国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

（1）反復研究成功的案例

如何快速、批量化地組建銷(xiāo)售團隊，這是很多互聯(lián)網(wǎng)公司在拿了A輪以后非常關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題，有很多的公司都死在這個(gè)地方，也有很多公司因為在這個(gè)點(diǎn)上做的特別好而成功了。

比如美團的干嘉偉，銷(xiāo)售策略也很簡(jiǎn)單：“狂拜訪(fǎng)、狂上單”，擴充、改造銷(xiāo)售隊伍。很短的時(shí)間就把美團的平臺交易量做上來(lái)了。

我本人也非常有幸在15-16這兩年不到的時(shí)間里跟阿里巴巴中供系出來(lái)的一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)負責人搭檔去做BP(阿里叫政委)，非常深刻的感受到這里面其實(shí)有很多的玩法可以去研究。

所以要是想要學(xué)銷(xiāo)售的東西，美團、阿里巴巴一定是要去研究的方向，它們每一個(gè)東西，哪怕是他最基礎的新員工培訓PPT，都可以去反復研究，很多的東西在里面都是精華。

（2）精準定義自身的目標人才

在招聘這個(gè)事情的最開(kāi)始一定要找方向，找準方向。因為我們在企業(yè)里面會(huì )發(fā)現很多HR是在被動(dòng)做事情，天天做的是to do的事情。

所以我們在規?；M建銷(xiāo)售團隊的第一件事就是搞清楚：我們的商業(yè)模式是什么樣；產(chǎn)品是什么樣；我們適合用什么樣的營(yíng)銷(xiāo)方式把我們的產(chǎn)品送到消費者面前；誰(shuí)能做這樣的事情?

▼

這里面有個(gè)非常簡(jiǎn)單的分類(lèi)方法：一個(gè)是效率型銷(xiāo)售，一個(gè)是效能型銷(xiāo)售。

什么叫效率型銷(xiāo)售？就是保險電銷(xiāo)，我給你名單，然后你每天一個(gè)人給我打200個(gè)電話(huà)，保障2.5個(gè)小時(shí)的通時(shí)，然后我們自然而然就會(huì )有結果。

所以我們會(huì )發(fā)現在很多的保險公司是一車(chē)一車(chē)的從各個(gè)偏遠的學(xué)校里面拉人過(guò)來(lái)，或者像很多互聯(lián)網(wǎng)公司的地推團隊，它會(huì )說(shuō)我這個(gè)月才有3個(gè)城市，下個(gè)月我要有50個(gè)城市，再下個(gè)月我要有100個(gè)城市，它的復制速度非常的快。

根源還是在于它的整個(gè)銷(xiāo)售模式就是簡(jiǎn)單的復制-copy-復制-copy，然后去執行。

還有一種叫效能型銷(xiāo)售，比較類(lèi)似于大客戶(hù)銷(xiāo)售，它可能成交1單得花上3個(gè)月、6個(gè)月甚至1年的時(shí)間，會(huì )對我們的銷(xiāo)售人才的素質(zhì)、他的社會(huì )資源、他的社會(huì )人脈有特別高的要求。

實(shí)際上在這兩個(gè)類(lèi)型里面我們只要找準我們自己是哪個(gè)類(lèi)型。因為對于不同的類(lèi)型，我們在后續的選人標準、選人渠道、包括后續的培養方式、人才激勵方式上，是完全不一樣的。你不能用這種堆量的方式要求你們家大客戶(hù)銷(xiāo)售一天必須拜訪(fǎng)10-20家企業(yè)，最后把你們家銷(xiāo)售全逼走了。

▼

這里又要提到阿里了，人家厲害就厲害在用效率型銷(xiāo)售的方法干了效能型銷(xiāo)售的活。其實(shí)阿里的銷(xiāo)售套路很簡(jiǎn)單，就是我每天定拜訪(fǎng)量，每天我找一個(gè)工業(yè)園，每天把這里面的公司全部掃一遍，掃一遍之后我會(huì )把這些商機全部登記到我的系統里面去，這些就是我的商機。

然后我在45天以?xún)纫泻罄m的進(jìn)展，如果沒(méi)有后續的進(jìn)展，這些名單要全部釋放出去，變成別人的客戶(hù)。阿里早期在每個(gè)城市都租一個(gè)宿舍，然后大家都住在一起，每天早上早會(huì )，每天晚上晚會(huì )，天天從早上7點(diǎn)干到晚上12點(diǎn)，大家還不嫌辛苦。

