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看清楚了！員工不辭而別要賠1個(gè)月工資？

2018-07-28 閱讀次數: 2412

01
公司可以扣當月工資嗎？
可以要求賠償！但不一定是1個(gè)月工資！
★ 勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導致企業(yè)遭受損失

例如，勞動(dòng)者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開(kāi)工作崗位，使得短期內企業(yè)無(wú)法補充人員，或者導致公司的重要項目可能因勞動(dòng)者的不辭而別而無(wú)法完成，造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險，間接給公司造成損失。

（很多企業(yè)會(huì )在規章制度里面規定，未滿(mǎn)一個(gè)月辭職就扣除當月工資，小寶要說(shuō)的是，這是個(gè)無(wú)效條款）
要理解這段話(huà)并不難，首先要知道的是——
企業(yè)在什么情況下扣錢(qián)是合法的？

《工資支付暫行規定》用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，除了個(gè)人所得稅、社會(huì )福利、代扣的撫養費&贍養費等，除此之外還有……

也就是說(shuō)，除了正?？鄢馁M用，只有勞動(dòng)者給用人單位帶來(lái)?yè)p失的時(shí)候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。

2
關(guān)于離職的競業(yè)限制
2.勞動(dòng)者在離職后違反相關(guān)約定導致企業(yè)損失

例如，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失。

對于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位追究勞動(dòng)者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實(shí)際損失大小要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，此時(shí)用人單位追究勞動(dòng)者的法律責任僅以主張損害賠償為限，不能向勞動(dòng)者追究“違約金”。
主要以《民法通則》等作為法律依據，以實(shí)際損失為主要參照標準：

根據《勞動(dòng)合同法》第二十條及二十三條，除違反服務(wù)期限和違反競業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金；


同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第九十條規定，勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

3
離職方式不同，結局也不一樣！
員工提出離職并要求立即離開(kāi)，這種情況分兩種看：?jiǎn)挝煌?、單位不同意?/span>

員工提出離職并表示要立即離開(kāi)，如果單位覺(jué)得員工離職不會(huì )給公司帶來(lái)?yè)p失，那走就走吧，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來(lái)上班了那員工就屬于違法解除勞動(dòng)合同，也就是上面說(shuō)的第四種離職情形。

有些懂法又會(huì )用法的員工，會(huì )采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了，查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？掐指一算，大概90%的企業(yè)會(huì )倒在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費”里。

4
這個(gè)離職賠償要怎么算？
用人單位向勞動(dòng)者追究賠償責任也應根據致?lián)p類(lèi)型進(jìn)行分析，分為兩種情形：
1.如勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導致企業(yè)損失
根據《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條規定，可要求勞動(dòng)者賠償以下費用：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。

2.對勞動(dòng)者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導致?lián)p失的情形

根據《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第五條規定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定要求賠償（《反不正當競爭法》規定，經(jīng)營(yíng)者違反本法規定，給被侵害的經(jīng)營(yíng)者造成損害的，應當承擔損害賠償責任；
被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經(jīng)營(yíng)者因調查該經(jīng)營(yíng)者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用）。
【注：根據相關(guān)司法解釋?zhuān)騽趧?dòng)者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的，可將勞動(dòng)者視為《反不正當競爭法》第二十條所述的“經(jīng)營(yíng)者”】

此外，與勞動(dòng)者因違法解除勞動(dòng)合同給單位造成損失的情形相對應的，是員工在職期間因職務(wù)行為導致企業(yè)損失的情形，根據相關(guān)規定，只能要求勞動(dòng)者進(jìn)行限額賠償。

如勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規定》第十六條規定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。

經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

建議企業(yè)分以下操作：
1、當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續并提交相應的證據，并告知逾期不返的后果。這是基于管理職責所做的一個(gè)動(dòng)作，一個(gè)員工沒(méi)來(lái)上班，企業(yè)作為管理一方，對此不聞不問(wèn)不好吧？

2、《催告函》發(fā)出超過(guò)指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定（缺勤達到一定天數解除勞動(dòng)合同）做出解除勞動(dòng)合同的決定，有建立工會(huì )的企業(yè)，解除前記得通知工會(huì )。

3、向員工郵寄送達《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，在特快專(zhuān)遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。

以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責，也履行了解除勞動(dòng)合同的相關(guān)程序，避免了勞動(dòng)關(guān)系處于不確定狀態(tài)或違法解雇的法律風(fēng)險。





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