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留住創(chuàng )新牛人，這幾招有用

2018-07-26 閱讀次數: 4563

管理者開(kāi)始意識到創(chuàng )新型員工的價(jià)值——他們的價(jià)值是普通員工的5至300倍。如果公司內部創(chuàng )新人才不足，主要手段之一就是招人。當然，你可以成功招聘到創(chuàng )新人才，但是問(wèn)題在于如何持續留住這些一直被其他公司“惦記”的人。
    
遺憾的是，所有留人措施中，最多只能對一般員工產(chǎn)生影響，對保留創(chuàng )新人才毫無(wú)用處，因為他們的需求與一般員工不同。企業(yè)想要留住創(chuàng )新人才，應當根據他們的具體情況制定一組大膽、激進(jìn)、以數據為基礎的留人措施，提供給各級管理者。

先解決一個(gè)問(wèn)題

對創(chuàng )新型員工需要特別留意嗎？
    
如果在創(chuàng )新人才身上使用常規的留人措施，別指望會(huì )成功。因此，如果你正打算針對創(chuàng )新人才設計留人措施或開(kāi)發(fā)留人工具，應當確保其具備以下特點(diǎn)：
    
以數據為基礎 有調查顯示，95%　的留人措施都是基于情緒和臆測而制定的。由于創(chuàng )新人才的價(jià)值高，留人失敗的代價(jià)是你無(wú)法承擔的。所以，高明的留人手段是：使用數據和營(yíng)銷(xiāo)調研技巧找出什么樣的措施對創(chuàng )新人才有效，以及為什么對他們有效。
    
優(yōu)先考慮創(chuàng )新人才 創(chuàng )新人才對企業(yè)發(fā)展影響很大，因此，要么優(yōu)先考慮企業(yè)內的創(chuàng )新人才，要么為其他員工制定另外的留人項目。
    
因人而異 在公司內部實(shí)施無(wú)差別的留人措施不會(huì )有太大的作用，因為導致員工離職的原因各不相同。所以，如果你希望留住創(chuàng )新人才，就需要制定“因人而異”的個(gè)性化留人方案。
    
找出離職可能性最高的人 盡管你已經(jīng)優(yōu)先考慮創(chuàng )新人才，但在開(kāi)展留人工作時(shí)，還應當找出其中離職可能性最大的人，并重點(diǎn)關(guān)注他們。
    
制定多種留人方案 創(chuàng )新人才的直接上司最了解留人工作的目標，而且一旦創(chuàng )新人才離職，他們面臨的麻煩最大。因此，應當由管理者“負責”這個(gè)留人流程。相反，應當避免讓HR　來(lái)負責留人項目，他們主要負責開(kāi)發(fā)留人工具，讓管理者從中選擇運用對其團隊影響最大的工具或“杠桿”。

以下是一些已經(jīng)被證實(shí)對創(chuàng )新人才有效的留人工具——

留人方案“量體裁衣”
    
管理者應當與HR合作，為每個(gè)創(chuàng )新人才整理出一套個(gè)性化的留人方案。該方案首先應找出可能導致創(chuàng )新人才考慮離職的潛在因素。然后，管理者應開(kāi)發(fā)最大限度解決此類(lèi)問(wèn)題的合理工具。HR應當將方案模板和示例分發(fā)給管理者，以降低其工作難度。

讓他們覺(jué)得工作很棒
    
一般來(lái)說(shuō)，最能激勵創(chuàng )新人才的因素是“從事一生中最棒的工作”。最理想的做法就是保證管理者與要挽留的目標人員每年交談一次，按照這種標準弄清楚創(chuàng )新人才的興趣領(lǐng)域、夢(mèng)寐以求的工作任務(wù)和項目是什么樣的。此外，還需要每季度進(jìn)行一次跟蹤談話(huà)，以確保創(chuàng )新人才不斷從事他們認為最棒的工作。

制定“對我的最佳管理”檔案
    
即使是杰出的管理者也需要了解最有效或最優(yōu)化的方法，與創(chuàng )新人才進(jìn)行相關(guān)的溝通、激勵、授權、決策，調動(dòng)其工作積極性，對其進(jìn)行獎勵并給予反饋。最有效的做法是與創(chuàng )新人才合作建立一份檔案，內容涵蓋能夠最有效地管理此員工的方法。

擬定一份刺激性列表
    
除了擁有稱(chēng)職的管理者、得到最優(yōu)化的管理和從事一生中最棒的工作之外，還有其他一些工作因素能讓創(chuàng )新人才感到振奮或沮喪。每年應至少使用一次訪(fǎng)問(wèn)或調研的方式，確定員工希望加強的積極因素。
    
此外，對于與工作相關(guān)且讓創(chuàng )新人員感到乏味、沮喪、緊張或被他們認為是浪費時(shí)間的消極因素，你也應當找出并嘗試盡量減少。典型的消極因素包括會(huì )議、書(shū)面文件、連續出差、團隊成員令人生厭以及行政工作。

增加他們創(chuàng )新的機會(huì )
    
如果進(jìn)行創(chuàng )新和冒險的機會(huì )減少，創(chuàng )新人才就會(huì )覺(jué)得積極性受挫。這意味著(zhù)你必須主動(dòng)給他們提供機會(huì )?？梢試L試給他們每周一天 (　例如，20%的時(shí)間)或每月一天自由活動(dòng)時(shí)間，讓他們從事自己喜歡的項目，擴大其創(chuàng )新自由度。
    
