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“招人”與“招到人”之間你還差了一項有效提問(wèn)

2018-07-28 閱讀次數: 2591

一、精確提問(wèn)，獲取關(guān)鍵行為信息

說(shuō)行為面試，肯定會(huì )提到STAR原則，那是不是候選人能夠按照STAR原則來(lái)回答問(wèn)題就特別好呢？我覺(jué)得答案是未必的。

記得有一期《職來(lái)職往》上，某位求職者就是直接運用STAR法回答了嘉賓的提問(wèn)，但很難說(shuō)是否經(jīng)過(guò)系統的面試培訓。同樣，如果最近幾年有過(guò)校園招聘經(jīng)歷的小伙伴，或許也能發(fā)現，現在的應屆生對面試流程和方法非常熟悉，所以，對于STAR法，我認為要用，而關(guān)鍵點(diǎn)是在于通過(guò)STAR法獲得關(guān)鍵信息，而不只是停留在候選人回答的淺層信息，我們俗稱(chēng)，挖掘深層的關(guān)鍵信息。
比如以下追問(wèn)方式：
候選人：當時(shí)我盡了最大努力超額完成了年度招商目標。
追問(wèn)1：能否說(shuō)下你到底做了哪些努力？
追問(wèn)2：請問(wèn)你的年度招商目標是多少？具體完成多少？
這些追問(wèn)并不是讓候選人一次就完成所有的回答，而是需要層層剝繭式，讓候選人努力回憶過(guò)去的行為細節，最終形成一個(gè)完整的STAR。但這個(gè)過(guò)程中，我們要注意，通常，招聘官對候選人應當采用引導式的提問(wèn)方式，而不是進(jìn)行暗示或誘導候選人回答某些問(wèn)題。
同樣以剛才那個(gè)問(wèn)題為例：
候選人：當時(shí)我盡了最大努力超額完成了年度招商目標。
錯誤的追問(wèn)1：你到底做了哪些事情，比如是不是在入駐條件上有所優(yōu)惠，還是跟乙方供應商達成了其他條件，你跟我說(shuō)一下。
錯誤的追問(wèn)2：你招商目標是多少？是簽約率還是入駐率？按照當時(shí)你項目的體量、定位和地段，我估計第一年招商入駐率能做到75%就很好了，差不多吧？我說(shuō)的對不對？
很明顯，錯誤的提問(wèn)方式和招聘官不專(zhuān)業(yè)的自問(wèn)自答，只會(huì )讓候選人更了解招聘官想聽(tīng)怎樣的標準答案，反而對招聘官獲取關(guān)鍵信息產(chǎn)生了誤導。

那，我們如何才能真正做到強有力的追問(wèn)技巧呢。其實(shí)，真正的強有力并不是刨根問(wèn)底式的將所有的行為信息進(jìn)行還原，可能很多人會(huì )問(wèn)STAR面試法不就是還原過(guò)去的行為嘛？

筆者的經(jīng)驗是，對于基礎崗位而言，STAR面試法的作用是有限的，因為工作內容相對簡(jiǎn)單，收集信息過(guò)于稀少，而對于中高層崗位而言，如果完全運用STAR面試法，則收集的信息可能過(guò)于龐大（比如考察高層的戰略決策能力），因此，在有限的時(shí)間內我們收集的只是我們需要的關(guān)鍵信息（如結合領(lǐng)導層勝任力模型），從而做出有針對性的事實(shí)判斷。我們按照STAR模型來(lái)說(shuō)，以下這些問(wèn)題，可以作為關(guān)鍵信息，通過(guò)面試獲?。?/span>

S（SITUATION）背景
候選人實(shí)施任務(wù)的背景情況
問(wèn)題1：你能描述一下當時(shí)是怎樣的任務(wù)背景嗎？
問(wèn)題2：你能描述一下任務(wù)背景產(chǎn)生的原因嗎？
問(wèn)題3：這個(gè)任務(wù)景對你的影響是什么呢？
問(wèn)題4：這個(gè)任務(wù)背景里，哪些因素是你首要考慮的？

T（TASK）任務(wù)
候選人任務(wù)的具體內容
問(wèn)題1：當時(shí)你接到任務(wù)的時(shí)候是如何考慮的？
問(wèn)題2：你當時(shí)的任務(wù)目標是什么？
問(wèn)題3：你對任務(wù)目標的合理性是如何判斷的？
問(wèn)題4：接到任務(wù)的時(shí)候，你是如何思考的？
問(wèn)題5：哪些因素，對你制定任務(wù)目標起到了關(guān)鍵作用？
問(wèn)題6：你在任務(wù)中扮演怎樣的角色？

A（ACTION）行動(dòng)
候選人為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)
問(wèn)題1：當時(shí)你采取了哪些行動(dòng)？
問(wèn)題2：在執行過(guò)程中，是否與預期產(chǎn)生了偏差？
問(wèn)題3：偏差是如何產(chǎn)生的？（或，你是如何避免偏差產(chǎn)生的？）
問(wèn)題4：行動(dòng)過(guò)程中，你覺(jué)得哪些事情對完成目標是最有作用的？
問(wèn)題5：行動(dòng)過(guò)程中你是如何應對突發(fā)事件的？

R（RESULT）結果
候選人在采取了行動(dòng)之后的行為結果
問(wèn)題1：任務(wù)最終結果是怎樣的？
問(wèn)題2：這個(gè)結果，你覺(jué)得是最完美的么？
問(wèn)題3：任務(wù)過(guò)程中，有哪些遺憾的地方？
問(wèn)題4：如果給你機會(huì )再做一次，你覺(jué)得哪些地方可以改善？
問(wèn)題5：你覺(jué)得你對任務(wù)完成最大的貢獻是什么？
問(wèn)題6：你的領(lǐng)導是如何評價(jià)這次任務(wù)的？
問(wèn)題7：任務(wù)的完成對業(yè)務(wù)有哪些影響？