實(shí)際上這些事情在大部分企業(yè)里面是做不到的。比如我們招的是效率型銷(xiāo)售的話(huà)，我們可能更會(huì )喜歡什么呢，白紙對吧，來(lái)了之后你就聽(tīng)我的，我跟你說(shuō)每天給我打多少電話(huà)你就打多少電話(huà)，我跟你說(shuō)話(huà)術(shù)怎么講你就一個(gè)字都不要給我改。

但如果我們是效能型銷(xiāo)售的話(huà)，可能就需要你這個(gè)人非常能言善辯，能喝酒，能跟客戶(hù)搞關(guān)系，否則你就根本搞不下這種大單子，所以我們在這里面會(huì )發(fā)現：兩個(gè)類(lèi)型不一樣的銷(xiāo)售方式，所導致的后面的動(dòng)作都會(huì )不一樣。

（3）做好新員工培訓，完善激勵機制

想要提高銷(xiāo)售人員的招聘效率，有三個(gè)共性的問(wèn)題:

1. 如何做好我們的新員工培訓，去提高留存，提高生存率；

2. 如何快速出成果；

3. 如何設計我們的激勵機制，把人用好，把隊伍用活。

我們先看第一個(gè)問(wèn)題，如何去做好新員工培訓。我們可以把新員工培訓分成五個(gè)階段，融入-上崗-回爐-銜接-晉升，這五個(gè)階段要做得非常細致，在每一個(gè)時(shí)間點(diǎn)做什么事情，做什么事情有什么輸出，有什么標準。

比如新員工進(jìn)來(lái)之后的第一場(chǎng)培訓一定是針對企業(yè)文化的培訓，完了之后對他做產(chǎn)品、業(yè)務(wù)技能方面的培訓。

他通過(guò)我們第二輪的考核之后會(huì )上線(xiàn)作業(yè)，做的專(zhuān)業(yè)的話(huà)，在這個(gè)環(huán)節還有一個(gè)叫做回爐的過(guò)程，我要把這些人拉回來(lái)，大家把遇到的問(wèn)題我們再討論一次，再根據我們之前的案例再給做一輪補充。

這樣他的理論跟實(shí)踐一結合，再加上實(shí)操經(jīng)驗在里面，他會(huì )很快上手，很快的把他遇到的問(wèn)題解決掉。

最后一個(gè)還有銜接，你的培訓一定是基于業(yè)務(wù)數據去開(kāi)展。我們經(jīng)常犯的錯誤就是培訓和業(yè)務(wù)脫節，培訓干培訓的，業(yè)務(wù)干業(yè)務(wù)的。

還有我們在這里面常犯的一個(gè)錯誤，我們把培訓做的非常高大上，比如我們今天開(kāi)發(fā)一個(gè)BD簽單的流程/或者BD拜訪(fǎng)的流程，會(huì )搞得特別高大上，比如說(shuō)你要怎么去跟客戶(hù)談產(chǎn)品的優(yōu)勢，怎么去跟客戶(hù)逼單。

但實(shí)際上我們發(fā)現真正的接地氣的新員工培訓一定是要非常傻瓜，就像你去買(mǎi)一個(gè)冰箱，說(shuō)明書(shū)會(huì )告訴你第一步把插頭插上，第二步把開(kāi)關(guān)打開(kāi)，第三步把冰箱里面不用的東西拿出去，只有這樣簡(jiǎn)單的操作才能保證你的銷(xiāo)售人員是可以準確接收到你要傳遞的信息。

▼

大家可以去研究下阿里誠信通的培訓案例，非常有代表性。

很簡(jiǎn)單，你每天工作，第一是給我今天約好的客戶(hù)打個(gè)電話(huà)，問(wèn)下今天在不在公司;

第二，是我要準備哪些資料放到我的包里面去，然后去見(jiàn)客戶(hù);

第三，是我要跟我的領(lǐng)導商量下怎么去制定我今天的拜訪(fǎng)路線(xiàn)，怎么走效率最高；

第四，是我到了客戶(hù)那里應該先找誰(shuí)，怎么去攻破保安這一關(guān)，進(jìn)去之后我怎么去跟總經(jīng)理開(kāi)口，怎么跟他談。

這里面它都會(huì )一步一步來(lái)，傻瓜拿到之后都知道他應該怎么去做，所以在新員工培訓上真的是越簡(jiǎn)單越好，不要做的太花里胡哨了。

第二個(gè)部分如何快速出成果、出業(yè)績(jì)。在這個(gè)環(huán)節，我們一個(gè)是要去準確給新員工設計一個(gè)不是很離譜的目標，他能比較好的去“夠”到。

