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面試了十幾個(gè)HR主管都不達標，我發(fā)現他們都被這3點(diǎn)耽誤了...

2018-08-28 閱讀次數: 3376

最近，公司在招一名HR主管，作為面試官，在面試十幾個(gè)候選人后，都不達標，感觸頗深，他們身上的一些共性讓我始料未及。

01
被“不懂管理”耽誤的HR

求職者中，有管理小企業(yè)的人力，也有中大型企業(yè)的HR，有三四年工作經(jīng)驗的新人，也有十多年的“職場(chǎng)老司機”。

讓他們做每一段工作經(jīng)歷的介紹時(shí)，更多的是描述自己當時(shí)任職的崗位和工作內容，以及管理了哪些事情。

極少有人會(huì )主動(dòng)提及公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)。即公司是做什么的，有哪些業(yè)務(wù)種類(lèi)、產(chǎn)品，及商業(yè)模式。很難及時(shí)且準確地說(shuō)出企業(yè)當年度的營(yíng)收、利潤等財務(wù)狀況，對公司當年度的經(jīng)營(yíng)目標，大多一臉未知的反應。

這是我始料未及的。

有一句話(huà)說(shuō)，不懂業(yè)務(wù)的HR是沒(méi)有前途的?！队鲆?jiàn)人力資源》這本書(shū)中說(shuō)過(guò)，未來(lái)的HR拼的不是專(zhuān)業(yè)管理，而是財務(wù)和運營(yíng)。我們要跳出“專(zhuān)業(yè)深井”，深入財務(wù)和運營(yíng)領(lǐng)域。

若HR習慣停留在做事情做單純的管理上，卻忽略了企業(yè)的運營(yíng)和經(jīng)營(yíng)目標。不了解公司業(yè)務(wù)是如何運營(yíng)的，不清楚公司每年運營(yíng)狀況，財務(wù)指標是否健康，不要說(shuō)某一天你的專(zhuān)業(yè)派不上用場(chǎng)，連飯碗也可能不保。

優(yōu)秀的HR未必要成為雜家，但一定要了解什么是差異化競爭力，當你的管理業(yè)績(jì)能為公司經(jīng)營(yíng)服務(wù)，才是你的價(jià)值所在。

02
被“事務(wù)性操作”耽誤的HR

在面試之前，我一般會(huì )先花5-10分鐘的時(shí)間仔細看一個(gè)人的履歷。然后對照簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)和對方溝通他的每一段工作經(jīng)歷。共性的是，人力六大模塊的工作內容描述大多比較相似，且以事務(wù)性操作內容居多，簡(jiǎn)歷上很少有個(gè)人“成績(jì)/成果”的展示。

當我提問(wèn)“對于績(jì)效管理，您是如何看待和負責這一塊工作的？”

“我們公司的績(jì)效是通過(guò)kPI考核，每月進(jìn)行考核打分，占固定工資的10%比例...”然后就講到具體操作細節了，巴拉巴拉一大堆。

在我問(wèn)到“你們企業(yè)的離職管理，是如何做的？”

“試用期員工提前三天，轉正后員工提前一個(gè)月，員工離職，會(huì )做離職面談，但一般也就是走走形式...”然后又講到具體的操作細節了，巴拉巴拉一大堆。

我有點(diǎn)聽(tīng)不下去了。

表達的信息點(diǎn)非常之散，沒(méi)有整體框架思維，讓聽(tīng)的人不清楚他想表達的重點(diǎn)是什么。

我們看看下面的圖形：



給你15秒的時(shí)間記憶，然后畫(huà)出對應數字的圖形。

是不是感覺(jué)很困難，即使你記憶力超群，能把所有圖形都記住，但這記憶能持續多久？

再看下面的圖形：



這樣是不是好記多了，這個(gè)案例說(shuō)明一個(gè)道理“當你看到全貌，事情就變得容易多了”。

若HR習慣于埋頭干活，如復一日，每天的時(shí)間和精力被瑣碎的事務(wù)性工作所占據，自然很難有突出的業(yè)績(jì)成果。也容易成為典型的“一種經(jīng)驗用了十年”的職場(chǎng)老人。

