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招聘官 其實(shí)應該選擇性格內向者！

2018-07-26 閱讀次數: 3992


    在我們的固有印象里，做招聘和銷(xiāo)售的大多是性格外向的人，因為他們要廣泛地與人打交道。但是這活兒真的只有性格外向的人才能干么？
    “內向者”和“外向者”這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)，經(jīng)由20世紀20年代心理學(xué)家卡爾-榮格（Carl Jung）的首先使用，及隨后的邁爾斯？布里格斯性格測試，而廣為人知。在邁爾斯-布里格斯類(lèi)型指標（MBTI）里，性格外向的人，會(huì )傾向于將注意力和精力投注在外部的世界里（譬如外在的人、外在的物、外在的環(huán)境等）；而性格內向的人，則恰恰相反，較為關(guān)注自我的內部狀況（譬如內心世界、思想等）。性格外向的人愛(ài)與人打交道，而性格內向的人則喜歡獨處。于是乎，在企業(yè)招聘HR時(shí)，都習慣把“性格內向”作為任職的基本要求之一，似乎HR就是性格外向者的游戲。
    難道在這樣一個(gè)涵蓋人力、溝通、培訓、招聘和管理等內容的復雜領(lǐng)域，性格外向者就真的比性格內向者更具優(yōu)勢，更容易獲得成功？這二者之間恐怕并沒(méi)有必然的關(guān)聯(lián)性。畢竟人是生活在社會(huì )中，不同性格的人有時(shí)也會(huì )順應外在的環(huán)境或工作的需求，調整自己的行為。再外向的人，在隆重和嚴肅的場(chǎng)合，也會(huì )是好的傾聽(tīng)者；再內向的人，走上了領(lǐng)導崗位，該發(fā)表意見(jiàn)也會(huì )發(fā)表意見(jiàn)，該滔滔不絕也能滔滔不絕。在招聘領(lǐng)域，也許不全是性格外向者的天下。
 
性格內向不等于不善交際
    最近內向人格及領(lǐng)導力研究專(zhuān)家蘇珊-凱恩（Susan Cain）出了本新書(shū)，名為《內向者的力量》（Quiet：The Power of Introverts in a World That Can't Stop Talking），在書(shū)中她深入地探討了“外向者”和“內向者”在社會(huì )和職場(chǎng)上的作用和影響。她坦承，在過(guò)去幾十年里是“外向型理想人格”改變了職場(chǎng)，“（他們）英勇無(wú)畏，有領(lǐng)袖氣質(zhì)，且愛(ài)好交際”，于是乎所有的企業(yè)都在強調“群體思維”、“團隊合作高于一切”，“開(kāi)放”和“人際能力”也成為招聘人才的標準。
    人們習慣性地否定性格內向的人，主要是因為很容易將性格內向與不善交際劃等號。實(shí)際上這種看法過(guò)于武斷。不同的性格類(lèi)型是在不同氣質(zhì)類(lèi)型的基礎上建立起來(lái)的，任何氣質(zhì)類(lèi)型都同時(shí)存在積極和消極的兩個(gè)方面。世界上很多知名的外交家像新中國首任外長(cháng)周恩來(lái)、前外長(cháng)錢(qián)其琛、美國前國務(wù)卿基辛格博士、聯(lián)合國秘書(shū)長(cháng)安南等，都不是性格外向、咄咄逼人之人，相反，他們深沉的氣度、高雅的談吐、敏銳的思想、一針見(jiàn)血的精辟論斷，反倒給他們增添了無(wú)窮的魅力。
    凱恩在書(shū)中指出，開(kāi)放和外向并非無(wú)往不利，有時(shí)候也會(huì )損害創(chuàng )新和效率：頭腦風(fēng)暴的點(diǎn)子質(zhì)量較低，自信暢所欲言的外向者容易讓人知道自己的想法，開(kāi)放式的辦公環(huán)境容易導致注意力和效率下降……于是她呼吁這個(gè)社會(huì )急需沉靜，應減少噪音?！办o下心來(lái)整理自己的思緒能帶給人強大的力量?！?/span>
 
