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用情境找到最合適的應聘者

2018-07-25 閱讀次數: 2422

放開(kāi)不著(zhù)邊際的職業(yè)描述吧

任何一個(gè)企業(yè)的招聘環(huán)節中，都會(huì )提供崗位職責描述，對應聘者的資質(zhì)和技能提出一系列看似合理的要求。比如，某求職網(wǎng)站上最近有一個(gè)銷(xiāo)售高管崗位的招聘廣告，職業(yè)描述中要求，應聘者必須擁有“學(xué)士學(xué)位，至少兩年的醫療保健業(yè)信息技術(shù)或者相關(guān)領(lǐng)域工作經(jīng)驗，出色的溝通技巧，要有積極主動(dòng)的團隊合作精神?！?/span>
    
這種資質(zhì)要求看上去理所應當，沒(méi)什么問(wèn)題，卻可能是招徠最佳人選的最大障礙。為什么？因為這樣的職業(yè)描述來(lái)源于一種過(guò)時(shí)的員工評價(jià)方式。它們關(guān)注的是應聘者的共性，而非個(gè)性。
    
這種有誤導性的觀(guān)念起源于19世紀的歐洲，一位比利時(shí)的數學(xué)家首次提出“普通人”的概念，第一代社會(huì )學(xué)家則由此開(kāi)創(chuàng )了區分各色人等的做法：根據共有的基本特質(zhì)，可以將觀(guān)察對象分為“士兵型”、“罪犯型”和“鋼鐵工人型”。
    
一個(gè)世紀以來(lái)，企業(yè)也一直沿用同樣的思路，在職位描述中假定任職某個(gè)崗位的員工都應當具備怎樣的素質(zhì)，比如典型的銷(xiāo)售經(jīng)理應該是什么樣。但按類(lèi)型甄選人才隱藏著(zhù)極大的問(wèn)題：企業(yè)的關(guān)注重心偏離，忽略應聘者個(gè)人的相關(guān)信息。
    
很多HR在招聘時(shí)都會(huì )感到困惑：這個(gè)崗位的招聘廣告到底該怎么寫(xiě)？有哪些技能要求？到底是選擇零經(jīng)驗的新人慢慢培養更好，還是一定要有兩三年經(jīng)驗的熟手才能勝任？是本科學(xué)歷就夠了，還是必須碩士甚至博士學(xué)歷？每個(gè)崗位都要求有良好的溝通技巧、團隊精神、學(xué)習能力，但是這些該如何評估呢？

基于“個(gè)性科學(xué)”的招聘方法
    
現在，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用一種更好的招聘方法，它是建立在人稱(chēng)“個(gè)性科學(xué)”的新型跨領(lǐng)域學(xué)科基礎上。這項科學(xué)不接受“普通人”的觀(guān)念，依靠的是21世紀數學(xué)領(lǐng)域的動(dòng)態(tài)系統理論，而不是19世紀的統計學(xué)?！皞€(gè)性科學(xué)”的一個(gè)關(guān)鍵概念是情境原理，認為員工的績(jì)效總是取決于特定個(gè)體和特定情境的互動(dòng)。而且，如果不考慮個(gè)體行為所處的環(huán)境，評估某個(gè)員工的能力或者潛力就毫無(wú)意義。
    
情境原理已經(jīng)改變了許多曾經(jīng)依據共性分類(lèi)的領(lǐng)域。腫瘤學(xué)家就據此改變了標準類(lèi)型癌癥的標準化治療法，轉為針對不同癌癥特有生理情境的個(gè)性化治療。生物學(xué)家也不再研究“標準化細胞”的模型，而是研究“特定環(huán)境下單個(gè)細胞”的動(dòng)態(tài)變化。
    
但在所有領(lǐng)域之中，情境理論對企業(yè)招聘帶來(lái)的影響可能最大。

依靠共性招聘不靠譜
    
情境理論主張，不要描述企業(yè)希望招聘哪一類(lèi)員工，而應將重點(diǎn)放在崗位需要的特定績(jì)效，以及員工工作時(shí)將身處的特定情境，然后挑選出曾在類(lèi)似情境下能達到類(lèi)似績(jì)效的求職者。
    
