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這一年來(lái)，上下班路上都喜歡聽(tīng)一些音頻知識服務(wù)的節目，也收獲很多啟發(fā)。

前幾天聽(tīng)到一個(gè)音頻節目，有知名作家余秋雨先生的快問(wèn)快答的一個(gè)環(huán)節。

問(wèn)：比沒(méi)文化更可怕的是什么？

答：假文化！

我想問(wèn)大家：對HR來(lái)說(shuō)，比不專(zhuān)業(yè)更可怕的是什么？

我的答案是：假專(zhuān)業(yè)，陷于專(zhuān)業(yè)，為了專(zhuān)業(yè)而專(zhuān)業(yè)！

話(huà)說(shuō)，有個(gè)負責培訓的人力資源職員，在做公司內部培訓，完成以后，他嚴格按照柯氏四級評估的專(zhuān)業(yè)做法，盡職盡責、不厭其煩、不停的收集反應評估、學(xué)習評估、行為評估、效果評估，收表，收總結，每月定期催債，收表，收總結。

員工怨聲載道，后面都怕了，躲培訓躲得遠遠的！

同樣，也有從事招聘的人力資源人員，整日埋頭專(zhuān)注于如何去搜簡(jiǎn)歷、如何邀約，如何面試。

卻從來(lái)不和公司管理者和各個(gè)用人部門(mén)探討，戰略重點(diǎn)是怎么樣的？盈利模式最關(guān)鍵的人才是哪一類(lèi)？如何加強企業(yè)基本面？如何加強福利的完善，品牌的建設，加強對員工的吸引力，加強內部制度建設和管理……

人力資源從業(yè)者，只專(zhuān)注于操作上的細節，而忽視了企業(yè)的整體需求，不關(guān)注內部選用育留的銜接，最后不能達到最佳的人力資源管理體系的整體效果。

最終陷于事務(wù)性的工作，疲于奔命，還覺(jué)得自己工作枯燥，乏味，無(wú)限重復，沒(méi)有成就感！

這些現象其實(shí)都是太依賴(lài)書(shū)本和理論，反而把自己玩死的例子。而更可悲的是，太多的HR根本沒(méi)有意識到這個(gè)問(wèn)題，自己背著(zhù)自己的“專(zhuān)業(yè)”的帽子洋洋得意，與企業(yè)目標和管理的愿景漸行漸遠。

HR也很無(wú)奈！我很專(zhuān)業(yè)??！我按照人力資源專(zhuān)業(yè)理論做工作，有什么錯？我科班出身，受過(guò)系統的訓練，就應該這樣做??？怎么就費力不討好？

好的結果，求而不得，于是，埋怨公司土鱉，埋怨領(lǐng)導外行，埋怨員工不識好歹。

殊不知，過(guò)于執迷于人力資源的理論和專(zhuān)業(yè)化，被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力，會(huì )陷入泥潭害人害己。

在企業(yè)運營(yíng)中，這種只顧低頭看路的操作，已經(jīng)脫離實(shí)際，變成“看上去很美”，然而并沒(méi)有什么用的枷鎖，大家都跟著(zhù)疲于奔命，不得其法。

更有甚者，一味的追求按理論和專(zhuān)業(yè)性的要求來(lái)操作，讓企業(yè)消耗大量的時(shí)間、精力、金錢(qián)，負重前行。

人力資源的理論和專(zhuān)業(yè)性必須要有！但是，在實(shí)際的操作過(guò)程中，一定要以結果和目標為導向，靈活操作，最終貢獻好的結果才是正途！

那么該如何做，才能不陷于專(zhuān)業(yè)，發(fā)揮人力資源管理的作用，真正為企業(yè)辦實(shí)事，提升整體運營(yíng)水平呢？

有以下思路，僅供參考。

第一 結果導向，以解決問(wèn)題為目的

充分理解老板或者管理者的意圖，理解公司的業(yè)務(wù)狀況、業(yè)務(wù)模式，理解各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)痛點(diǎn)和訴求。找準問(wèn)題點(diǎn)，一個(gè)一個(gè)的解決急需解決的主要問(wèn)題，提供客觀(guān)可量化可見(jiàn)的工作成果，并巧妙匯報工作成果。

用自己的專(zhuān)業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題。審時(shí)度勢，因勢利導，一步一個(gè)腳印。

不要死抱著(zhù)書(shū)本上理論的內容去死磕硬做。充分調動(dòng)一切可調動(dòng)的資源，靈活應對，最終將困擾企業(yè)發(fā)展懂得問(wèn)題個(gè)個(gè)擊破，達成績(jì)效成果。

