專(zhuān)業(yè)對HR而言，只是敲門(mén)磚，而非萬(wàn)能鑰匙。
很多專(zhuān)業(yè)過(guò)硬的HR，卻在職場(chǎng)上磕磕絆絆，不能充分發(fā)揮HR的價(jià)值，去幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題。其實(shí)，中小企業(yè)對HR專(zhuān)業(yè)要求并不苛刻，更多的體現在溝通管理上，而99%的HR并不重視溝通管理的技巧，造成供需錯位。
專(zhuān)業(yè)對HR而言，只是敲門(mén)磚，而非萬(wàn)能鑰匙。然而現實(shí)中，99%的HR都將絕大部分時(shí)間用來(lái)提升專(zhuān)業(yè)能力。為什么會(huì )出現這種狀況？
一是認知上的誤區，對專(zhuān)業(yè)過(guò)分迷信；
二是對企業(yè)面臨的難題束手無(wú)策，只能用學(xué)習安慰和麻痹自己。
很多專(zhuān)業(yè)過(guò)硬的HR，卻在職場(chǎng)上磕磕絆絆，無(wú)法充分發(fā)揮自身的價(jià)值，幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題。其實(shí)，中小企業(yè)對HR專(zhuān)業(yè)要求并不苛刻，更多的體現在溝通管理上，而99%的HR并不重視溝通管理的技巧，造成供需錯位。
在這種供需錯位的狀態(tài)下，HR如何取得老板的信任，得到員工的認可？因此，在學(xué)習專(zhuān)業(yè)的同時(shí)，我們不妨兼顧下那些被我們忽視的溝通管理小技巧。
1
各種分析會(huì )的溝通模式
大部分HR都會(huì )經(jīng)歷各種各樣的溝通，如科室離職分析會(huì )，銷(xiāo)售部門(mén)業(yè)績(jì)溝通會(huì )等。
讓HR郁悶的是：明明是對方的問(wèn)題，找HR指導，結果無(wú)論HR提什么建議，他們都找出各種理由反駁，甚至認為方案不接地氣，沒(méi)有換位思考去理解他們。
這樣的事情多了，HR在業(yè)務(wù)部門(mén)眼里就成了不作為的代名詞，再參加類(lèi)似的會(huì )議就是可有可無(wú)的存在，發(fā)言更是無(wú)足輕重。這時(shí)候，即使專(zhuān)業(yè)度再高，又如何扭轉這種局面？
為什么總會(huì )陷入這樣的溝通死循環(huán)？因為我們一旦輕易地給對方建議，對方就會(huì )下意識地把責任推到你身上，等著(zhù)你幫他想辦法或解決問(wèn)題。
即使再正確的建議，在實(shí)施中也可能遇到困難。我們往往有這樣一種心理：如果是自己本人做的決定，肯定會(huì )想盡辦法完成，但如果是別人的建議，還沒(méi)實(shí)施就各種否定，萬(wàn)一失敗了，也下意識地認為責任不在自己。
其實(shí)我們都走進(jìn)了一個(gè)誤區，以為分析會(huì )或溝通會(huì )他們是來(lái)求助HR的，實(shí)際上他們更需要有人忙著(zhù)理清思路，如果沒(méi)有弄清楚這一點(diǎn)，哪怕你使出渾身解數也不見(jiàn)得有效。
我們可以用GROW模型提問(wèn)，激發(fā)別人進(jìn)行全盤(pán)思考。
第一步，目標！
如果是銷(xiāo)售部門(mén)的溝通會(huì )，作為HR，我們應該通過(guò)一些問(wèn)題，清楚對方的目標是什么，并且把它具體化，如什么時(shí)候達成，如何量化等。
如目前的癥狀是業(yè)績(jì)幾乎停滯，我們會(huì )問(wèn)新客戶(hù)拜訪(fǎng)量如何，是上升還是下降；來(lái)公司咨詢(xún)的客戶(hù)量如何；老客戶(hù)的二次消費為什么低迷；希望達到怎樣的轉化率……
第二步，現實(shí)！
我們繼續詢(xún)問(wèn)銷(xiāo)售目前為了解決這些狀況，都做過(guò)哪些努力，效果怎么樣，現在誰(shuí)與這件事有關(guān)，他們持有什么態(tài)度等等。這一組問(wèn)題是為了讓對方搞清楚自己的現狀。這些問(wèn)題問(wèn)下來(lái)，思路就清晰多了。
第三步，選擇！
這一步至關(guān)重要，追問(wèn)對方選擇，是為了幫助對方建立自我責任感。切記不要評判，也不要去給對方做決策，一旦做了，責任又回到了自己身上。
我們可以繼續追問(wèn)銷(xiāo)售，在相似或相同的情況下，同行業(yè)是怎么做的。在這個(gè)過(guò)程仲，我們要多問(wèn)幾個(gè)“還有嗎？”，“再想想看”，激發(fā)銷(xiāo)售不斷思考。因為人都有懶惰心理，一旦想到一個(gè)解決方案，就懶得再多想，多幾個(gè)選項能幫助對方找到最佳方案。
第四步，意愿！
最后一步通過(guò)提問(wèn)強化對方的行動(dòng)意愿，如果對方和你聊完后，沒(méi)有實(shí)際的行動(dòng)改變，那前面的努力就算是白費了。
如果在科室離職分析會(huì )、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)溝通會(huì )上，我們不再盲目的給建議，而是多問(wèn)一些具體的問(wèn)題，層層推進(jìn)，得到更多明確的回答，或許結果會(huì )完全不同。
2
