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HR必懂的8個(gè)面試談薪技巧

2018-08-29 閱讀次數: 2223

不要直接問(wèn)對方期望薪資

有的HR在招聘中常常直接詢(xún)問(wèn)應聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應聘者開(kāi)價(jià)的權力，往往對企業(yè)較為不利。

尤其是當應聘者說(shuō)出理想待遇，而企業(yè)又沒(méi)有辦法滿(mǎn)足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負面的影響。

相反地，如果經(jīng)過(guò)詢(xún)問(wèn)在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì )有較合理的參考標準。

如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者；

如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR可以把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。

考慮好具體薪資的上下限

在與應聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應該先考慮這個(gè)職務(wù)對企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。

否則，當出現對薪資預期過(guò)高的應聘者時(shí)，企業(yè)可能會(huì )與應聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。

所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。

因為企業(yè)必須顧及財務(wù)能力，以及內部給薪的公平性，這個(gè)上限即使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來(lái)應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。

而且如果企業(yè)給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時(shí)，也會(huì )引起不滿(mǎn)，從而影響員工的情緒。

提前告知薪酬原則

針對部分應聘者不切實(shí)際的想法，HR需要明確告訴他們這些原則：

首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；

其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據；

再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場(chǎng)全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價(jià)值標準等等。

知己知彼掌握薪酬信息

薪資談判過(guò)程中，作為企業(yè)方要知己知彼。

知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類(lèi)人才的社會(huì )平均薪資，甚至他的社會(huì )關(guān)系（同學(xué)、親朋等）的薪資待遇。

企業(yè)在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動(dòng)權，這樣來(lái)與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動(dòng)降低薪資要求。

抓住對方需求

不同的應聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關(guān)注的重點(diǎn)來(lái)說(shuō)服。

要從對方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿(mǎn)足的部分來(lái)尋找需求。

例如，在面試時(shí)，HR應該主動(dòng)問(wèn)對方不滿(mǎn)之處，例如穩定性、鍛煉機會(huì )、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長(cháng)短等等。

從應聘者的表達中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當的吸引舉措。

談薪態(tài)度誠懇

薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。

企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應聘者先說(shuō)進(jìn)門(mén)。

這樣，應聘者當時(shí)即使勉強接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì )因為薪資確實(shí)不符合他們的需求而伺機離開(kāi)。

企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì )付出更加高昂的代價(jià)。

如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，HR應該立刻誠實(shí)告知應聘者，以避免浪費雙方的時(shí)間。

當企業(yè)誠實(shí)告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應聘者甚至會(huì )因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。

這種誠實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會(huì )以低薪獲得人才。

故意降低法

還有一招叫：“故意降低法”，專(zhuān)門(mén)對付那些漫天要價(jià)的求職者，他要5000，我覺(jué)得他只值3500，我就會(huì )說(shuō)：我們公司只能提供2500，這時(shí)，往往把那些人逼得把自己的底價(jià)亮出來(lái)。

其實(shí)，做HR時(shí)間長(cháng)了，基本上對方值多少錢(qián)心里都是有數的。當對方把底線(xiàn)亮出來(lái)以后再和他談判，就輕松多了。

作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長(cháng)久的留住他，就要公平對待他。

否則，即使他來(lái)了公司，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。

安排冷卻時(shí)間

如果之前的薪酬溝通沒(méi)有成功，應聘者有可能在離開(kāi)談判現場(chǎng)之后，繼續通過(guò)電話(huà)、郵件等等，繼續提出異議。

此時(shí)，HR不需要馬上進(jìn)行回復，而是要通過(guò)1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調整需要經(jīng)過(guò)公司內部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。

相信用上這幾招，HR可以招招制勝。







來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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