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HR如何應對包裝過(guò)的求職者?

2018-09-11 閱讀次數: 1774

對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人的素質(zhì)的高低是決定組織興衰成敗的關(guān)鍵，因此如何用最經(jīng)濟有效的方法爭奪人才是每個(gè)組織試圖在競爭中求生存所要解決的首要問(wèn)題，如何客觀(guān)公正地選拔人才、評價(jià)人才、怎樣保證在面試中脫穎而出的人在未來(lái)的工作中績(jì)效同樣令人滿(mǎn)意，這一系列具體問(wèn)題都是研究者和管理者最關(guān)心的。影響這些問(wèn)題解決的因素來(lái)自諸多方面，印象整飾就是其中一個(gè)重要的因素。
    在求職者求職面試的過(guò)程中，考官對求職者的印象起著(zhù)決定性的作用。由于考官掌握生殺大權，求職者會(huì )動(dòng)用一切印象整飾策略以使考官形成良好的印象。對于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，掌握求職者常用的印象整飾策略，對于正確的考察求職者能力、素質(zhì)和個(gè)性特征，為企業(yè)找到最合適的人才具有十分重要的意義。

一、求職者印象整飾策略的類(lèi)型
    印象整飾理論假定，人類(lèi)的一種基本動(dòng)機是，無(wú)論個(gè)體在組織內部還是外部，都渴望被人積極看待，避免被別人消極（負面）看待。因此，按照印象整飾策略的功能和作用來(lái)分，它包括獲得性印象整飾和保護性印象整飾。
    （一）獲得性印象整飾策略：
    所謂獲得性印象整飾，就是試圖使別人更積極地看待自己，努力樹(shù)立和完善在他人心目中的完美形象，其目的是為了獲得他人的好評和贊許。這種試圖使別人積極看待自己的努力叫做獲得性印象整飾（Assertive Impression Management，也稱(chēng)自信性印象整飾，積極肯定的印象整飾）。求職者獲得性印象整飾策略主要有以下三種：
    1.討好
    討好行為是最普遍運用的印象整飾策略，也是被研究最多的一種技術(shù)，它是由印象整飾研究的先驅者之一Jones（1964）提出。過(guò)去，研究者們認為討好是一種不正當的行為策略，近年來(lái)有研究表明，討好有時(shí)是一種無(wú)意識行為，甚至有組織心理學(xué)家把討好稱(chēng)為“吸引力管理”。它們的共同目的在于使自己更受人喜歡，在他人眼里更具魅力。
    求職者在面試的過(guò)程中，可以通過(guò)如下策略來(lái)討好考官：意見(jiàn)遵從：贊同考官的觀(guān)點(diǎn)，為了避免落得“拍馬屁”的壞名聲，有些求職者采取更隱蔽的討好策略，既在無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題上和考官保持不一致，在重要問(wèn)題上保持一致。社會(huì )心理學(xué)研究表明，人們最喜歡的人是以前跟自己意見(jiàn)不一致，但是后來(lái)意見(jiàn)越來(lái)越一致的人，有些聰明的求職者在開(kāi)始故意跟考官在意見(jiàn)上有些不同，通過(guò)和考官的交流，意見(jiàn)逐漸趨同，制造出一種被說(shuō)服但仍很有主見(jiàn)的假想，且使考官十分喜歡他。
    抬舉他人：有研究表明，人們十分討厭離職后毀謗過(guò)去的同事和上司的求職者。在求職過(guò)程中，求職者通過(guò)抬舉自己過(guò)去的上司，下級和同事，可以影響考官對求職者的態(tài)度。在面試中通過(guò)陳述別人的優(yōu)點(diǎn)和成績(jì)，一方面可以顯示自己的氣度，另一方面也可以隱約的增加自己過(guò)去工作成績(jì)的真實(shí)性和團隊精神狀態(tài)。
