引子
自1994年3月份開(kāi)始，就真正的與做人的工作結下不解之緣。盡管當時(shí)也是個(gè)13000余人國有企業(yè)的勞動(dòng)人事處的處長(cháng)，每年的招聘工作的量，可不是現在3、50個(gè)人的小型企業(yè)可以同日而語(yǔ)的。尤其是讓人煩而又煩的是應對各種關(guān)系、平衡方方面面，真是讓我憔悴萬(wàn)分又體重激增。終于在2年之后的一個(gè)晴朗的下午，實(shí)在忍無(wú)可忍之下，炒了這個(gè)讓我增加了25kg體重的國有企業(yè)的魷魚(yú)。當時(shí)那個(gè)痛快啊，可不是每個(gè)人都能體會(huì )到的。
在后來(lái)的12年的歲月里，為了糊口養家，又沒(méi)有其它的一技之長(cháng)，只好重操舊業(yè)，一直從事本人極不情愿的人力資源工作，做過(guò)專(zhuān)員、秘書(shū)、經(jīng)理、部長(cháng)、職業(yè)獵手、總經(jīng)理、咨詢(xún)師、培訓師，下過(guò)海，留過(guò)洋，但都沒(méi)有離開(kāi)過(guò)人力資源這個(gè)圈子。個(gè)中辛酸香甜，也只有自己能夠體會(huì )。
有一天，一老損友對我說(shuō)，“老天，以你的經(jīng)歷，也可以寫(xiě)點(diǎn)什么，將你的心得也好、苦辣也罷，拿出來(lái)與同行們分享分享？”于是便有了寫(xiě)點(diǎn)東東的念頭，至于寫(xiě)些什么，很是費心費勁。最后，還是老損友的提醒，才得以定下這個(gè)主題。
每年的3、4月份，是企業(yè)老總們心驚肉跳和大炒員工的時(shí)候，是“職業(yè)經(jīng)理”們自炒自賣(mài)、拔提身價(jià)的時(shí)候，也正是老板們與職業(yè)經(jīng)理共同上演一出“歡喜冤家”好戲之時(shí)?！奥殬I(yè)經(jīng)理”們的無(wú)情大流通，與老板們“求賢若渴”形成了需求、形成了市場(chǎng)。招聘與面試就成了HR部門(mén)的流程化的日常工作。于是，便有了HR們的滿(mǎn)腹牢騷、無(wú)盡怨言，引出了老板們無(wú)數笑談、無(wú)盡煩惱。
為什么總是挑不出人才？
在一次學(xué)生聚會(huì )上，一個(gè)在重慶著(zhù)名民企任職人力資源總監的學(xué)生，給我提出了一個(gè)非常具有現實(shí)意義的問(wèn)題：“任何一個(gè)企業(yè)都希望有優(yōu)秀的人才加盟，我所在集團公司也不例外。然而，當我們通過(guò)一系列的招聘、篩選、初試、復試，最后上崗之后發(fā)現，我們找到的人才并不是最理想的。這是什么原因呢？”
帶著(zhù)這個(gè)問(wèn)題，我參加了他們?yōu)槠谝恢苷衅该嬖嚾^(guò)程。發(fā)現：
1、面試官們提出幾個(gè)一般的常識性的基礎問(wèn)題，然后就是憑感覺(jué)。當我問(wèn)一個(gè)面試官，你憑什么依據錄用甲而不是乙時(shí)，他竟然說(shuō)，甲看起來(lái)要比乙順眼一些。
2、折騰，反復折騰。招一個(gè)國際商務(wù)經(jīng)理，竟然七道復試。先是招聘主管看一道，人事經(jīng)理看一道，人力資源總監看一道，國際商務(wù)部經(jīng)理來(lái)一道，行政副總裁來(lái)一道，集團管理顧問(wèn)再來(lái)一道，最后總裁見(jiàn)面。那個(gè)管理顧問(wèn)別出心裁，搞了個(gè)情景面試，在五星級酒店里設了一場(chǎng)國際商務(wù)接待，讓三個(gè)候選人表現。一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了N個(gè)來(lái)回，還是拿不定主意。
3、審犯人式的面試?，F實(shí)中的審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。審問(wèn)式的面試，一般是用來(lái)對付一些普通崗位人員的，效果勉強湊合，但對于具有高智商和高情商的企業(yè)中高層管理崗位的人員來(lái)講，就難以奏效了。在面試的會(huì )議室里，長(cháng)橢圓形的會(huì )議桌子的一邊坐著(zhù)5、6個(gè)面無(wú)表情、抽著(zhù)香煙的面試官，每人一張表格。桌子的另一邊放著(zhù)一張椅子，一個(gè)紙水杯。會(huì )議室通風(fēng)不好，煙霧繚繞。在第一、第二輪面試時(shí)，面試官們一直以盤(pán)問(wèn)的方式，與應聘者溝通。從姓名、年齡到婚嫁、子女，從個(gè)人生活到工作經(jīng)歷，什么都問(wèn)，只要能想到的。在這種場(chǎng)景面試，我心巨寒。
4、面試程式機械。沒(méi)有經(jīng)驗、責任心一般的面試官們，只是把面試當成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應聘者再機械地回答問(wèn)題，然后海闊天空神聊一番，面試官就命令走人。在這種單刀直入、氣氛尷尬面試場(chǎng)景中，能夠問(wèn)出實(shí)質(zhì)內容來(lái)就真正的是怪事了。在整個(gè)的面試過(guò)程中，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問(wèn)題，根本不可能主動(dòng)、開(kāi)放地回答問(wèn)題。結果可想而知，作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是，面試也就失去了意義，老板就悲哀，人才也就悲哀。
如何面試員工？
通常情況下，企業(yè)的面試程序是這樣的：
1、人力資源部門(mén)的初步面試：主要是把握應聘者基本素質(zhì)是否符合企業(yè)的用人要求；
2、相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)面試：主要是把握應聘者專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與技能是否符合用人要求；