未來(lái)的招聘需要性格內向者
    性格外向的人先行動(dòng)后思考，他們有如火般的熱情，很容易感染周?chē)娜?；而性格內向者先思考后行?dòng)，他們是個(gè)很好的傾聽(tīng)者，更容易贏(yíng)得信賴(lài)。更難能可貴的是，他們擁有更多時(shí)間去冷靜、客觀(guān)、深刻地觀(guān)察和思考問(wèn)題，他們對問(wèn)題的理解往往比性格外向者更獨到、想象力也更強。這些優(yōu)良的特質(zhì)，會(huì )幫助他們在招聘領(lǐng)域擁有更出彩的發(fā)揮。
    一個(gè)好的招聘官能夠通過(guò)應聘者的行為表現、言談以及相關(guān)的筆試，對面試者的能力和性格做出精準的判斷。好的招聘官除了要求有豐富的面試經(jīng)驗，還要求是個(gè)洞察力強的心理專(zhuān)家，能撥開(kāi)應聘者華麗的包裝，看見(jiàn)真實(shí)。而性格內向的人，恰恰就是思維細膩，能做出理性判斷的人。
    除此之外，我們還必須意識到一個(gè)現實(shí)：我們的招聘工作正在慢慢發(fā)生變化。以前我們招聘還是組織招聘會(huì )，從茫茫人海中淘得合適的人才；后來(lái)流行網(wǎng)絡(luò )招聘，直接從互聯(lián)網(wǎng)篩選簡(jiǎn)歷；而今社交媒體風(fēng)行，雖然微招聘尚未形成主流，然而這已是不可避免的趨勢——Linkedin上市證明了“SNS+招聘‘的模式已經(jīng)得到了市場(chǎng)的認可。隨著(zhù)手機互聯(lián)網(wǎng)的普及，未來(lái)也不排除手機招聘會(huì )成為可能，更不用說(shuō)視頻面試、在線(xiàn)會(huì )議這些高科技技術(shù)了。如果沒(méi)有面對面的溝通，那么性格外向者的優(yōu)勢又在哪里呢？
 
招聘領(lǐng)域的平衡之道
    隨著(zhù)社交媒體為招聘官打開(kāi)一扇嶄新的大門(mén)，性格內向者的優(yōu)勢反倒得到了充分的利用。在博客上發(fā)表日志，展開(kāi)討論，擴展自己的影響力；在微博上發(fā)表感想，分享自己的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)見(jiàn)解……性格內向的人的理性和睿智，會(huì )很容易貼上積極、正面的標簽。
    百事英國公司招聘經(jīng)理、知名HR博客作家Katie McNab就是一個(gè)性格內向的人。她曾在博客上坦言自己的內向性格，“只要一遇到生人，就容易害羞，不茍言笑”，“習慣從獨處中重獲能量”，而且“內向的性格很難被掩飾，在社交場(chǎng)合總是最容易被注意到”。但是所有這一切，并不妨礙她成為一名出色的招聘官。
    “內向者身處外向型理想人格的世界里，就如同女性在男性主導的世界中一般，”凱恩說(shuō)道?！拔覀冏钪匾臋C構都是為外向者而設計。我們浪費了很多人才?！痹跁?shū)中，凱恩努力宣導內向者的優(yōu)勢，但也并不想要內向者占主導地位。她承認，這兩種性格類(lèi)型都能產(chǎn)生好的創(chuàng )意和優(yōu)秀的領(lǐng)導。她所希望的只是兩者之間能夠更好地平衡。
    凱恩認為，外向型領(lǐng)導者和內向型領(lǐng)導者擅長(cháng)的領(lǐng)域不同，他們能夠互相取長(cháng)補短。研究表明，內向者更善于領(lǐng)導主動(dòng)型員工，因為他們會(huì )傾聽(tīng)并鼓勵員工實(shí)施自己的想法。同時(shí)，外向者更善于領(lǐng)導被動(dòng)型員工，因為他們擅長(cháng)激勵啟發(fā)別人。
    同理， HR是一項相當復雜的工作，需要面對多維度的人群和不同的工作性質(zhì)。無(wú)論你是外向，還是內向，只要能發(fā)揮性格中優(yōu)良的一面，都可能在招聘領(lǐng)域獲得成功。招聘官，絕非性格外向者的專(zhuān)利。





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