很多公司在做的“老帶新”。這里面實(shí)際上在保險公司做的非常完善，方法也非常簡(jiǎn)單。怎么操作呢，比如說(shuō)今天我帶這個(gè)新人，他只要出一單我可以拿1000塊錢(qián)獎金，或者他出一單我拿20%的獎金。

大家是不是到處都看得到鏈家的門(mén)店，對吧？鏈家把這個(gè)模式玩的非常熟練。

第三個(gè)是如何設計激勵機制。這里面也是可以細分成2個(gè)問(wèn)題，第一是如何去設計銷(xiāo)售人員的薪酬結構，市場(chǎng)上這塊有幾個(gè)比較通用的玩法，一個(gè)是底薪+提成，最簡(jiǎn)單粗暴；還有一個(gè)是底薪+績(jì)效+提成。

如果你希望在整個(gè)銷(xiāo)售團隊的薪酬管理上相對簡(jiǎn)單一點(diǎn)呢，我建議全國一樣的底薪，一個(gè)是方你去管理，第二個(gè)是方便去做對比，包括成本上比較好去做管控，以及方便做跨區域的人才調動(dòng)。

然后在整個(gè)激勵機制上，比較建議采用“底薪+績(jì)效+提成”的三層結構；底薪保證基本生活，用績(jì)效來(lái)管控銷(xiāo)售過(guò)程，用提成來(lái)獎勵結果。

▼

另外比較重要的一塊是怎么做好銷(xiāo)售團隊的激勵。

我們在做銷(xiāo)售團隊激勵的時(shí)候，經(jīng)常犯的一個(gè)錯誤，就是過(guò)度關(guān)注激勵成本，結果起不了激勵的作用。激勵其實(shí)玩的是增量，不是存量。這部分本來(lái)是不存在的，又何來(lái)成本呢？你的餅不夠大，不夠誘人，人家看看就沒(méi)有然后了。

把激勵做大一些，門(mén)檻分階梯。人的欲望是沒(méi)有止境的。他這個(gè)月吃了肉，下個(gè)月就絕對不能接受只喝湯。我們之前在保險公司里，有很多業(yè)務(wù)經(jīng)理喜歡干一件事情，就是和銷(xiāo)售人員聊夢(mèng)想，然后第一時(shí)間滿(mǎn)足他。

另外一個(gè)，就是在做激勵的時(shí)候，一定要有意識的樹(shù)標桿，樹(shù)典型、“造星”：第一個(gè)是你要定義組織需要什么樣的標桿，找出來(lái)；如果找不出來(lái)，那就辦法從現有的人里面選拔培養。一個(gè)銷(xiāo)售隊伍如果沒(méi)有標桿，沒(méi)有典型案例，是很可怕的。

（4）招聘重點(diǎn)：渠道和轉化率

接下來(lái)，我們談?wù)労芏郒R最頭疼的問(wèn)題—如何招人：

第一、我去哪里找我需要的人。這塊其實(shí)很簡(jiǎn)單，先要有量，再談如何提質(zhì)。

我有個(gè)朋友，以前在大智慧做HR，一年大概是要招1000個(gè)人。怎么完成這個(gè)目標？

非常簡(jiǎn)單：第一，當地能想到的渠道全部都列出來(lái)；第二，看看我們有多少招聘預算，在重點(diǎn)渠道上鋪進(jìn)去；第三，就是每天一個(gè)人給我打多少電話(huà)，你有多少個(gè)面試，有多少個(gè)上崗。

然后我們把整個(gè)招聘團隊專(zhuān)員的底薪全部調成2500，采用類(lèi)似銷(xiāo)售的方式，你招一個(gè)人我給你多少錢(qián)，然后我還要考核你的階段性留存率。而招聘負責人拿整個(gè)招聘團隊的提成和激勵。

還有個(gè)朋友問(wèn)我，現在像客服、銷(xiāo)售類(lèi)的崗位，每天招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷都被打了無(wú)數次，怎么辦呢？我說(shuō)也很簡(jiǎn)單，一般公司8點(diǎn)半上班，差不多9點(diǎn)開(kāi)始打電話(huà)，那你就要求招聘團隊每天8點(diǎn)上班，8點(diǎn)15開(kāi)始電話(huà)；45分鐘你可以把當天的新鮮簡(jiǎn)歷全部掃一遍了。

