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備受老板寵愛(ài)的HR，都有這些神技能

2018-09-20 閱讀次數: 1754

HR在工作中的狀態(tài)是什么樣的呢？

每天上下奔波忙碌不止？

每天在流言蜚語(yǔ)中掙扎？

每日在各種培訓會(huì )議中度過(guò)？

每日在無(wú)盡的電話(huà)中度過(guò)？

有不少HR寶寶對付出和收入程度表示不滿(mǎn)意，不僅擔憂(yōu)未來(lái)發(fā)展空間、工作得不到認可……在某種程度上，很多HR覺(jué)得自己就是領(lǐng)導與員工之間的夾心餅干。

面對種種無(wú)奈，HR寶寶們在實(shí)際工作中，要極力協(xié)調好和老板的關(guān)系，得到老板的重用，如此才能發(fā)揮HR的最大價(jià)值，幫助老板推進(jìn)企業(yè)的飛速發(fā)展。

那么，被老板寵愛(ài)的HR都長(cháng)什么樣？通過(guò)日夜不間歇的觀(guān)察與資料收集我們發(fā)現被寵愛(ài)的HR們都有一些神技能！

1 利用大數據

無(wú)論是對于管理咨詢(xún)行業(yè)而言，還是對HR而言，利用大數據是一個(gè)不可阻擋的大趨勢。

對那些備受老板寵愛(ài)的HR而言，數據的收集和管理都有自己的玩法。數據分析建立的基礎是數據可靠、全面、連續，在這個(gè)基礎上建立起大數據分析或數據的整合才有可能產(chǎn)生有價(jià)值的結論。但同時(shí)HR管理模塊眾多，從戰略規劃到招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問(wèn)題，能進(jìn)行分析的地方也很多。

面對資源有限的現狀，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，在數據的收集和管理上，被老板寵愛(ài)的HR寶寶都會(huì )：

從已有資源開(kāi)始。HR們手上有很多現成的數據，從這些數據入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái)。數據本身是沒(méi)有意義的，關(guān)鍵在于如何將數據與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這確實(shí)需要創(chuàng )造性，并投入精力，基本的統計方法也是需要掌握的。

打破常規，不斷創(chuàng )新。大數據時(shí)代的崛起，在于沒(méi)有拘泥于已有數據固有的意義，而是不斷尋找關(guān)聯(lián)性，利用這種關(guān)聯(lián)性去預測整合。思維、技術(shù)、數據拉動(dòng)數據分析的三輛馬車(chē)，其中思維是啟動(dòng)機，一個(gè)好的利用數據的模式和思路，是使用數據進(jìn)行創(chuàng )新管理的根本。

“工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業(yè)者，需要利用本崗位所擁有的資源，那么這些曾經(jīng)沉默的數據，就是進(jìn)行精細化人力資源管理的好工具，并且這個(gè)工具一旦開(kāi)始發(fā)揮作用，隨著(zhù)時(shí)間和數據的累積，就會(huì )越用越好用，會(huì )逐漸成為指導企業(yè)成長(cháng)和發(fā)展的人才風(fēng)向標。

2 解決問(wèn)題的能力

迅速而有效地解決問(wèn)題是一種重要的能力。

光輝國際多年的項目經(jīng)驗表明，解決實(shí)際問(wèn)題的能力非常重要，HR們需要找到一個(gè)平衡，不能夠為了解決一個(gè)問(wèn)題，而產(chǎn)生新的矛盾。

簡(jiǎn)單舉例，為了解決問(wèn)題而讓員工下崗，結果卻導致矛盾鬧事，像這種新的矛盾是不可以產(chǎn)生的。所以，這種理想和現實(shí)之間聰明的匹配與平衡，使解決問(wèn)題的方法達到雙贏(yíng)、甚至是多贏(yíng)的效果，將成為HR們重要的價(jià)值體現之一。

解決問(wèn)題是HR最核心的競爭力，欲具備神技能的HR寶寶們必須要：

拋開(kāi)模塊意識。在面對企業(yè)實(shí)際的時(shí)候，通常需要我們從：業(yè)務(wù)、數據、經(jīng)營(yíng)、組織、合伙、法律等分析問(wèn)題，而并不是框在模塊當中。

深度分析是核心競爭力。不同的答案會(huì )帶來(lái)完全不同的解決方案。HR想要有更大的價(jià)值，就必須掌握深度分析問(wèn)題的能力，否則你永遠都只是配角。

問(wèn)題背后的開(kāi)源節流。 所有問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是：期望得到的和實(shí)際體驗到的之間的差距。很多HR都忙碌在如何提高實(shí)際的體驗，而往往忘記期望值的管理。

找到問(wèn)題的本質(zhì)。所有問(wèn)題都有本質(zhì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理也有其本質(zhì)，只有找到問(wèn)題的本質(zhì)才能真正的解決問(wèn)題。

3 像組織一樣進(jìn)行變革

光輝國際資深顧問(wèn)曾在我們的薪酬調研啟動(dòng)會(huì )上表示：當下，在投資回報率被用于衡量業(yè)務(wù)的方方面面時(shí)，只有HR業(yè)務(wù)活動(dòng)仍然沒(méi)有被數字量化。毫無(wú)疑問(wèn)，HR必須像組織一樣進(jìn)行變革。

那些備受老板寵愛(ài)的HR憑借自己的技能，對業(yè)務(wù)績(jì)效產(chǎn)生了積極的影響，并成為老板和企業(yè)領(lǐng)導者值得信賴(lài)的業(yè)務(wù)合作伙伴。

而在此過(guò)程中，他們堅持的解決方案是“由內而外徹底轉變HR視角”，這里“外”的觀(guān)念，不僅僅是從HR的角度來(lái)看，而是著(zhù)眼于整個(gè)公司的外部視角，理解客戶(hù)的需求以及業(yè)務(wù)的整體趨勢。另外，提升他們在高管面前的影響力和形象也是重要的一部分。



來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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