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已經(jīng)提出離職的員工管理該怎么做？

2018-07-26 閱讀次數: 3314

我其中的一位下屬在半個(gè)月前提出離職，約定招到人交接完后，辦理離職手續，期限不超過(guò)一個(gè)月?？勺罱@位同事經(jīng)常遲到、早退、不按時(shí)完成工作。我稍加提醒，態(tài)度極為不配合，甚至當場(chǎng)頂撞。
現在，我是騎虎難下。你不管她，又擔心其它下屬仿效；管她吧，有沒(méi)有任何辦法對其進(jìn)行約束，像這樣的離職員工，真心難管。

面對這種情況，我該怎么辦？

員工與企業(yè)之間的心靈契約不是簽署在一紙合同上的，離職不等同于離心。離職員工管理是員工管理有機組成形式，也可以稱(chēng)作復線(xiàn)型員工管理。

等待辦理離職的員工，在現實(shí)經(jīng)驗中，負面信息相對較多。員工處于離職期情緒會(huì )產(chǎn)生些微妙的變化，尤其是對離職處理心存意見(jiàn)的員工更加情緒失控。安撫員工情緒，是第一重要的事情。離職溝通不是離職前最后一次長(cháng)談，禮節性的離別會(huì )談。在員工開(kāi)始辦理離職事宜時(shí)，做為員工直接管理者就應該開(kāi)始離職階段性談話(huà)，一方面挖掘離職原因；一方面解開(kāi)員工心結。在員工辦理離職期間，在不同時(shí)間結點(diǎn)與其談話(huà)，及時(shí)排解離職辦理過(guò)程中的問(wèn)題。那么，“這位同事經(jīng)常遲到、早退、不按時(shí)完成工作?！钡那闆r，我們就會(huì )掌握其背后的原因，也就不會(huì )使員工更加情緒失常了。

離職員工管理是員工管理的有機組成形式，案例企業(yè)發(fā)生不知該如何管理的情況表明企業(yè)在員工管理中還存在一定的空白模塊。離職員工管理是復線(xiàn)型員工管理，新老員工交接是一條復線(xiàn)；部門(mén)領(lǐng)導下沉監督離職員工工作是另一條復線(xiàn)。離職員工管理建立流程、制度和操作指導，讓離職員工清晰，完整的交接工作，愉快的開(kāi)始新生活；讓入職員工快速進(jìn)入工作狀態(tài)，成為企業(yè)新生力軍；相對于企業(yè)，離職辦理成為一次真正意義的換血，引入有力量，凝聚更大潛在力量。

案例企業(yè)在辦理員工離職過(guò)程中還存在一些問(wèn)題。做為管理者是否應該自我反思，亡羊補牢，制定離職風(fēng)險方案。既然選擇成為一名管理者，必須具有雄心，慧心和仁心。雄心是開(kāi)拓事業(yè)的能力，其中包括處理離職此發(fā)的法律陷阱，人員風(fēng)險等潛在問(wèn)題的預見(jiàn)能力以及防范能力?；坌氖翘幚韱?wèn)題的創(chuàng )新性思維能力，例如，能否提出崗位離職緊急處置多種備選方案，降低離職帶來(lái)的負面影響。仁心是管理水平與職業(yè)素養，傳統文化歷來(lái)推崇人和為上，不能寬以待人，前路必定不夠寬廣。
管理者與其下屬是一種共生關(guān)系，你眼中的她們又何嘗沒(méi)有你的影子呢？下屬不堪的時(shí)候，未嘗不能反思一下自己。





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