3、關(guān)鍵崗位及中層干部人選，一般再加1、2道面試程序，由高層領(lǐng)導面試。
在這里就針對關(guān)鍵崗位和中層干部以上的人員，如何做面試，談一些體會(huì )和經(jīng)驗。我的經(jīng)驗總結起來(lái)也就是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。
一聊：誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？
誰(shuí)聊？面試官聊。
聊什么？聊與招聘職位相關(guān)的內容。
聊多久？3分鐘足矣。
面試官面對應聘者時(shí)，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，三言?xún)烧Z(yǔ)的做一個(gè)簡(jiǎn)要描述。因為公司的發(fā)展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì )有什么待遇等等?？傊?，在對中高層關(guān)鍵崗位的面試，應在最短的時(shí)間內把企業(yè)現狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，不用發(fā)問(wèn)，應聘者也會(huì )產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，既節省面試時(shí)間，又給應聘者最大限度的信息。
許多情況下，面試官上來(lái)就問(wèn)，有時(shí)問(wèn)的問(wèn)題很大，應聘者經(jīng)常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據自己的理解漫無(wú)目的地講，結果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，既浪費雙方的時(shí)間，又達不到目的。
聊天式的面試，著(zhù)重于聊，與講不同。聊是兩個(gè)人或少數幾個(gè)人之間的非正式談話(huà)交流；聊是在小范圍內輕松、民主、平等的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然而愉快，應聘者身心能夠放松，易于發(fā)揮出真實(shí)水平。過(guò)于一本正經(jīng)，會(huì )讓?xiě)刚吒杏X(jué)不舒服，認為你特別假打，官僚，甚至反感。
二講：誰(shuí)講？講什么？講多久？
誰(shuí)講：當然是應聘者講。
講什么？講自己與所應聘職位有關(guān)的內容。
講多久？3分鐘足矣。
盡管在面試過(guò)程中，面試官什么要求也沒(méi)提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，應聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短的聊天式介紹之后，會(huì )立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來(lái)。
應聘者和面試官的心理狀態(tài)、心理位置的不對等以及信息不對稱(chēng)，決定了應聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來(lái)表述。這也是由于與應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級別經(jīng)理人。
應聘者的這段演講是應聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官可以據此看出應聘者的基本內涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測試中很難體現出來(lái)的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都
看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì )有一個(gè)比較清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統而簡(jiǎn)單機械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì )有上述的面試效果，也根本不會(huì )有什么好結果。因為一問(wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會(huì )感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì )感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應聘者當時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機地協(xié)調一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
當應聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應認真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會(huì )中斷，會(huì )順著(zhù)你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準備的與應聘崗位有關(guān)的重要內容丟掉；二是延長(cháng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì )影響到后面其他等著(zhù)面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費。