▼

其次，在提升渠道轉化這塊，我們要做的是要有過(guò)程的監控。我看過(guò)智聯(lián)招聘的過(guò)程管控表，細致到每一天每一個(gè)人每一個(gè)動(dòng)作，橫向、縱向對比，張三和李四對比，昨天和今天的對比，我都能看到，我就會(huì )去這里面找可以提升的點(diǎn)。

比如話(huà)術(shù)，張三和李四，我會(huì )發(fā)現張三的話(huà)術(shù)邀約到位率比較高，那一定是邀約的話(huà)術(shù)是不一樣的，那我們就可以把張三的話(huà)術(shù)分享給李四，李四的效率就提升上去了。

再一個(gè)，這里面要把很多細節做到位。我舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，比如說(shuō)，我打電話(huà)邀約，很多人都不來(lái)，我一個(gè)電話(huà)打過(guò)去，對方說(shuō)我明天一定來(lái)，然后，果然明天不來(lái)，對不對?

這里面其實(shí)我們可以做什么事情呢，因為電話(huà)的溝通始終是比較平淡的，如果你是個(gè)女生，聲音比較好聽(tīng)可能比較占優(yōu)勢，但如果你是個(gè)男性你就沒(méi)有這個(gè)優(yōu)勢，那怎么辦呢？

我們當時(shí)想到的辦法就是我們設計了一封很吸引人眼球的面試邀請郵件，我們會(huì )告訴他這里面有你的工作崗位內容，收入、公司的環(huán)境等方方面面的東西。一看就會(huì )覺(jué)得就是一個(gè)廣告嘛，其實(shí)就是一個(gè)廣告，但他看完可能就會(huì )覺(jué)得我得去現場(chǎng)看下。這里只是舉了一個(gè)例子，還有很多細節我覺(jué)得是可以去做深做透的。

這兩件事情一定是同時(shí)抓，渠道和轉化率，你放棄任何一個(gè)，都會(huì )導致你整個(gè)工作都會(huì )沒(méi)有成果。

內部推薦要做好這個(gè)事情，最簡(jiǎn)單的一點(diǎn)就是老板要給錢(qián)。我曾經(jīng)有個(gè)朋友跟我說(shuō)，他跟老板求了大半個(gè)月，老板終于批了預算，但是老板說(shuō)了，我們家的內部推薦，比較關(guān)注人員的推薦質(zhì)量，新人進(jìn)來(lái)一年以后把推薦獎金發(fā)給大家就行了。

實(shí)際上想把內部推薦做好，首先一點(diǎn)是你的行業(yè)、雇主口碑、老板對這件事情的認可非常關(guān)鍵。這里面有很多種玩法，大家可以多去跟互聯(lián)網(wǎng)公司去學(xué)習，比如積分制、競賽制、游戲化等等，有很多的標桿公司可以去借鑒。

基于營(yíng)銷(xiāo)思路的面試方法，其實(shí)在很多銷(xiāo)售型公司里面非常成熟。在正式的面試開(kāi)始之前，我會(huì )有個(gè)主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程。

一個(gè)是我會(huì )比較全面和準確的跟我的候選人去講到公司銷(xiāo)售的工作內容，企業(yè)文化的方方面面，作用在于會(huì )合理控制面試人接下來(lái)的預期。

其次，是消除他的一些疑慮。就比如說(shuō)，我們公司加班比較多，他可能會(huì )比較關(guān)心加班多到什么程度呢，但實(shí)際上你不能指望你的面試官都講的很透。所以我們在面試之前會(huì )有個(gè)宣導，視頻、PPT也好，用人去講也好，都是需要這樣一個(gè)環(huán)節的。這塊在保險公司里面是做的非常好的，大家可以去借鑒下。

第二個(gè)，如何更好的去說(shuō)服候選人?