以上述銷(xiāo)售高管的職位描述為例。這份工作要求應聘者具有學(xué)士學(xué)位，可能是因為其他企業(yè)的銷(xiāo)售高管通常都是本科學(xué)歷。另外，要求至少有兩年的相關(guān)領(lǐng)域工作經(jīng)驗，這也是企業(yè)假定類(lèi)似的銷(xiāo)售高管一般擁有的經(jīng)歷年限。最后，職位描述堅持應聘者要有“出色的溝通技巧”和“積極主動(dòng)的團隊合作精神”，看起來(lái)也是個(gè)不動(dòng)腦子就加進(jìn)去的要求，這又是基于共性的概括，甚至缺乏明確的評判標準，到底什么樣的溝通才算出色？團隊合作精神又該如何量化評估？
    
更關(guān)鍵的是，以上職位要求沒(méi)有一項提及求職者要勝任該職位應有哪些具體能力，需要完成哪些具體的工作任務(wù)。更重要的是，即便符合了所有要求，也沒(méi)法判斷求職者到底能不能在特定職業(yè)情境中完成既定績(jì)效。

用情景理論選對人
    
那么，應該怎樣改變職位描述中那些中規中矩的資質(zhì)和技能要求？人才培訓與獵頭機構Lou　Adler　Group的創(chuàng )始人盧·阿德勒已經(jīng)實(shí)踐了側重情境的招聘方式，開(kāi)發(fā)了一種招聘和聘用員工的新方法——“基于績(jì)效的招聘”。阿德勒解釋說(shuō)：“用人機構不要描述想要哪種員工，而是描述希望員工完成哪些工作?！?/span>
    
在轉行做招聘以前，阿德勒為一家航空航天制造商設計零部件。作為工程師，他深諳要根據零部件未來(lái)使用的環(huán)境挑選適合的原材料，這可能是他會(huì )以同樣思路甄選員工的原因。阿德勒舉了一個(gè)例子來(lái)解釋績(jì)效招聘比一般的職業(yè)描述效果好在哪。
    
英國一家社交媒體初創(chuàng )公司要招募市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)團隊主管。他們列出市場(chǎng)總監通常應具備的資質(zhì)和技能，最后招到一名有多年營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗，簡(jiǎn)歷也非常出色的人。然而，這次招聘后來(lái)卻變成一場(chǎng)大災難，這位總監與公司簡(jiǎn)直格格不入，幾乎所有決策都是以失敗告終。怎么會(huì )這樣？原來(lái)這位總監此前一直在大公司工作，手握大把預算，通曉層級分明的傳統管理模式。然而現在工作的這家初創(chuàng )公司變化發(fā)展迅速，工作節奏快，營(yíng)銷(xiāo)預算較少，組織層級少，管理方式也不正規。新的工作情景和該總監此前成功的環(huán)境截然不同，以往的工作經(jīng)驗此時(shí)不但不能提供幫助，反而拖了后腿。因此，他其實(shí)根本不適合這家初創(chuàng )公司。
    
隨后，阿德勒用基于績(jì)效的招聘法幫助該公司篩選人才，結果鎖定了一位讓人非常意外的人選——一位毫無(wú)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗的藥劑師。首席執行官對這個(gè)結果很不理解，但阿德勒向他解釋?zhuān)谠摴咀儎?dòng)大、節奏快、預算少、管理不正規的環(huán)境，那位藥劑師的表現出的能力和經(jīng)驗完全能夠勝任。事實(shí)證明，這位藥劑師在新的崗位上獲得了巨大的成功，現在已經(jīng)成為公司最得力、最有影響力的員工之一。
    
注重情境的招聘方式還有一個(gè)好處：讓員工感到和本職工作的關(guān)系更密切，也更有成就感，進(jìn)而提高員工的生產(chǎn)力和忠誠度。它也讓企業(yè)更容易招到優(yōu)秀的人才。
    
阿德勒總結自己的經(jīng)驗說(shuō)：“企業(yè)總是抱怨招不到人才，認為應聘的人要么有技能差距，要么履歷不符合要求，其實(shí)只是思考方式上有差距，如果多花工夫明確工作崗位的具體情境，企業(yè)必有收獲?！?/span>



來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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