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HR必知工資支付易犯法九大危險行為

2018-09-07 閱讀次數: 1539

危險一：工資發(fā)放以實(shí)物或有價(jià)證券的形式代替
一些用人單位常用實(shí)物或有價(jià)證券代替工資支付，這顯然與法律規定相違背的?！秳趧?dòng)法》明確規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人”，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》也明確規定：“工資應當以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付”。法律對工資支付的形式是十分明確而肯定的，沒(méi)有任何例外條件，以任何理由和借口用實(shí)物或有價(jià)證券支付工資的做法都是違法的，侵害了勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬權。

危險二：向勞動(dòng)者支付的工資低于最低工資標準或集體合同規定的標準
《勞動(dòng)法》明確規定，國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當地最低工資標準。原勞動(dòng)部《最低工資規定》明確：“本規定所稱(chēng)最低工資標準，是指勞動(dòng)者hr369.com在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動(dòng)報酬”。根據《最低工資規定》，適用最低工資標準的前提是勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)。所謂“正常勞動(dòng)”，“是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內從事的勞動(dòng)?！?/span>
目前，用人單位僅按最低工資標準甚至低于最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的情況很普遍，部分勞動(dòng)者只有通過(guò)加班才能得到不低于最低工資標準的工資。雖然勞動(dòng)者按勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間內從事了勞動(dòng)，但仍然有用人單位以勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)等各種理由和借口，違反國家《最低工資規定》。

危險三：用人單位不向勞動(dòng)者提供工資清單
不向勞動(dòng)者提供工資清單，本質(zhì)上是侵犯了勞動(dòng)者的工資支付知情權，勞動(dòng)者有權獲得勞動(dòng)報酬，也有權獲知勞動(dòng)報酬的具體情況，并以此保障其獲得勞動(dòng)報酬的合法權益。
當勞動(dòng)者與用人單位就工資事項發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的工資清單的，可以要求用人單位提供;用人單位不提供的，承擔不利后果。

危險四：向實(shí)行年薪制的員工每年支付一次工資
《勞動(dòng)法》明確規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資”。各地也對此做了規定，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》也明確規定：“用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動(dòng)者約定。如遇法定休假節日或休息日，通過(guò)銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資;直接發(fā)放工資的，應提前支付工資?！币簿褪钦f(shuō)，工資的支付周期不應超過(guò)一個(gè)月，用人單位至少每月支付一次工資，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，超過(guò)規定的期限支付工資都是違法的，所有這些規定，對年薪制也不例外。保證工資的及時(shí)支付，就是保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬權、保障勞動(dòng)者的基本生活。

危險五：勞動(dòng)者離職時(shí)，單位扣押、未付清勞動(dòng)者的工資
原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》第9條規定，“勞動(dòng)合同依法解除或終止時(shí)，用人單位應在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資?！备鞯毓べY支付規定中對此也都做了規定，大部分地區的規定跟原勞動(dòng)部的規定一致，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第6條也規定，“用人單位與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當在與勞動(dòng)者辦妥手續時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資?！币灿衅渌糠质∈械囊幎ㄅc原勞動(dòng)部的規定不一致，如《江蘇省工資支付條例》第十九條規定：“用人單位與勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應當在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起兩個(gè)工作日內一次性付清勞動(dòng)者工資。雙方另有約定的除外?！?/span>
多數地方規定在勞動(dòng)者離職時(shí)要一次性付清勞動(dòng)者的工資，但由于種種原因無(wú)法在離職時(shí)一次性付清勞動(dòng)者的工資，是否可以就有關(guān)工資支付問(wèn)題進(jìn)行約定呢？比如實(shí)踐中，對銷(xiāo)售人員離職時(shí)的銷(xiāo)售提成如何結算、支付，是否屬于一次性付清的范圍等問(wèn)題，理論和實(shí)踐中一直存有爭議。上海市勞動(dòng)仲裁部門(mén)一般是認可用人單位按照勞動(dòng)合同約定或規章制度規定對于獎金、銷(xiāo)售提成的處理的。