這里面其實(shí)內容是一樣的，就看你的整個(gè)策略是什么樣的，這背后是你需要對候選人的求職動(dòng)機一定要把握的非常準。

所以我們在面試的時(shí)候經(jīng)常會(huì )去問(wèn)，比如說(shuō)張三最近找工作比較看重哪些點(diǎn)呢，比較喜歡去什么樣的環(huán)境去工作呢。如果前半個(gè)小時(shí)的面試覺(jué)得這個(gè)人很合適，那后半個(gè)小時(shí)我會(huì )主動(dòng)的勾搭他，愿不愿意來(lái)我們公司上班，這是我們面試很多保險銷(xiāo)售常用的方法，一打一個(gè)準。

很多做過(guò)銷(xiāo)售團隊管理和建設的人，他的話(huà)術(shù)、溝通就非常有效果。所以如果你們有精力的話(huà)，我覺(jué)得真的可以去把你們的面試官好好去培訓下，不要等到最后業(yè)務(wù)面試官過(guò)來(lái)問(wèn)HR，你看怎么幫我把這個(gè)人留住，實(shí)際上在面試的過(guò)程中就應該把這個(gè)事情做到。

在面試結束以后，大家就達成了契約，我明天會(huì )來(lái)上班，要么就不來(lái)，沒(méi)有說(shuō)再拖拖看的必要。所以這是基于營(yíng)銷(xiāo)思路面試方法的一些實(shí)踐。

（5）做好銷(xiāo)售人員的盤(pán)點(diǎn)和留存

實(shí)際上如果你想做一個(gè)好的BP，第一你要清楚你團隊里面每一個(gè)人的情況，他家里父母兄弟幾個(gè)，女朋友有沒(méi)有，房子有沒(méi)有，每天上班多長(cháng)時(shí)間，精神狀態(tài)好不好等等。

第二個(gè)從他進(jìn)公司的每一次考試、每一次通關(guān)、每一天上崗的業(yè)績(jì)數據你都要有。這些東西都是我們在做盤(pán)點(diǎn)的基礎材料，如果沒(méi)有這些東西實(shí)際上你是沒(méi)有辦法去合理的評估銷(xiāo)售人員的。

特別是我發(fā)現有些銷(xiāo)售，可能他不是進(jìn)來(lái)就能有成果，他是有一個(gè)時(shí)間段的，就比如老板說(shuō)張三進(jìn)公司一個(gè)月了沒(méi)有成果，讓你把他砍掉，那HR怎么辦呢，說(shuō)砍還是不砍人，如果不砍再過(guò)一個(gè)月沒(méi)有成果老板會(huì )找我的，如果砍呢我覺(jué)得這個(gè)人好像還有點(diǎn)潛力。

所以這里面我們在做盤(pán)點(diǎn)非常重要，我們在之前的互聯(lián)網(wǎng)公司我們是每一個(gè)月都會(huì )出一份人員盤(pán)點(diǎn)報告，這里面會(huì )包括這三個(gè)維度（學(xué)習能力、心態(tài)、獨立解決問(wèn)題能力）。

▼

有的人可能要說(shuō)怎么沒(méi)有業(yè)績(jì)呢？但實(shí)際對于很多新人來(lái)講，你一開(kāi)始就去看業(yè)績(jì)，其實(shí)意義并不是很大，也看不清楚；既然我們給了他3個(gè)月試用期，可以給他一點(diǎn)時(shí)間。

第一個(gè)是學(xué)習能力，就看每次的通關(guān)考試能不能考到95分以上（或者85分以上）。我們大家知道前一陣比較火的順豐，王老板一下子發(fā)了14個(gè)億我們都很眼紅，在順豐所有的新人考試據我了解是不能低于85分的，少于85分的全部砍掉，所以它能保證它的后端人員品質(zhì)非常好。

第二個(gè)是獨立解決問(wèn)題的能力，如果這個(gè)人進(jìn)入公司一個(gè)星期他都沒(méi)辦法獨立作業(yè)，天天就是跟在團隊長(cháng)后面問(wèn)這個(gè)問(wèn)那個(gè)，我就覺(jué)得這種人毫不猶豫直接砍掉，我會(huì )覺(jué)得至少這個(gè)人還沒(méi)成熟，他還是個(gè)小孩子，不知道該怎么去獨立工作，你要留著(zhù)只會(huì )把你累死。

第三個(gè)特別重要的就是心態(tài)，這個(gè)我們的企業(yè)也是學(xué)共產(chǎn)黨這一套，把價(jià)值觀(guān)、意識形態(tài)看的很重要。團隊里面一旦出現負能量，不論是誰(shuí)，只要你傳播負能量，不好意思我就要把你砍掉，因為這個(gè)東西它確實(shí)會(huì )傳染，特別是很多新人。

一個(gè)好的銷(xiāo)售團隊大家的心一定是要在一起的，力往一塊去使。然后做為業(yè)務(wù)主管你要把整個(gè)業(yè)務(wù)往正確的方向帶，出成果就是自然的事情，這就是人才盤(pán)點(diǎn)的本質(zhì)。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)