1
很少有企業(yè)不缺人，包括知名企業(yè)在內，只是缺人的程度不同而已。
補缺或找人成為了大多數企業(yè)HR最重要的工作。找不到人，HR在企業(yè)的地位與價(jià)值是很難被認可的。
找人不但是一門(mén)體力活，更是一門(mén)技術(shù)活。很多行業(yè)，HR的工作已經(jīng)不再是找人，而成為了更為激烈的搶人。
人才爭奪戰，被稱(chēng)為沒(méi)有硝煙的戰爭。不但企業(yè)與企業(yè)在爭奪人才，城市與城市，國家與國家都在爭奪人才。
今天我們不談如何才能找到人，今天來(lái)談?wù)劇叭比恕边@個(gè)話(huà)題。為什么要談這個(gè)話(huà)題呢？我想如果HR不能弄懂“缺人”的意思就很難做到有效補缺，也很難真正的找到人。
2
相信大家都有類(lèi)似的困惑：為什么直線(xiàn)部門(mén)天天叫缺人，我們找到人給他面試，他又變得不怎么著(zhù)急了？為什么我們與業(yè)務(wù)部門(mén)都認為不錯的人選，推薦到老板那里卻遲遲不愿意給我們答復了？
我個(gè)人認為：HR、直線(xiàn)部門(mén)與老板對缺人的理解重心是不一樣的。
? HR理解的“缺人”，重心在“量”的滿(mǎn)足上。
雖然HR也清楚一定要找到合適的人，但是在合適與數量需要二選一的時(shí)候，大多數HR會(huì )選擇數量上的優(yōu)先滿(mǎn)足。
這并不是說(shuō)HR不稱(chēng)職，因為招聘的數量至少還能反映出HR的工作態(tài)度，如果以質(zhì)量為由無(wú)法提供一定的數量候選人，就會(huì )被理解為借口與理由。再說(shuō)了，關(guān)于合適的人，絕大多數企業(yè)并沒(méi)有一個(gè)可以量化的標準。
? 部門(mén)經(jīng)理的“缺人”，重心在 “質(zhì)”的滿(mǎn)足上。
一旦HR把人給到部門(mén)，活干出不來(lái)，部門(mén)經(jīng)理壓力就很大。因此，部門(mén)經(jīng)理希望來(lái)的是合適的人，甚至希望來(lái)了馬上就能出活。
如果在合適與數量需要二選一的時(shí)候，大多數部門(mén)經(jīng)理會(huì )選擇合適優(yōu)先。
這并不是說(shuō)直線(xiàn)部門(mén)不對，因為，不合適再多的人也沒(méi)有用。再說(shuō)了，到時(shí)部門(mén)效率或業(yè)績(jì)不佳，缺人還可以成為一個(gè)很棒的理由。
? 老板的“缺人”，重心在團隊或組織層面。
部門(mén)與部門(mén)的協(xié)調責任最終得由老板來(lái)解決，所以這個(gè)人再適合本崗位，但是不能有效的與其他部門(mén)溝通協(xié)調，最終必然會(huì )給老板帶來(lái)很多困擾。因此，老板希望這個(gè)人能有團隊協(xié)作精神，部門(mén)合作意識，能對公司的結果有正向作用。所以，在數量，質(zhì)量與團隊協(xié)作上需要選擇一個(gè)的話(huà)，老板大多會(huì )選擇團隊協(xié)作。
以上三者對缺人的理解不同，因此就會(huì )出現：直線(xiàn)部門(mén)天天叫缺人，HR給他，他又變得不著(zhù)急了，因為覺(jué)得這個(gè)人不太合適。
HR與業(yè)務(wù)部門(mén)都認為不錯的人選，到老板那里卻遲遲不愿意給我們答復，因為老板覺(jué)得這個(gè)人不太能發(fā)揮團隊的作用，或者不能給企業(yè)帶來(lái)正向上的結果。
3
屁股決定腦袋，在什么位置一定會(huì )站在自己的立場(chǎng)上去思考。對于其他部門(mén)來(lái)講，似乎還能講得過(guò)去。但是作為HR來(lái)講，直線(xiàn)經(jīng)理與老板都是我們的重要客戶(hù)，站在客戶(hù)的角度換位思考非常必要。
只有量上的滿(mǎn)足，沒(méi)有質(zhì)上的保證，表面上看似達成了你的任務(wù)目標。但從貢獻度來(lái)看，其實(shí)你毫無(wú)價(jià)值，這樣，要不了多久，就必然會(huì )被客戶(hù)拋棄。
正確的招聘方式應該是基于客戶(hù)的需求，保質(zhì)保量的完成招聘任務(wù)目標。這樣，招聘的價(jià)值才能體現，才能做到有效的補缺。
來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)
皖公網(wǎng)安備34010202601961號
