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薪酬成本不斷增長(cháng)，HR怎么辦？

2018-09-07 閱讀次數: 1562

近幾年以來(lái)，隨著(zhù)物價(jià)上漲、新技術(shù)新行業(yè)沖擊以及勞動(dòng)力結構的變化，薪酬成本正在不斷上升。從企業(yè)的實(shí)踐看，薪酬成本正以每年8-10%的比例在不斷增長(cháng)之中，這讓人力資源管理人員和企業(yè)管理者都倍感壓力；同時(shí)，由于薪酬成本的不斷增長(cháng)，企業(yè)的利潤率也在逐年下滑，尤其是以人力資源成本為主要成本的企業(yè)，那么，我們應該如何應對不斷增長(cháng)的薪酬成本呢？

在分析應對方法前，我們先來(lái)看一下薪酬成本增長(cháng)主要是哪些因素導致的？

（1）基礎薪資在增加。受通貨膨脹的影響，各地區的最低工資標準和平均工資標準每年都在上漲，以北京為例，近十年來(lái)，除了個(gè)別年份，每年北京市社會(huì )平均工資都以10%左右的比例在增長(cháng)，導致企業(yè)的基礎薪資基本上都以10%以上的比例增長(cháng)。

（2）法定福利額在增長(cháng)。由于法定福利，尤其是社會(huì )保險和住房公積金都是以社會(huì )平均工資的三倍作為繳費上限的，基礎薪資的增加，加上社會(huì )平均工資的增加，導致企業(yè)給員工繳納的社會(huì )保險、住房公積金額度也在等比例上漲。

（3）受新技術(shù)行業(yè)的薪資沖擊，傳統行業(yè)的薪資在上漲。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，有一些新型行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)，這些行業(yè)由于人才短缺，為了增強競爭力，都在不斷提高薪酬水平來(lái)吸引人才，導致傳統行業(yè)的優(yōu)秀人才流入新型行業(yè)，而傳統行業(yè)為了保持競爭力，也不得不滾動(dòng)提升薪酬水平。

（4）員工流動(dòng)加劇引起薪資上漲。由于市場(chǎng)的發(fā)展、企業(yè)的變化、新生代就業(yè)人員的產(chǎn)生，多種因素引起員工流動(dòng)的加劇，而且，員工對于企業(yè)的忠誠度也在不斷下降，流動(dòng)的員工都有薪資增長(cháng)的期望，企業(yè)由于人員的流動(dòng)也不得不付出更多的成本招聘新人。

（5）員工對于薪酬上漲的預期增加，導致企業(yè)想留人不得不增薪。由于受通貨膨脹等影響，員工的薪酬實(shí)際購買(mǎi)力在下降，導致員工對于薪酬增長(cháng)的預期不斷增加，這種預期也影響了企業(yè)對員工的激勵，為了加強對優(yōu)秀員工的激勵程度，企業(yè)不得不靠提升薪資來(lái)增強激勵，這也導致薪酬成本不斷上漲。

（6）其他因素引起的薪酬成本增加。除了以上因素外，員工流動(dòng)引起的人員替換成本增加、員工忠誠度下降引起的企業(yè)人才培養成本增加、為了提升員工滿(mǎn)意度增加更多的福利等等，均最終歸結為薪酬成本的整體長(cháng)上漲。

可以說(shuō)，這種上漲已經(jīng)成為一種必然，那么，再來(lái)看人力資源管理人員和企業(yè)管理人員改如何應對？
首先，要關(guān)注的就是企業(yè)薪酬成本與企業(yè)效益的關(guān)系，促進(jìn)薪酬成本的增長(cháng)轉化為企業(yè)效益的增加，最終實(shí)現良性循環(huán)。雖然，在現今企業(yè)運作中，由于薪酬成本的不斷上漲，已經(jīng)導致企業(yè)利潤率在逐年下滑，但在企業(yè)薪酬成本轉化為企業(yè)效益的良性循環(huán)中，仍然有很多可為之處。

例如：降低固定薪酬比例、增加與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)的績(jì)效薪酬比例；切小薪酬核算單元、關(guān)注各級業(yè)務(wù)單元的薪酬利潤率；增加薪酬中的長(cháng)期激勵手段、降低短期的薪酬成本；減少隱形福利，增加具體直接激勵性的顯性福利；貫徹薪酬總額與企業(yè)效益動(dòng)態(tài)浮動(dòng)的管理機制等等，正成為越來(lái)越多的企業(yè)所采用的薪酬管理手段。

其次，在現今的企業(yè)管理中，增加薪酬競爭力的同時(shí)，嚴格控制人員數量及薪酬總額已經(jīng)是一種必然趨勢。隨著(zhù)薪酬成本的增長(cháng)，人越來(lái)越成為一種昂貴的資源。如何精細化用人，如何用最少的人干最多的事，已經(jīng)成為企業(yè)管理人員必須要研究的課題。

在實(shí)踐管理中，導向性的人才引進(jìn)策略、精細的人員編制管理、引入靈活性的用工機制，以及研究并強化薪酬總額與企業(yè)效益比例關(guān)系、縮短薪酬總額管理的時(shí)間維度等等，均可以應用于控制人員數量及薪酬總額的管理手段中。

最后，從合理關(guān)注與控制人員數量和薪酬成本支出，到通過(guò)薪酬成本的支出提升人才的競爭力，才是最終克服薪酬成本增長(cháng)帶給企業(yè)挑戰的解決之道。簡(jiǎn)單地說(shuō)，支付同樣的薪酬，人才在有的企業(yè)能發(fā)揮更大的效益，在有的企業(yè)卻事倍功半、進(jìn)取心不足，這才是企業(yè)與企業(yè)人力資源管理最大的不同。

要增強人才的競爭力，薪酬支出時(shí)合理的薪酬結構、個(gè)性化的薪酬方案、更具有激勵性的績(jì)效薪酬體系、更加科學(xué)靈活的福利選擇，以及對人才的尊重、量才適用、獲得成長(cháng)與成就感、給予適度的授權及自主性等等，綜合性與精細化兼顧的人力資源管理是提升人才競爭力的根本。

綜合起來(lái)看，基礎薪資、法定福利、新技術(shù)、員工流動(dòng)等等因素引起了薪酬成本的整體上漲，給企業(yè)人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理都帶來(lái)了很大的沖擊，只有關(guān)注薪酬成本與企業(yè)效益的關(guān)系，結合人員數量和薪酬總額的科學(xué)控制，促進(jìn)薪酬成本增長(cháng)轉化為企業(yè)效益增加；同時(shí)，通過(guò)人力資源管理將薪酬成本的支出轉化為企業(yè)人才競爭力的提升，才最終可以應對薪酬成本增長(cháng)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)的挑戰。




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