    非語(yǔ)言行為：求職者在面試過(guò)程中，通過(guò)非語(yǔ)言行為獲得考官的積極評價(jià)是一種十分常用的手段，如求職者通過(guò)面帶微笑、認真注視考官、身體前傾、減少無(wú)意識小動(dòng)作、表情自然等手段，可以使考官獲得求職者更加積極、有素質(zhì)、自然等積極評價(jià)。
    2.自我抬高
    一味討好別人，討好者謙恭地遵從別人的意見(jiàn)也許會(huì )被評價(jià)為不夠聰明、缺乏主見(jiàn)或能力欠佳。討好他人者希望被人喜歡，而自我抬高者則希望被人看作能力超強。在組織中，人們最大的興趣莫過(guò)于既被人喜歡又被人認為能力強。在面試中，自我抬高手段通常有如下兩種：自我宣傳：求職者為了提高在考官心中的形象，不借自我鼓吹，宣揚自己能力超群，精明能干，努力讓考官發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)，承認自己的業(yè)績(jì)。
自我包裝：這是一種比較高明的印象整飾技術(shù)，通過(guò)對企業(yè)招聘要求仔細研究和觀(guān)察，找準企業(yè)招聘人才的勝任特征或工作經(jīng)歷，然后進(jìn)行簡(jiǎn)歷包裝，留下能證明自己具有這方面素質(zhì)和業(yè)績(jì)的材料，在面試中聲稱(chēng)自己剛好具有這種能力和素質(zhì)，并表現出來(lái)。
    3.懇求
    懇求是獲得性印象整飾中較為特殊的一招。懇求者是利用自己的弱點(diǎn)來(lái)影響他人。懇求者非常善于給人留下自己能力差或者運氣不佳或者看起來(lái)很糟糕的印象，通過(guò)激活社會(huì )責任規范來(lái)使自己獲益。雖然成功的懇求是自我提高的反面，但如果能使別人相信自己無(wú)力自助，還是可以從他人那里獲得幫助的。
    在求職面試過(guò)程中，求職者采取懇求策略一般不會(huì )說(shuō)是由于自己能力差而使自己的處境十分糟糕，相反，懇求者喜歡表現自己較有能力，但是由于性別、地域、年齡和運氣等原因，導致結果十分糟糕，并且表示自己將對這一工作機會(huì )會(huì )十分珍惜，從而激活考官的愛(ài)心使自己獲益。
    （二）保護性印象整飾策略
    由于沒(méi)有一個(gè)求職者是十全十美的，因此消極事件時(shí)常產(chǎn)生。Schlenker（1980）定義消極事件是“有損于行為者的身份、品行、技能或動(dòng)機的任何事件”。消極事件是對良好印象造成威脅的因素，可能會(huì )使一個(gè)人的聲望、形象和自尊受到損害，行為者會(huì )發(fā)現自己處于相當棘手的危機情境之中。如果不能很好地處理和解決消極事件，他人就會(huì )對行為者產(chǎn)生負面印象，行為者甚至可能會(huì )面對制裁和懲罰。消極事件的出現是保護性印象整飾行為出現的客觀(guān)原因。因此，研究者把這種盡可能弱化自己的不足或避免使別人消極看待自己的防御性措施，稱(chēng)為保護性印象整飾（也稱(chēng)防御性印象整飾，防守的印象整飾）（Defensive Impression Management）。求職過(guò)程中求職者采用的保護性印象整飾策略主要有：
    1.歸因