我們如何跳出“選擇”與“放棄”的兩難境地
不少HR困惑于“專(zhuān)精”與“全面”的選擇：“專(zhuān)精”再就職選擇范圍狹窄，“全面”缺乏核心競爭力。很多時(shí)候，我們總是在“選擇”與“放棄”之間徘徊，強調的是心態(tài)的修煉。
其實(shí)，除了心態(tài)的修煉，我們還可以在思維方式上尋求突破。無(wú)論選擇“專(zhuān)精”還是“全面”，目的是自身快速成長(cháng)，因此，我們不妨換一個(gè)思路，HR如何快速成長(cháng)，或許選擇的困惑則不攻自破。
作為HR，我們工作中會(huì )遇到很多兩難選擇：“老板的方法”與“自己的方案”。如老板想多招一些銷(xiāo)售支持業(yè)務(wù)，而HR想把側重點(diǎn)放在人員能力的提升，這類(lèi)看似無(wú)法兼容的問(wèn)題，在我們的固有思維里，必須有一方妥協(xié)才能緩沖矛盾。
換個(gè)角度，我們會(huì )發(fā)現新的方向：在“老板的方法”與“自己的方案”之外，還可以有第三選擇，關(guān)鍵在于我們是否愿意尋求共贏(yíng)的解決方案。
關(guān)于如何選擇，很多時(shí)候不在于到底誰(shuí)強誰(shuí)弱，而是需要雙贏(yíng)思維，突破習慣性的思維桎梏，即能夠設身處地將對方的問(wèn)題看成自己的問(wèn)題，將所有選項看成一個(gè)整體去思考。
這讓我聯(lián)想到HR面臨工作選擇的糾結:是選擇氛圍好的，還是工資高的；是離家近的，還是有實(shí)力的？我們可以換一個(gè)思路，引入個(gè)人職業(yè)品牌的概念，對自身的定位與個(gè)性進(jìn)行分析，選擇將不再是難題。
3
把握員工關(guān)系的核心
幾乎所有的HR都在抱怨招聘難、難招聘，除了加大招聘力度之外，更多的老板意識到留人的重要性，對員工關(guān)系的關(guān)注變得密切起來(lái)。
互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，信息透明度越來(lái)越高，員工的個(gè)人能力被不斷的放大，可選擇的生存方式也在增多。招聘難與離職率高，讓HR的壓力與日俱增。尤其是福利留人的效果越來(lái)越弱化時(shí)，更多的HR開(kāi)始聚焦于員工關(guān)懷。在福利預算有限的現狀下，員工關(guān)懷更像一種形式，食之無(wú)味又棄之可惜。
用福利留人，公司不是土豪；用關(guān)懷留人，我們做不到海底撈保姆式服務(wù)……這時(shí)候，有的公司把重點(diǎn)放在員工成長(cháng)上，有的側重一致性的打造。
原來(lái)很多員工在一個(gè)企業(yè)一呆就是一輩子，而現在三五年的更為常見(jiàn)，而HR需要讓員工在進(jìn)入公司后，感覺(jué)一直是上升的。不得不提的是，我們的很多HR在面試時(shí)把公司描述的太好，讓員工抱著(zhù)很高的期望值，這樣他的感受其實(shí)是直線(xiàn)下降的。
很多員工之所以離職，是因為融入困難。為什么難以融入，除了個(gè)人因素外，還在于企業(yè)沒(méi)有為員工制定目標，導致員工找不到方向，沒(méi)有成就感。
一個(gè)公司最怕的是不一致，所有人都在使勁兒，但是方向并不一樣。因此，打造一致性非常關(guān)鍵。很多HR打造一直性的方式是各種集體活動(dòng)，效果如何，大家都心知肚明。
發(fā)獎金是打造一致性的好時(shí)機
我們公司很強調員工內部營(yíng)銷(xiāo)，營(yíng)銷(xiāo)獎金并不是隨工資發(fā)放，而是在員工大會(huì )上很隆重的進(jìn)行，老板會(huì )告訴大家，員工的營(yíng)銷(xiāo)對公司的發(fā)展非常重要，這類(lèi)員工正是我們需要的員工。一致性的意義有多大？員工營(yíng)銷(xiāo)最高的員工不過(guò)十幾名客戶(hù)，而年底，營(yíng)銷(xiāo)最高的員工客戶(hù)數量突破八十個(gè)，很多人都覺(jué)得不可思議。
另一個(gè)被HR忽視的最佳時(shí)機是員工離職時(shí)
很多公司的HR在處理員工離職時(shí)都是盡量低調、淡化，對離職原因總是避而不談。普通員工也就算了，對高管也是如此，這樣后遺癥也就逐漸顯現出來(lái)了。
有些員工會(huì )私下認為，某總人不錯，能力又強，公司為什么辭退他，會(huì )感性地認為公司開(kāi)錯了人；有時(shí)候員工根本不知道某總離職，突然在工作接觸時(shí)才發(fā)現換了人，內心該有多詫異，甚至會(huì )造成一些不必要的尷尬；很多時(shí)候HR對高管的離職原因總是以個(gè)人原因一帶而過(guò)，反而會(huì )引起員工的猜測和恐慌……其實(shí)，高管離職，我們可以很正式的告訴大家，他的能力很強，但價(jià)值觀(guān)和我們公司的不一致。
聽(tīng)到HR紛紛吐槽最近忙到無(wú)法打卡、加班已經(jīng)成為常態(tài)、當月招聘量突破千人大關(guān)等信息時(shí)。
我更認為，作為HR，不僅需要專(zhuān)業(yè)和苦干精神，更需要重視溝通管理的技巧，不斷的打開(kāi)思維，才能讓人資工作變得更有意義！
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