我把招聘的過(guò)程分成三段，前期準備、面試過(guò)程、后期評估。
在前期準備中，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是用人部門(mén)要和HR在招聘人員的要求上達成共識。其中包括：崗位說(shuō)明書(shū)的重新確認，同一個(gè)崗位，在不同的時(shí)期，負責的工作經(jīng)常會(huì )有一些小的變化，相應需要的能力也不同；關(guān)鍵勝任力，崗位說(shuō)明書(shū)上這個(gè)崗位需要的技能和能力有很多，但是哪個(gè)才是最關(guān)鍵的，不同的上級有不同的要求，這個(gè)是招聘的關(guān)鍵，一定要明確；崗位發(fā)展渠道，特別是在薪酬不是處于優(yōu)勢的企業(yè)，崗位的發(fā)展前景就是吸引招聘者的最有力武器，所以不單單是用人部門(mén)要知道，HR也要清楚這個(gè)崗位的后續發(fā)展方向；薪酬的變化，HR要向用人部門(mén)告知市場(chǎng)行情的變化，再根據崗位和薪酬架構，擬定一個(gè)合適的薪酬區間，避免雙方在對外信息的披露上出現分歧；如果還有其他特別的要求，也應該在招聘之前大家先明確，這樣才可以提高招聘的效率。
在面試過(guò)程中，參與的除了HR、用人部門(mén)和主管領(lǐng)導，通常會(huì )有幾輪面試，不同的面試官經(jīng)常出現重復提問(wèn)或者漏掉一些關(guān)鍵信息。在這個(gè)過(guò)程中，HR需要了解應聘者自身硬件條件是否滿(mǎn)足崗位要求，他應聘這個(gè)崗位的意愿是否足夠，他與上一家企業(yè)是否存在競業(yè)協(xié)議，他簡(jiǎn)歷上的過(guò)往經(jīng)歷是否屬實(shí)，他的性格趨向是否與崗位匹配，他的穩定性如何；用人部門(mén)應該考核應聘者的專(zhuān)業(yè)技能水平，對其過(guò)往經(jīng)歷的真實(shí)性和有效性做出判斷，對其崗位勝任力做出判斷，對上下級之間性格的匹配做出判斷，對其發(fā)展的潛力做出預估；主管領(lǐng)導則要了解員工的職業(yè)規劃和他與企業(yè)文化的契合度。這三方面的信息，三方都需要共享，這樣才能避免重復提問(wèn)，提高效率和避免一些關(guān)鍵信息的遺漏。
后期評估，指的就是HR對招聘效果的評估。這里不得不提到136離職規律：
1、入職一個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大；
2、入職三個(gè)月：離職與直接上級關(guān)系較大；
3、入職六個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；
4、入職一年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大；
5、入職三年：離職與發(fā)展平臺關(guān)系較大；
6、入職六年：離職的可能性很小。
所以在新員工入職的前六個(gè)月，新員工的情況能很大程度反映他的直線(xiàn)領(lǐng)導、HR和企業(yè)文化的各方面問(wèn)題，是作為企業(yè)發(fā)展的重要參考依據。新員工如果順利融入，那對以后同個(gè)崗位的招聘，是最有用的參考，如果員工離職，則是反思招聘過(guò)程出現的問(wèn)題進(jìn)行修正，對勝任力模型進(jìn)行調整。
招聘的三個(gè)階段，其實(shí)是一個(gè)戴明環(huán)，在這個(gè)過(guò)程中，用人部門(mén)只有與HR緊密配合，才能提高招聘的效率與質(zhì)量，而不是將招聘粗暴的分割為各自負責的部分。招聘既不只是用人部門(mén)的事，也不只是HR的事，而是整個(gè)公司的事。
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