人力資源到底是什么？做了這么多年的HR也許真的回答不上來(lái)這個(gè)問(wèn)題，那就看看HR之父戴維·尤里奇(Dave Ulrich)怎么詮釋的：
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哈佛商業(yè)評論舉辦了一個(gè)人才經(jīng)濟論壇，請到HR之父戴維·尤里奇(Dave Ulrich)，他是現代人力資源管理的開(kāi)創(chuàng )者，美國密歇根大學(xué)職業(yè)商學(xué)院教授。他最早提出了人力資源(Human Resource)的概念。在他提出來(lái)之前，這個(gè)概念一直叫做人事管理(Human Management)。
在美國商業(yè)周刊舉行的一個(gè)調查中，他是最受歡迎的管理大師。在1997年，他也獲得了國際人事管理協(xié)會(huì )頒發(fā)的成就獎。他號稱(chēng)是人力資源行業(yè)的“鼻祖”人物。
David Ulrich最早提出了人力資源的四個(gè)角色這個(gè)概念。也就是作為HR，應該如何定義自己的角色。HR并不是“干招聘的，干培訓的，干薪酬考核的......”
他從兩個(gè)維度來(lái)梳理HR應該做的事情。
戰略層面：你干的工作是日常性的還是策略性的。
流程層面：你工作服務(wù)的對象是人還是流程。
David Ulrich再次闡釋了他關(guān)于人力資源的核心想法。
① 人力資源不僅僅是人力資源。
David Ulrich在這個(gè)論壇上提出，人力資源工作的重心不在于招聘、薪酬、福利這些傳統活動(dòng)，而應該考慮給企業(yè)帶來(lái)什么結果，創(chuàng )造什么價(jià)值。
企業(yè)本質(zhì)上沒(méi)有人力資源的問(wèn)題，企業(yè)只有業(yè)務(wù)的問(wèn)題。只有我們理解、解決了業(yè)務(wù)問(wèn)題，才能解決人力資源問(wèn)題?；蛘哒f(shuō)是因為業(yè)務(wù)的問(wèn)題而衍生了許多人力資源問(wèn)題。所以人力資源所有的問(wèn)題都要回到業(yè)務(wù)的問(wèn)題去理解和解釋。
這就是Ulrich所說(shuō)的"人力資源不止是人力資源"。如果一個(gè)企業(yè)不成長(cháng)、不發(fā)展、不變革，它是沒(méi)有人力資源問(wèn)題的。
個(gè)體戶(hù)是沒(méi)有人力資源問(wèn)題的。當你從一個(gè)個(gè)體戶(hù)變成一家有10人、100人的企業(yè)，你會(huì )發(fā)現，人力資源問(wèn)題會(huì )越來(lái)越多。你需要去分配、考核、增加新的人手，招到合適的人，還要防止他們小偷小摸，所以你會(huì )制定各種不同的政策和制度去約束他們的行為。所以人力資源所有的問(wèn)題都是因為企業(yè)的增長(cháng)和擴張帶來(lái)的。
② 我們一定要去理解、了解人力資源究竟創(chuàng )造什么價(jià)值，它創(chuàng )造的價(jià)值點(diǎn)在什么地方。
這是David Ulrich提出的第二項觀(guān)點(diǎn)。那么，將他的學(xué)術(shù)思想運用在實(shí)踐中，該如何來(lái)解釋呢?
答案就是人才供應鏈?！捌髽I(yè)HR真正創(chuàng )造的價(jià)值是幫助企業(yè)打造一條可持續的人才供應鏈條?！?/span>
企業(yè)有內外兩條供應鏈：一條是內部供應鏈。從企業(yè)的人才規劃、人才盤(pán)點(diǎn)，到人才培養。企業(yè)所有做組織發(fā)展、培訓的這些人，使命就是幫企業(yè)打造內部人才供應鏈。
另外一條鏈條是外部供應鏈。從組織、人才策略、人才的能力盤(pán)點(diǎn)到人才的招聘。企業(yè)中負責招聘的部門(mén)，使命就是幫企業(yè)打造一條持續的外部供應鏈。
Ulrich在他的演講中談到HR真正創(chuàng )造的價(jià)值在于三個(gè)方面：
第一是人才。也就是什么樣的人才能夠滿(mǎn)足公司持續發(fā)展的需求;
第二是領(lǐng)導力。也就是人才管理梯隊的建設;
第三是文化。文化還需要和人才結合在一起，這也就是我們所說(shuō)的我們需要怎樣的價(jià)值觀(guān)的人聚攏在一起，才能讓組織持續發(fā)展。
所以HR的工作里面一定包含人才供應鏈條的打造：
① 包含領(lǐng)導梯隊。② 干部梯隊的建設。③ 包含鼓勵企業(yè)持續發(fā)展的良性企業(yè)文化的氛圍的建設。
這就是hr要做的和核心價(jià)值創(chuàng )造的三個(gè)方面。
當然還可以細化：究竟什么樣的人才、領(lǐng)導力、文化才是我們所需要的。這些是解決問(wèn)題，是豎的層面，從大的層面上來(lái)說(shuō)，就是這三個(gè)價(jià)值輸出。而這三個(gè)價(jià)值輸出，都和我講的人才供應鏈是高度契合的。
這樣一看，Dave Ulrich的很多想法，都可以應用到今天我們所看到的實(shí)踐中來(lái)，再從實(shí)踐抽離出新的理論建設。
而回到我們的日常工作上來(lái)，必須記住兩點(diǎn)：
第一，人力資源的人、人力資源部門(mén)必須關(guān)注業(yè)務(wù)。我們必須從業(yè)務(wù)的角度去思考所有的人力資源工作，這是制高點(diǎn)和方向。
第二，人力資源的價(jià)值輸出和創(chuàng )造，核心在于人才供應鏈的打造。無(wú)論是管理干部的供應鏈條還是專(zhuān)業(yè)人才的供應鏈條所有這些鏈條打造起來(lái)可以幫助我們樹(shù)立一個(gè)可持續發(fā)展的文化。從而可以創(chuàng )造可持續發(fā)展的業(yè)績(jì)。
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