當然，這個(gè)是一系列的問(wèn)題組成才能挖到深層的隱藏信息，作為招聘管理者對于存疑的問(wèn)題必須緊追不放才能去偽存真，才能真正對候選人有較為全面的了解，得出正確的判斷。

二、強有力的追問(wèn)，挖掘深層信息

之前的文章我有提到候選人在回答問(wèn)題時(shí)，往往會(huì )出現“五星”行為描述，分別是：模糊性描述、觀(guān)點(diǎn)性描述、假設性描述、理論性描述和評論性描述。作為招聘官，我們首先判斷其描述的行為是否能獲取足夠的關(guān)鍵信息，如果不是，則繼續判斷到底是屬于不完整的行為事例還是虛構的行為事例，靈活采用追問(wèn)技巧來(lái)發(fā)掘真實(shí)信息。

模糊性描述典型追問(wèn)技巧：
例句：當時(shí)我正在巡視地下車(chē)庫，突然發(fā)現有兩個(gè)人影鬼鬼祟祟的在車(chē)庫里游蕩，我就跟領(lǐng)班匯報了，最終發(fā)現虛驚一場(chǎng)，是業(yè)主車(chē)鑰匙在找。
判斷：這個(gè)情況比較常見(jiàn)，可能是真實(shí)案例，但是行動(dòng)方面表述的還不夠詳細。
追問(wèn)：當時(shí)你是怎么想的，匯報后你是否采取了其他行動(dòng)，能做進(jìn)一步的描述么？

觀(guān)點(diǎn)性描述典型追問(wèn)技巧：
例句：我認為作為領(lǐng)導者，最重要的就是要有帶領(lǐng)團隊的人格魅力，這是構建和諧團隊最基礎的保證，沒(méi)有這個(gè)，團隊就會(huì )像散沙一樣。
判斷：可能是虛構的行為事例，要求候選人做詳細說(shuō)明。
追問(wèn)：您能就如何作為團隊領(lǐng)導者角色這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，談一下過(guò)去您具體在哪些方面采取過(guò)行動(dòng)？是在怎樣的情況下促使您選擇這么做？取得了怎樣的結果？

假設性描述典型追問(wèn)技巧：
例句：假如當時(shí)招聘預算能再多一點(diǎn)的話(huà)，我相信一定可以有更多的招聘渠道，這樣就可以找到更優(yōu)秀的候選人。
判斷：可能是個(gè)不完整的行為事例，但可以考量候選人是否具有反思能力與責任感，值得探究。
追問(wèn)：您當時(shí)招聘預算是多少？您是怎么分配使用的？當時(shí)使用了哪些招聘渠道？使用效果如何？您是怎么對渠道進(jìn)行評估的？

理論性描述典型追問(wèn)技巧：
例句：對員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論是獎勵還是懲罰都必須是及時(shí)的，因為只有這樣才能讓員工知道什么是公司鼓勵的，什么是公司禁止的。
判斷：候選人根本沒(méi)有行為展現，但如果需要考量團隊管理能力，可以有追問(wèn)的必要。否則，也可放棄追問(wèn)，換其他話(huà)題。
提問(wèn)：您可以舉一個(gè)您具體處理過(guò)的案例來(lái)論證這個(gè)觀(guān)點(diǎn)么？

評論性描述典型追問(wèn)技巧：
例句：我的優(yōu)點(diǎn)是具有良好的團隊協(xié)作精神，能夠堅持原則，具有良好的學(xué)習能力。
判斷：典型的不完整的行為案例，可以針對具體能力進(jìn)行追問(wèn)。
提問(wèn)：您能舉例說(shuō)明在您之前的職業(yè)（實(shí)習）經(jīng)歷中，是如何進(jìn)行團隊協(xié)作的么？

三、避免陷入追問(wèn)的誤區與陷阱

強有力的追問(wèn)并不能讓招聘面試官在整個(gè)過(guò)程中都能不斷的發(fā)掘關(guān)鍵信息，正確的靈活運用追問(wèn)技巧才是核心，但如果追問(wèn)的不恰當，反而容易讓候選人因為招聘管理者的不專(zhuān)業(yè)而出現“五星”行為描述，因此，招聘必須正確運用而避免陷入誤區與陷阱。

1、對某個(gè)問(wèn)題仍存在疑惑的時(shí)候，跟進(jìn)一個(gè)問(wèn)題；
2、避免使用假設性問(wèn)題，而關(guān)注候選人過(guò)去行為；
3、避免使用具有暗示性提問(wèn)引導候選人進(jìn)行回答；
4、避免使用具有明顯傾向性的提問(wèn)；
5、避免使用已經(jīng)具有明顯或引導性的提問(wèn)；
6、避免在面試過(guò)程中使用理論化陳述；

四、關(guān)于涉及勝任力模型的面試建議

這里不得不提一下勝任力模型。很多企業(yè)目前都在做勝任力模型，其中勝任力模型應用之一就是用于結構化面試。在應用STAR面試法的情況下，配合勝任力模型可能會(huì )取得更好的效果，但是前提是招聘管理者應當經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的面試培訓。因為一旦候選人的描述符合“假星”描述，招聘管理者就必須及時(shí)進(jìn)行追問(wèn)，取得完整的信息。

當然，另一方面，勝任力模型不是STAR面試的必備條件，沒(méi)有建立勝任力模型的企業(yè)，招聘管理者可以考慮在面試前與用人部門(mén)負責人溝通該崗位的關(guān)鍵勝任能力或勝任行為/經(jīng)驗，以便于在面試過(guò)程中對候選人進(jìn)行有針對性的考察。





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