三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)？
誰(shuí)問(wèn)：面試官發(fā)問(wèn)。
問(wèn)什么？問(wèn)關(guān)鍵的內容和相互矛盾的地方。
怎么問(wèn)？剛柔相濟、旁敲側擊地問(wèn)。
面試官無(wú)論如何要耐著(zhù)性子認真聽(tīng)完應聘者3分鐘左右的陳述，因為我們的面試官經(jīng)常不能聽(tīng)完陳述，另開(kāi)新的話(huà)題。對3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官要主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢？不要問(wèn)老生常談的問(wèn)題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的問(wèn)題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問(wèn)題。要不然應聘者會(huì )想：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)的很清楚了”、“我剛才好像說(shuō)的很明白了”，你怎么還要問(wèn)??？這樣就產(chǎn)生了一個(gè)對下一步面試有極大破壞力的問(wèn)題：到底誰(shuí)面試誰(shuí)??？應聘者會(huì )對面試官的能力和水平產(chǎn)生懷疑。究竟該問(wèn)什么呢？
1、問(wèn)面試官應該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；
2、問(wèn)應聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方；
3、問(wèn)應聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內容與應聘職位不相宜的地方。
總之，以其矛攻其盾，就應聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應聘者如何回答。
如何發(fā)問(wèn)呢？問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對性格直爽開(kāi)朗的應聘者可以問(wèn)得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無(wú)論如何都不能攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側擊。只有問(wèn)到關(guān)節上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
四答：誰(shuí)答？答什么？怎么答
誰(shuí)答：應聘者。
答什么？答面試官提出的問(wèn)題。
怎么答？提供面試官想要了解的信息和內容。
應聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話(huà)講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)才能、魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應聘者回答問(wèn)題清楚，可以接著(zhù)問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題；如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續追問(wèn)；如果應聘者被問(wèn)得局促不安，或滿(mǎn)頭大汗，說(shuō)明應聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當換一個(gè)輕松的話(huà)題給應聘者一個(gè)臺階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不能做法官，只要知道問(wèn)題就行了。
在實(shí)際問(wèn)答中，應聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì )主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問(wèn)，作為面試官應該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內。
行家一伸手，就知有沒(méi)有。面試一位應聘者的總計時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少，面試不出效果；時(shí)間太長(cháng)，增加面試成本，降低面試效果。對明顯不適宜的應聘者，可在5分鐘內結束面試，但要客氣禮貌。
面試三要點(diǎn)
1、待遇早明確
一般來(lái)講，應聘者首先關(guān)注的是應聘職位的待遇，第二是自己有沒(méi)有發(fā)展空間，第三是自己是否具備勝任該崗位的能力，第四是應聘者感覺(jué)自己適合不適合。