危險六：不向實(shí)行計件工資制的勞動(dòng)者支付加班工資
用人單位實(shí)行計件工資制度，勞動(dòng)者的加班工資應該如何計算？ 有些用人單位錯誤地認為，實(shí)行計件工資就是多勞多得而無(wú)需支付加班工資，或者不論是否加班，計件都是一個(gè)價(jià)。
司法實(shí)踐中，遇到的一個(gè)問(wèn)題是，實(shí)行計件工資但無(wú)法查明正常工作時(shí)間工作定額的，該如何確認加班工資呢？深圳市中級人民法院《關(guān)于統一勞動(dòng)爭議案件審判標準若干問(wèn)題的復函》對此認為，“雙方約定實(shí)行計件工資制，但根據現有證據無(wú)法查明正常工作時(shí)間工作定額的，根據勞動(dòng)者的工資、工作時(shí)間和法定加班倍數折算出的時(shí)薪不低于最低工資標準，可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”。筆者認為，此《復函》顯失公平。對實(shí)行計件工資但無(wú)法查明正常工作時(shí)間工作定額，推定按最低工資標準折算，只要“折算出的時(shí)薪不低于最低工資標準”，就“認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”的做法，明顯違反勞動(dòng)法的立法本意，實(shí)際上就是對用人單位侵權違法行為的放任。

危險七：向勞動(dòng)者每月支付的工資中包括加班工資
對于加班工資的處理，有的用人單位直接與勞動(dòng)者約定每月的工資包含加班工資，有的用人單位與勞動(dòng)者約定一個(gè)固定的金額作為加班工資，這些做法是否合法呢？
為保障勞動(dòng)者的休息休假權利，防止用人單位濫用加班、侵犯勞動(dòng)者的合法權益，勞動(dòng)法對于工作時(shí)間、勞動(dòng)報酬均有明確的規定。用人單位根據實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作的，應當按規定另外支付勞動(dòng)者加班工資。同時(shí)，對于工資的具體支付事項，用人單位有義務(wù)明確向勞動(dòng)者具體告知。若勞動(dòng)合同約定每月工資包含加班工資，但未明確加班工資的具體金額，則此約定無(wú)效;若勞動(dòng)合同約定一個(gè)固定值作為加班工資，則此約定屬于部分有效，一旦發(fā)生爭議，還是應當根據勞動(dòng)者的實(shí)際加班時(shí)間確定加班工資，實(shí)際加班工資超過(guò)約定的固定值的，用人單位仍需補足。

危險八：勞動(dòng)者依法參加社會(huì )活動(dòng)的，用人單位不支付工資
勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內依法參加社會(huì )活動(dòng)期間的“工資”包括哪些工資項目呢？是指用人單位按勞動(dòng)合同規定的標準支付勞動(dòng)者工資，是否還包括用人單位在勞動(dòng)合同規定的標準以外發(fā)放的其他各項報酬呢？雖然按照《最低工資規定》的解釋?zhuān)接H假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節育手術(shù)假等國家規定的假期間，以及法定工作時(shí)間內依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。但對探親假、婚喪假等假期支付的工資，按原勞動(dòng)部的解釋?zhuān)抵竸趧?dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人所在的崗位(職位)相對應的工資標準。同樣，《上海市企業(yè)工資支付辦法》對此是用了假期工資的計算基數的說(shuō)法，即勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資，假期工資的計算基數按一定的原則確定。因此，筆者認為，勞動(dòng)者依法參加社會(huì )活動(dòng)，屬于履行國家和社會(huì )義務(wù)的行為，其行為既視為提供了正常勞動(dòng)，其權利就應得到國家法律保護。勞動(dòng)者盡法定義務(wù)參加社會(huì )活動(dòng)期間，與探親假、婚喪假等假期不同，用人單位不僅要按勞動(dòng)合同規定的標準支付勞動(dòng)者工資，還應當包括用人單位在勞動(dòng)合同規定的標準以外發(fā)放的其他各項報酬。

危險九：停工、停產(chǎn)期間可不支付、減少支付勞動(dòng)者工資
停工停產(chǎn)期間，勞動(dòng)者沒(méi)有提供勞動(dòng)，或者只提供了部分勞動(dòng)，是否可以不支付，或者減少支付工資呢？根據相關(guān)規定，如果勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，各地可以按照當地政府有關(guān)規定支付其生活費。
根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》第12條的規定，“用人單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內的，應當按約定的標準支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，用人單位可根據勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準?！本蜕虾Ｒ幎ǘ詇r369.com，超過(guò)一個(gè)工資支付周期，如何按新約定的標準支付工資呢？筆者認為，用人單位停工、停產(chǎn)超過(guò)一個(gè)工資支付周期,勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)的,當事人約定的新工資支付標準可不受最低工資標準的限制;勞動(dòng)者雖未提供勞動(dòng)但當事人未能約定新工資支付標準的,用人單位應當支付不低于本市最低工資標準的工資。此種情況下，用人單位可以通過(guò)集體協(xié)商的方式確定相關(guān)標準。

綜上所述，用人單位應當依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬，切莫因小失大。應當依法規范工資支付行為。




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