第二 復雜的事情簡(jiǎn)單化

誠然，管理的各種專(zhuān)業(yè)理論是非常繁復晦澀的，不是每個(gè)人都有足夠的知識儲備。但是，越是懂很多，越應該舉重若輕。

HR生活在人群中，就要懂得變通，想要成事，就得用大多數人能夠理解和接受得方式去工作。

說(shuō)話(huà)、做事要分人對待，要看互動(dòng)對象的。

有些HR做績(jì)效考核的制度，用各種考核的工具和方式，還有專(zhuān)有名詞，得開(kāi)專(zhuān)場(chǎng)培訓才能學(xué)的一知半解，請問(wèn)怎么能在公司大面積推展開(kāi)來(lái)？

不如，用簡(jiǎn)單明了的表達方式，來(lái)設計、計劃、執行績(jì)效考核方案。

簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單說(shuō)人話(huà)，這樣溝通更有效；把你妙不可言的方案、政策、流程，也做的簡(jiǎn)單易懂，抓住利害關(guān)系，這樣更具有實(shí)操性。

參考偉大主席毛主席，如何做制度，推進(jìn)改革吧。把晦澀深奧的管理思路，變得簡(jiǎn)潔明了，這樣更高效，也更有實(shí)現的可能性。

曲高和寡不長(cháng)久，能把復雜的事情變簡(jiǎn)單的人才是高手。復雜變簡(jiǎn)單，貢獻??！

第三 做一個(gè)了解業(yè)務(wù)、理解運營(yíng)的人力資源

HR需要加強對公司業(yè)務(wù)和運營(yíng)的真正理解，要增強自己得綜合管理能力，不要眼高手低。

人力資源管理者也不要畫(huà)地為牢只在自己得小領(lǐng)域里面傷春悲秋、患得患失。

人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷(xiāo)售、心理等多方面的知識，也就是說(shuō)：是一個(gè)雜家。

你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門(mén)怎么會(huì )把你當回事呢，如果你也懂，提供的建議靠譜，他自然而然會(huì )找你，把你當成戰略合作伙伴。否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著(zhù)個(gè)制度、理論啊在鉆研，結果“百無(wú)一用是書(shū)生”。

所以，人力資源管理者一定要加強自身各類(lèi)知識的學(xué)習，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)和運營(yíng)，只有對公司的整體運營(yíng)有了比較深刻的了解，你才會(huì )意識到業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門(mén)造車(chē)。

第四 高手，無(wú)招勝有招

人力資源得理論和專(zhuān)業(yè)知識，說(shuō)少不少，但是說(shuō)多也是有限的。

花幾年時(shí)間學(xué)習，也能全部掌握。

在掌握了一部分專(zhuān)業(yè)知識后，有些HR就膨脹了，覺(jué)得自己懂很多，每次出手，必依照套路，循著(zhù)書(shū)上得條條框框來(lái)做，生搬硬套。

而高手不這樣，高手往往熟知各種理論和方法，熟練運用各種套路，卻總是在工具之間切換自如，融會(huì )貫通，在任務(wù)之中靈活取舍，行云流水，游刃有余。高手往往四兩撥千斤，對待工作似游戲，似庖丁解牛。

事實(shí)上，過(guò)分迷信管理理念也是不可取得。

許多理念、工具、方法是要跟公司的發(fā)展現狀和綜合管理水準相結合起來(lái)的，并不能依葫蘆畫(huà)瓢，拿來(lái)就用。否則會(huì )水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。

做HR不要迷信權威，要扎根實(shí)際的業(yè)務(wù)運營(yíng)，解決問(wèn)題才是硬道理。

最后，總結一下，對于日益熱門(mén)的HR職業(yè)來(lái)說(shuō)，真正的HR高手，也是千載難逢的稀世之珍。

成為精通運營(yíng)的人力資源從業(yè)者，要從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì )從系統的觀(guān)點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題。

一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的：學(xué)會(huì )站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。

把HR作為自己一生的職業(yè)是很難的事，只有用心長(cháng)期的熱愛(ài)它、專(zhuān)注它，能夠從中不斷的學(xué)習、實(shí)踐、總結和積累才會(huì )有所收獲、有所成績(jì)。

HR從業(yè)者需要在“常立志”和“立長(cháng)志”之間做出選擇，不局限于別人評價(jià)“專(zhuān)業(yè)不專(zhuān)業(yè)”，更要警惕別被“專(zhuān)業(yè)”給坑了。

立志成為一個(gè)對組織和個(gè)人成長(cháng)、成功和成就有益的HR從業(yè)者，決定著(zhù)從事HR工作的高度和結局。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)