    個(gè)體在交往中進(jìn)行印象整飾的一個(gè)重要方式就是歸因。個(gè)體解釋他們自己和別人的行為時(shí)通常使用能保持或增強自己積極的社會(huì )公眾形象的方式。歸因更頻繁被用來(lái)對那些很可能造成對自己不利的印象的過(guò)去事件進(jìn)行解釋?zhuān)Ｗo自己即將受損的顏面，因此也稱(chēng)為保護性歸因。有研究表明，應聘者在面試過(guò)程中對消極事件提供的解釋是增強在選拔程序中考官對其本人有利知覺(jué)的關(guān)鍵因素，這種解釋影響應聘者留給考官的印象和考官隨后的決策。求職者對消極事件的原因歸結可能是內部不可控歸因，也可能是外部不可控歸因。但是內部原因，如求職者描述自己項目沒(méi)有成功的原因時(shí)用內控歸因“項目沒(méi)有成功是因為我在項目準備階段研究時(shí)間過(guò)長(cháng)以致耽誤了時(shí)間”比外控歸因“項目沒(méi)有成功是因為上級不喜歡我”更可能得到考官的積極評價(jià)。內控歸因會(huì )給考官形成求職者對過(guò)去失敗能負責任的印象。一個(gè)內部可控的歸因，如“我沒(méi)有獲得提升是因為對于面試我沒(méi)有準備得很充分”會(huì )傳遞應聘者對自己的行為負責，以及能更有效控制環(huán)境的印象。
    2.合理化理由
    歸因強調消極事件的造成者，還有另外一項口頭技術(shù)，也是通過(guò)語(yǔ)言對消極事件進(jìn)行修復性闡述，稱(chēng)為合理化理由技術(shù)，這種技術(shù)強調消極事件是如何造成的，通過(guò)闡述理由的合理性，努力減少消極事件對個(gè)體形象所造成的不良影響，有研究者將這種技術(shù)界定為，用于解釋不利行為和用于彌補行為和期望之間差距的陳述。
    一個(gè)有效的合理化理由，不僅能使接受者覺(jué)得可信，甚至可以通過(guò)這個(gè)理由原諒當事人，免除對他們的責備。合理化理由有兩類(lèi)：借口和辯解。借口：借口具體指，承認活動(dòng)本身是錯的，但當事人否認他應該承擔責任；辯解是當事人承諾對活動(dòng)承擔責任，但否認這項活動(dòng)是錯誤的。
    在求職面試過(guò)程中，借口策略是求職者常用的策略之一。求職者喜歡應用那些可被原諒的借口來(lái)應對過(guò)去的工作失利解釋。如對離職原因的解釋?zhuān)捎玫慕杩谟小按箦侊垺弊璧K了發(fā)揮、上班路途太長(cháng)、專(zhuān)業(yè)不對口、結婚、生病、休假等原因來(lái)解釋?zhuān)@些原因都是可以被原諒的，甚至有些原因被考官看作是有成就動(dòng)機和負責任的表現。但是有些借口則被考官看成是能力不佳甚至職業(yè)素質(zhì)不好的表現：如收入過(guò)低、上司有毛病、分配不公平、競爭太激烈、人際關(guān)系太復雜等、工作壓力太大。
    辯解也是常用的合理化策略。求職者在介紹過(guò)去失敗的經(jīng)歷時(shí)，一般會(huì )用其他的理由降低自己的行為造成的傷害或其他不良后果，有些甚至先說(shuō)明是由于別人的錯誤導致的這種后果。
    3.事先聲明
    事先申明指的是在危機情境出現之前，根據先期預計的情況提出的借口。社會(huì )學(xué)家Hewitt和Stokes（1975）界定了這一概念：為了避免預期行為可能帶來(lái)的麻煩和不便，而事先實(shí)施的語(yǔ)言控制機制。事先聲明看起來(lái)自我暴露了一些缺點(diǎn)，但事先申明技巧的重要性在于能讓人感到誠心，這與申明的內容本身同等重要。在求職面試過(guò)程中，有些求職者對某些無(wú)關(guān)緊要的個(gè)人缺點(diǎn)作出事先聲明，以表達自己的誠心，讓面試官獲得一個(gè)誠實(shí)可信的形象。也有求職者事先聲明的目的是為了給自己日后的工作留下退路，為自己推卸責任留下一個(gè)絕好的借口。

二、針對求職者印象整飾策略的人力資源管理對策
    （一）事前對策：
    1.正確的認識印象整飾的積極作用和負面作用
