也能在吸引優(yōu)秀的潛在雇員上發(fā)揮巨大作用，同時(shí)最重要的是，能為企業(yè)更好地發(fā)展、創(chuàng )造更多的商業(yè)價(jià)值帶來(lái)人力的保障。





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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