我們需要停下來(lái)思考，有意識地去鍛煉自己的整體框架思維，在事務(wù)性操作的基礎上不斷去提升個(gè)人的綜合能力，同時(shí)積累自己的管理經(jīng)驗。否則，一個(gè)實(shí)習生就可以替代你目前的職位。

03
被“沒(méi)有核心競爭力”耽誤的HR

有一個(gè)候選人是會(huì )計專(zhuān)業(yè)出身，畢業(yè)后第一家公司里做了3年的會(huì )計，第二份工作又轉型去做了人力，然后第三份工作，因為人力和財務(wù)的工作都做過(guò)，被一家幾十人的小公司看上，目前從事這家小公司的“管家”，即人力財務(wù)行政一起抓。工作5年了，但可惜，沒(méi)有一樣是真正拿得出手的，也說(shuō)不清楚自己的核心優(yōu)勢。

作為一名HR，從最基礎的招聘、培訓、員工關(guān)系開(kāi)始，各模塊管理都有一個(gè)共性，就是要了解人性，要懂得選人識人和培養人。

若HR自己都不善于分析和總結自己的優(yōu)勢和不足，就站在HR的職位上，來(lái)指導別人的人生的話(huà)，是一件很可怕的事情。而出現這種狀況，大多是不了解什么是一個(gè)人的職業(yè)規劃，什么是一個(gè)人的核心競爭力。

競爭力一定是集中、專(zhuān)注、核心，才是競爭力。競爭力的養成是由能力三核“知識、技能和才干”組成。在任何職業(yè)中，都缺一不可。

知識最容易習得。知識的差距轉向了能力的較量——搜索能力、好奇心，獨立思考能力，誰(shuí)能在同樣的知識海洋中學(xué)得更快、更多、更精準，誰(shuí)就容易獲勝。

知識的差距變成了技能的差距，這也就讓修煉轉向了第二個(gè)層面——技能。

知識與技能的最大差別是，技能是以熟練不熟練為判斷的。

而當一門(mén)技能被反復地操練，就會(huì )進(jìn)一步內化，成為才干。也就是當讓技能升級為才干，我們就完成了最牛的一項能力修煉：才干是自動(dòng)、自發(fā)的能力。即無(wú)須過(guò)腦子就能直接使用這項技能，它似乎成為你的天生屬性之一。

這就是“知識-技能-才干”的形成。剩下的就是做如何做職業(yè)遷移，如何將你的技能和才干發(fā)揮極致。

這個(gè)時(shí)候，找到自己最有可能進(jìn)入的領(lǐng)域，在其中積累新的能力，在恰當的時(shí)候遷移到“更適合”的新的工作中去，通過(guò)不斷地修煉、遷移和組合，找到你最適合的領(lǐng)域，同時(shí)也就擁有了你獨特的競爭力。

而作為HR，我們不能被“事務(wù)性工作”所耽誤，也不能陷入所謂的“管理”中自我陶醉，而是踏實(shí)走好每一步，在適合的領(lǐng)域和崗位上，積累和鍛煉自己的核心競爭力，才能成為更好的自己。

正如喬布斯在那場(chǎng)著(zhù)名的斯坦福大學(xué)的演講中所說(shuō)：

“你不能預先把點(diǎn)點(diǎn)滴滴穿在一起；唯有未來(lái)回顧時(shí)，你才會(huì )明白那些點(diǎn)點(diǎn)滴滴是如何穿在一起的。所以你得相信，你現在所體會(huì )的東西，將來(lái)多少會(huì )連接在一塊兒。你得信任某個(gè)東西，直覺(jué)也好，命運也好，生命也好。這種做法從來(lái)沒(méi)讓我失望，也讓我的整個(gè)人生不同起來(lái)?！?/span>

其實(shí)，耽誤 HR 繼續提升的，還有第 4 點(diǎn)，那就是你的視角。

這個(gè)視角不同于文中第 2 點(diǎn)說(shuō)的看事物的“全貌”，

而是跳脫出 HR 視角看 HR 工作，才能領(lǐng)先于大部分 HR。




來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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