    印象整飾有利于和諧求職者和考官的人際關(guān)系，消除緊張氣氛，從而發(fā)揮求職者的水平。恰當的印象整飾不是虛偽，而是人類(lèi)文明的標志、個(gè)人修養的量尺。支持求職者印象整飾研究的觀(guān)點(diǎn)認為，印象整飾技能對工作是有用的。史蒂文斯和克瑞斯拖夫堅持認為，雖然求職者印象整飾影響考官的評價(jià)和面試的準確性，但是產(chǎn)生的誤差會(huì )由預測求職者未來(lái)工作績(jì)效的越來(lái)越高的準確性得到彌補。類(lèi)似的，羅森菲爾德也表示，求職者印象整飾是關(guān)于求職者工作能力的有價(jià)值信息的潛在資源。心理學(xué)研究表明，印象整飾是一種能力，這種能力對于一些工作崗位來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，如公關(guān)、銷(xiāo)售、企業(yè)管理、培訓等崗位，要求從業(yè)者必須有比較強的印象整飾能力。以借口策略為例，有研究表明，當面對組織中的危機情境時(shí)，那些能成功提供理由的管理者，是可以把消極事件所造成的破壞性影響降低到最低限度的。他們還引用證據表明，借口可以使員工更容易接受降低薪水的事實(shí)：使削減預算的行為更加合理；使個(gè)體更能接受未被錄取的事實(shí)：使偏頗的業(yè)績(jì)評估看起來(lái)更加公平。
    印象整飾往往在不經(jīng)意間改變考官對求職者的看法，影響考官的正確判斷以致削弱面試的價(jià)值，因為它不能提供有關(guān)求職者的才能、價(jià)值、動(dòng)機和內部的個(gè)性?xún)A向性的可靠信息。例如，在招聘過(guò)程中，業(yè)務(wù)能力低下、工作不力卻善于進(jìn)行獲得性印象整飾的求職者可能利用意見(jiàn)遵從、抬舉考官和自我抬高等手段來(lái)樹(shù)立在考官心中的完美形象，贏(yíng)得考官的好感，從而順利獲取任職資格。而對那些不善此道者，即使他們擁有很強的工作能力、完全符合崗位的要求，也可能因為相對平常的表現而出局。
    2.對面試進(jìn)行充分準備
    對面試進(jìn)行充分的準備包括如下工作內容：第一是參與面試的成員要十分熟悉招聘崗位對人才的素質(zhì)和能力要求，特別是印象整飾能力的要求，以提高求職者面試談話(huà)的針對性。
    第二是面試官要十分清楚自己的印象整飾策略。有些面試官對自己的印象整飾策略不清楚，因而在面試談話(huà)中容易受到求職者印象整飾策略的影響，如求職者鼓勵面試官談面試官自己喜歡的話(huà)題，對面試官表示欣賞，這些行為導致了面試官對求職者人際吸引的增加。如果面試官知道自己的印象整飾策略，則可以有效的應對此類(lèi)情況。
    第三是要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓?？梢云刚埿睦韺W(xué)家和人力資源管理專(zhuān)家對面試組成員進(jìn)行簡(jiǎn)單的印象整飾知識培訓，以達到有效的引導求職者真實(shí)的展示自我的目的。
    （二）事中控制：
    1.采用心理投射技術(shù)，識別求職者的印象整飾
    在求職面試談話(huà)中，面試官所準備的問(wèn)題和談話(huà)的結構求職者都有充分的認識和準備，這為求職者進(jìn)行精心的準備創(chuàng )造了條件。如果在面試談話(huà)中，采用不確定的話(huà)題和模糊的沒(méi)有社會(huì )評價(jià)偏差的命題與求職者磋商，則可以減少求職者的印象整飾，從而獲得真實(shí)的求職者信息，這就是投射技術(shù)的原理。經(jīng)典的投射技術(shù)包括聯(lián)想投射技術(shù)、構造投射技術(shù)、完成投射技術(shù)、表露技術(shù)，操作復雜，且要借助一定的設備，計分和統計程序繁瑣，不便于在干部談話(huà)和人事招聘中使用。但是簡(jiǎn)單的投射技術(shù)如第三人稱(chēng)法：要求求職者描述別人的求職動(dòng)機，或要求求職者介紹自己喜歡和討厭的人的特征等；編故事法：要求求職者根據圖片或者所給的材料編故事或者根據成語(yǔ)進(jìn)行故事新編，可以使求職者的內心得到流露；也可以采用專(zhuān)業(yè)的角色扮演法，讓求職者在仿真的環(huán)境中展示自己真實(shí)的能力和水平。這些方法可以有效的減少求職者的印象整飾，值得一試。