現實(shí)中，很多公司在招聘過(guò)程中犯了嚴重的自我中心主義。我曾經(jīng)多次按《前程無(wú)憂(yōu)》上的招聘廣告打電話(huà)詢(xún)問(wèn)相關(guān)招聘事宜，當問(wèn)及薪酬待遇情況時(shí)，招聘單位的負責人總是閃爍其詞，“這要與老板談”、“就看你的能力了，看你能為公司做什么樣的貢獻了”、“我們很靈活的，來(lái)談了再說(shuō)”等等。應聘者都很聰明的，他們知道，一個(gè)企業(yè)的薪酬體系是成系統的，有自己的付酬理念和付酬方式，能為某一個(gè)人來(lái)破壞企業(yè)的運行體系的可能性不大，除非招聘的是總經(jīng)理、總裁，那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不確切的明說(shuō)，應聘者就會(huì )認為你假打，并在薪酬待遇問(wèn)題上繞來(lái)繞去兜圈子。許多企業(yè)在招聘時(shí)，只是圍繞職位要求提問(wèn)題，關(guān)于職位的薪水待遇等常規問(wèn)題卻閉口不談。也給應聘者留下了一個(gè)不誠信的壞印象。一些好的做法是，在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中就告知了應聘者。不要認為這是俗氣，而是對應聘者負責，也是對自己負責。
2、看人先看相，說(shuō)話(huà)先聽(tīng)音
經(jīng)驗豐富的面試官，一般在面試前見(jiàn)面的3秒鐘里，就已經(jīng)基本判斷了一個(gè)應聘者是否是自己想要的那個(gè)人。從應聘者的神態(tài)、相貌、行走、坐姿、衣著(zhù)等方面，可判斷個(gè)八九不離十。具體的判斷標準，一方面*經(jīng)驗的積累，因為面試是一門(mén)三分*技術(shù)，七分*經(jīng)驗的藝術(shù)；另一方面，可以讀兩本書(shū)，《麻衣相法》與曾國藩的《冰鑒》，尤其是后者，更是一本從實(shí)踐中來(lái)的好書(shū)。
如果有面試官問(wèn)應聘者這樣的問(wèn)題：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項工作？”“你能完成多少銷(xiāo)售額？”“你是不是可以先拿個(gè)方案給我？” “你能為公司做什么？做多大的事？”“你想公司如何發(fā)展自己？”，就只有兩種可能：要么面試官沒(méi)有經(jīng)驗、不懂面試技巧，屬于根本不懂人力資源工作的那一類(lèi)；要么是另有企圖，希望通過(guò)你談?wù)勊悸?，談?wù)勀銓ぷ鞯目捶?，他好集思廣益；或者讓你在3天之內拿出一套方案來(lái)。他讓很多應聘者拿方案，其目的不言自明。對于這樣的招聘單位應聘者要提高警惕。
在面試中遇到吹?？淇诘娜耸墙?jīng)常的事。這種人往往會(huì )告訴你，他有多大能力，有多少的資源關(guān)系，能完成多少銷(xiāo)售任務(wù)等聽(tīng)起來(lái)很美卻無(wú)法做到的故事，對于這種人只有一個(gè)辦法：不用。這樣的應聘者非騙即瘋，對企業(yè)的破壞力很大。這種外來(lái)和尚，對企業(yè)的內部情況根本不了解，念錯經(jīng)還是個(gè)小事，引來(lái)了鳳凰氣走了山雞就麻煩大了。
如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力是許多HR們經(jīng)常問(wèn)我的問(wèn)題。其實(shí)說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單，只要看他做過(guò)什么、做成了什么、怎么做成的。做過(guò)什么是判斷他的經(jīng)驗，做成什么是判斷他的能力，怎么做成的是判斷他的思維方式。這些都可以從簡(jiǎn)歷和面談中以及適當的背景調查中得到印證，而不是聽(tīng)他說(shuō)將來(lái)能干成什么。
面試要點(diǎn)三：不要“最好的”
6年前，重慶某上市公司在外地收購了一家500余人的中型制造業(yè)企業(yè)，需要一位財務(wù)總監，于是委托我曾經(jīng)任職的一家獵頭公司為其招聘。根據該公司的要求，在全國范圍內選出了12位符合條件的候選人。3個(gè)月之后，經(jīng)過(guò)面試面談、雙向考察、性向測試、背景調查等一系列動(dòng)作之后，最后有4位合格者可供選擇，該選誰(shuí)呢？傻子都會(huì )知道答案：選擇第一名。實(shí)際的操作經(jīng)驗是：前兩名不要，要第三名。在獵頭公司的一再堅持下，這個(gè)公司選擇了排在第三位李先生，時(shí)間已經(jīng)過(guò)去了6年，李先生還在這家公司做財務(wù)總監，公司的董事長(cháng)對他評價(jià)很高。為什么會(huì )這樣來(lái)選擇呢，這里邊有他的道理。
首先，好人才的都在搶?zhuān)龅钠饍r(jià)的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對他有至少3個(gè)月的試用期。很多情況是企業(yè)單方面想我在試用你，我在考驗你，你要好好的努力，好好的表現。事實(shí)上忽略了一點(diǎn)，應聘者也在試用企業(yè)。試用期內雙方的機會(huì )成本都不是很高，誰(shuí)都可以炒對方的魷魚(yú)，不僅僅是企業(yè)炒員工。
第二，優(yōu)秀的人才永遠會(huì )有很多機會(huì )，不僅你看上了他，其它公司也會(huì )看上他。他在試用期內騎驢找馬，許多機會(huì )在向他招手，他隨時(shí)會(huì )離你而去。當你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時(shí)剛好有了新工作或者不愿意再動(dòng)了，這就成了竹籃打水。
第三，排位*前的人到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意。因為他們很快會(huì )發(fā)現企業(yè)很多的負面東西，進(jìn)來(lái)之前所看到的聽(tīng)到的盡是好的一面。進(jìn)來(lái)后看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥(niǎo)人”就更難以忍受，如果此時(shí)外面有機會(huì )他自然很快會(huì )離開(kāi)。
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