此外，創(chuàng )新人才渴望更充分地掌控分配給他們的項目，包括工作時(shí)間、工作方式和工作地點(diǎn)。大多數情況下，他們希望跟自己合作的都是最優(yōu)秀的同事，所以不妨按照他們的建議組建團隊。創(chuàng )新人才常?！安话闯＠沓雠啤?，所以你應當盡一切努力減少可能會(huì )打擊創(chuàng )新人才積極性的限制、控制或妨礙因素。

問(wèn)問(wèn)新招募來(lái)的創(chuàng )新人才
    
如果你希望創(chuàng )新人才立刻就能成為一員猛將，那就在給他做入職引導時(shí)做個(gè)調查：“你覺(jué)得具體有哪些事能提高你的積極性？”與此同時(shí)，你也可以問(wèn)：“你希望接受什么樣的挑戰？你的學(xué)習/成長(cháng)目標是什么？你的晉升目標是什么？你希望在兩年之后達到什么職位？什么會(huì )打擊你的積極性？你的前兩次離職是出于什么原因？”管理者應當制定方案，確保創(chuàng )新人才實(shí)現其挑戰、學(xué)習或組織晉升的目標，盡量避免讓他們的積極性受到打擊。

定期要求他們留任
    
在挽留創(chuàng )新人才的工具中，不需要成本且最強力的工具就是定期提醒他們在組織中的重要地位，然后直接對他們說(shuō)：“請留下來(lái)?！睂τ谀切┫硎堋氨恍枰小钡膭?chuàng )新人才來(lái)說(shuō)，這種方法簡(jiǎn)單，且非常有效。
    
作為補充，你可以跟他們解釋說(shuō)，當他們的積極性受挫時(shí)，“沒(méi)有權利閉口不談”。創(chuàng )新人才的管理者應試圖讓他們同意在考慮離職前就“提醒上司”，讓管理層有足夠的時(shí)間試著(zhù)解決問(wèn)題。

向他們展示其工作的影響
    
對大多數創(chuàng )新人才來(lái)說(shuō)，激勵他們的主要因素有二，一是從事一生中最棒的職業(yè)，二是看得到自己的工作對該領(lǐng)域和整個(gè)世界的影響。后者意味著(zhù)你應當轉換思路，向每一個(gè)創(chuàng )新人才展示其工作的影響力。你可以只用向他們展示其工作“對下游環(huán)節的影響力”以及對公司、其職業(yè)和整個(gè)世界重要性，或者讓他們跟供應商和客戶(hù)進(jìn)行互動(dòng)，幫他們意識到其工作在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內的重要性。

延長(cháng)新員工入職引導時(shí)間
    
新入職的創(chuàng )新人才與普通員工是不同的。他們需要管理者為之量身定做后繼的入職引導流程，這種流程更適合創(chuàng )新人才的獨特需求。遺憾的是，有研究結果顯示，超過(guò)50%的新員工后悔接受了其職位，大多數新員工在最初的兩個(gè)月內就決定了是否要留下來(lái)。因此，在你開(kāi)展工作的過(guò)程中，應該假設該招聘主管可能無(wú)意識地給出過(guò)多承諾或過(guò)度美化公司環(huán)境來(lái)籠絡(luò )人才。
    
為了避免誤解或夸下?？?，管理者應將新招聘或新調職的創(chuàng )新人才的入職引導期延長(cháng)到最高三個(gè)月，這往往是種明智的做法。管理者可以用多出來(lái)的時(shí)間發(fā)現問(wèn)題，彌補任何可能會(huì )讓新加入的創(chuàng )新人才后悔加入公司的地方。 約翰·薩利文
    
如果你的企業(yè)真的很有干勁，一個(gè)創(chuàng )新人才都不想流失，那么還有一些激進(jìn)的備用手段供你一試。
    
●考慮向他們提供“夢(mèng)寐以求的崗位職責書(shū)”，讓他們在一定范圍內重新設計其當前崗位或在公司內部的下一個(gè)崗位。
    
●你也可以給他們提供一筆“項目成功完成獎金”，或是一份書(shū)面的長(cháng)期合同要求他們在成功完成項目之前繼續為公司工作。
    
●培養并鞏固他們與同事間的關(guān)系，并且圍繞家庭成員建立支持制度。這兩個(gè)辦法雙管齊下，就能鼓勵創(chuàng )新人才留在公司，或者在發(fā)現創(chuàng )新人才有離職意向時(shí)給你提個(gè)醒。此外，還能教育創(chuàng )新人才團隊中的其他成員，讓他們知道自己可以在以下兩個(gè)方面發(fā)揮重要作用：一是幫助留住重要員工；二是幫助發(fā)現創(chuàng )新人才出現離職意向的時(shí)間和原因。
    
●許多創(chuàng )新人才并不想擔任領(lǐng)導，但一旦他們希望嘗試，應讓他們有機會(huì )選擇成為領(lǐng)導。許多人希望擔任管理職位只是為了增加收入，所以要確保提供備用手段（例如指派他們擔任研究員或首席科學(xué)家），讓他們既能增加收入，又不為管理職責所累。





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