    2.控制面談的時(shí)間
    這種方法就是控制受測者回答問(wèn)題的時(shí)間，以督促其快速回答，而沒(méi)有過(guò)多的時(shí)間來(lái)思考斟酌。心理學(xué)研究認為，根據第一印象來(lái)迅速回答問(wèn)題能真實(shí)有效的反映個(gè)性特征，經(jīng)過(guò)深思熟慮的緩慢回答，增加了求職者進(jìn)行智力操作和采用印象整飾策略的可能性。這種做法一定程度上減少了求職者的印象整飾策略的應用，但是可能給求職者帶來(lái)緊張感，影響發(fā)揮，對于年齡大的人來(lái)說(shuō)，要注意到年齡因素導致的語(yǔ)速差異。
    3.給予明確的保密和誠信提示
    在面試談話(huà)前，告訴求職者，我們的談話(huà)是保密的，談話(huà)的內容僅用作招聘參考，以后也不會(huì )告訴公司的其他員工，讓談話(huà)對象放心。另外，告訴求職者，希望他能誠實(shí)的談話(huà)，如果在面試中弄虛作假，即使聘用了，日后也會(huì )遭遇到自身素質(zhì)和性格能力與工作崗位不匹配的情況，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響工作績(jì)效甚至離職等。相反，如果坦誠的交流，不僅可以為使求職成功，也方便為求職者提供合適的崗位。
    4.對印象整飾進(jìn)行測量
    在至關(guān)重要的面試中，為了選拔出具有高印象整飾水平的求職者或者為了剔除高印象整飾水平的求職者，可以應用心理測驗量表對求職者的印象整飾進(jìn)行測量。常用的工具有：自我監控量表（Self-Monitoring Sale，SMS）是最流行的印象整飾的測量工具，它考察個(gè)體對社會(huì )和環(huán)境線(xiàn)索的留意與回應程度。
    社會(huì )稱(chēng)許行為均衡量表（Balanced Inventory of Desirable Responding，BIDR）測量了兩個(gè)方面：一個(gè)是有意的印象整飾，另一個(gè)是無(wú)意識夸大自我的自欺性拔高。自我呈現量表（Self-Presentation Scale，SPS）測量的是另外兩種印象整飾維度：把積極特質(zhì)歸因到自己身上的維度，及通過(guò)排除手段否認自己消極特點(diǎn)的維度。
    （三）事后措施：
    1.多渠道收集求職者相關(guān)信息
    如果僅僅依靠求職者在面試時(shí)的表現作為錄用的依據，則錄用的風(fēng)險相當大。為了減少求職者印象整飾策略對主考官的影響，主考官可以在面試結束后收集求職者更多的相關(guān)材料，以進(jìn)行綜合考評。
    2.根據職位要求，調整印象整飾能力的權重
    在面試過(guò)程中，可以根據企業(yè)對職位的需求，降低或升高招聘過(guò)程中求職者著(zhù)裝、表情以及習慣動(dòng)作等評價(jià)的重要性，以適應崗位需求，招聘到真正需要的人才。
    3.適當延長(cháng)試用期限
    為了避免招聘到不合適的人才，可以適當延長(cháng)試用期限，一旦發(fā)現不實(shí)行為，進(jìn)行教育培訓或解除聘用。



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